Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on in zwei Raten – und der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt

Behält sich der Arbeit­ge­ber vor, die Höhe einer Son­der­zah­lung jähr­lich neu fest­zu­le­gen, und erfolgt die Aus­zah­lung übli­cher­wei­se in zwei glei­chen Raten, kann bereits die kom­men­tar­lo­se Aus­zah­lung der ers­ten Rate die für die­ses Jahr ver­bind­li­che Fest­le­gung der Höhe der Son­der­zah­lung beinhal­ten.

Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on in zwei Raten – und der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt

Die Arbeit­ge­be­rin hat mit­hin durch die Zah­lung eines Abschlags (hier: im Mai 2014) – wie in den Vor­jah­ren – zum Aus­druck gebracht, dass die Höhe der Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on auch im Jah­re 2014 ein Gehalt betra­gen wer­de. Sie hat damit ihr Recht zur Leis­tungs­be­stim­mung i.S.v. § 315 II BGB aus­ge­übt. Dies ergibt sich aus der Aus­le­gung des § 3 des Ver­tra­ges der Par­tei­en sowie des dar­auf beru­hen­den Ver­hal­tens der Arbeit­ge­be­rin. Im Ein­zel­nen:

All­ge­mei­ne Ver­trags­be­din­gun­gen sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei nicht die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des kon­kre­ten, son­dern die des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind. Ansatz­punkt für die nicht am Wil­len der jewei­li­gen Ver­trags­part­ner zu ori­en­tie­ren­de Aus­le­gung ist in ers­ter Linie der Ver­trags­wort­laut. Ist die­ser nicht ein­deu­tig, kommt es für die Aus­le­gung ent­schei­dend dar­auf an, wie der Ver­trags­text aus Sicht der typi­scher­wei­se an Geschäf­ten die­ser Art betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se zu ver­ste­hen ist, wobei der Ver­trags­wil­le ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner beach­tet wer­den muss. Soweit auch der mit dem Ver­trag ver­folg­te Zweck ein­zu­be­zie­hen ist, kann das nur in Bezug auf typi­sche und von red­li­chen Geschäfts­part­nern ver­folg­te Zwe­cke gel­ten 1.

Bei Anwen­dung die­ser Aus­le­gungs­grund­sät­ze ergibt sich für das Ver­ständ­nis von § 3 des Ver­tra­ges der Par­tei­en ins­ge­samt Fol­gen­des:

Nach der Recht­spre­chung des BAG kann ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt zwei­er­lei bedeu­ten: Einer­seits kann er das Ent­ste­hen eines Rechts­an­spruchs auf eine künf­ti­ge Son­der­zah­lung wirk­sam ver­hin­dern 2. Der Arbeit­ge­ber kann – außer bei lau­fen­dem Arbeits­ent­gelt 3 – einen Rechts­an­spruch des Arbeit­neh­mers grund­sätz­lich aus­schlie­ßen und sich eine Ent­schei­dung vor­be­hal­ten, ob und in wel­cher Höhe er zukünf­tig Son­der­zah­lun­gen gewährt. Der Begriff "frei­wil­lig" im Zusam­men­hang mit einer Son­der­zah­lung bringt ande­rer­seits regel­mä­ßig ledig­lich zum Aus­druck, dass der Arbeit­ge­ber nicht bereits durch Gesetz, Tarif­ver­trag oder Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Zah­lung ver­pflich­tet ist. Er genügt für sich genom­men nicht, um einen Rechts­an­spruch auf die Leis­tung aus­zu­schlie­ßen 4.

Sodann ist gere­gelt, dass die Arbeit­ge­be­rin jähr­lich zu einem nicht mit­ge­teil­ten Zeit­punkt die Höhe der Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on bekannt gibt und damit – unaus­ge­spro­chen – auch über deren Höhe ent­schei­det, wobei es nur hin­sicht­lich der Maxi­mal­hö­he eine Rege­lung gibt, näm­lich – im Fal­le der Arbeit­neh­me­rin anders als in den meis­ten Par­al­lel­fäl­len – (bis auf wei­te­res) min­des­tens ein hal­bes Gehalt. Ob damit auch eine voll­stän­di­ge Strei­chung der Gra­ti­fi­ka­ti­on ver­ein­bar wäre, bedarf im vor­lie­gen­den Fall kei­ner Ent­schei­dung.

§ 3 steht unter der Über­schrift Ent­gelt. Aus § 3 III des Ver­tra­ges ergibt sich eine wei­te­re Vor­aus­set­zung für den Anspruch, eine Stich­tags­re­ge­lung. Aller­dings ist der Anspruch auf die Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on nicht nur ans Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses im ers­ten Quar­tal des Fol­ge­jah­res geknüpft, es fin­det sich in § 3 II des Ver­tra­ges die Opti­on einer zeit­an­tei­li­gen Kür­zung, für den Fall, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht im gan­zen Jahr besteht. Dar­aus ergibt sich, dass die Gra­ti­fi­ka­ti­on auch Ent­gelt für geleis­te­te Arbeit im Bezugs­zeit­raum sein soll. Die Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on weist damit einen Misch­cha­rak­ter zwi­schen Arbeits­ent­gelt und Treue­prä­mie auf 5.

Ob § 3 des Arbeits­ver­tra­ges mit die­sem durch Aus­le­gung ermit­tel­ten Inhalt – ins­be­son­de­re der Kom­bi­na­ti­on der ver­schie­de­nen Bestand­tei­le 6 – einer Inhalts­kon­trol­le nach § 307 BGB stand­hält, kann offen blei­ben, denn auch bei unter­stell­ter Wirk­sam­keit der Klau­sel ist der Anspruch der Arbeit­neh­me­rin begrün­det. Die Arbeit­ge­be­rin könn­te sich näm­lich als Ver­wen­de­rin nicht auf eine etwai­ge Unwirk­sam­keit der Klau­sel beru­fen. Die Inhalts­kon­trol­le schafft ledig­lich einen Aus­gleich für die ein­sei­ti­ge Inan­spruch­nah­me der Ver­trags­frei­heit durch den Klau­sel­ver­wen­der, sie dient aber nicht dem Schutz des Klau­sel­ver­wen­ders vor den von ihm selbst ein­ge­führ­ten For­mu­lar­be­stim­mun­gen 7. Soweit der Arbeit­ge­be­rin ein Leis­tungs­be­stim­mungs­recht ein­ge­räumt ist, hat sie die­ses also für das Jahr 2014 gemäß § 315 II BGB aus­ge­übt und sich zur Zah­lung eines unge­kürz­ten Gehal­tes ver­pflich­tet.

Inso­weit ist von fol­gen­den Rechts­grund­sät­zen aus­zu­ge­hen: Die Leis­tungs­be­stim­mung gemäß § 315 II BGB erfolgt durch emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung. Als Wil­lens­er­klä­rung ist sie so aus­zu­le­gen, wie der Erklä­rungs­emp­fän­ger sie nach Treu und Glau­ben und unter Berück­sich­ti­gung der Ver­kehrs­sit­te von sei­nem Emp­fän­ger­ho­ri­zont aus ver­ste­hen muss­te. Dies gilt nicht nur hin­sicht­lich des Inhalts der Erklä­rung, son­dern auch hin­sicht­lich der Fra­ge, ob eine Erklä­rung über­haupt als Wil­lens­er­klä­rung und somit als Leis­tungs­be­stim­mung zu wer­ten ist 8. Die Wirk­sam­keit der Gestal­tungs­er­klä­rung setzt nach § 315 kei­ne Begrün­dung der Leis­tungs­be­stim­mung vor­aus. Aus sich her­aus nach­voll­zieh­bar muss die Erklä­rung des Berech­tig­ten zwar sein – aber nur inso­fern, als sie nach gebo­te­ner Aus­le­gung das Bestimmt­heits­de­fi­zit des bestim­mungs­of­fe­nen Rechts­ge­schäfts auf­fül­len muss. Das aber heißt: Die Wil­lens­er­klä­rung muss allein die zu bestim­men­de Leis­tung (oder ande­re Ver­trags­in­hal­te) ange­ben – nicht aber die "Bil­lig­keits­grund­la­gen", also die Ent­schei­dungs­mo­ti­ve des Leis­tungs­be­stim­mers.

Eine Teil­leis­tungs­be­stim­mung ist nur zuläs­sig, wenn das aus­be­dun­gen ist 9.

Bei Anwen­dung die­ser Rechts­grund­sät­ze bedeu­tet dies – dem LAG Ham­burg in der Sache 7 Sa 42/​15 fol­gend, dass die Arbeit­ge­be­rin im Jahr 2014 gegen­über der Arbeit­neh­me­rin durch die Gehalts­ab­rech­nung im Mai 2014 – und ent­spre­chen­de Zah­lung – bekannt gege­ben hat, dass sie wie­der­um eine Gra­ti­fi­ka­ti­on wie in den ver­gan­ge­nen Jah­ren zah­len wird, näm­lich in Höhe eines gan­zen Gehalts, indem – wie seit Anfang der Neun­zi­ger­jah­re, also seit über 20 Jah­ren – im Mai ein hal­bes Gehalt als (hälf­ti­ge) Gra­ti­fi­ka­ti­on abge­rech­net und gezahlt wur­de, ohne dass ein Vor­be­halt dahin­ge­hend erklärt wor­den war, dass eine Leis­tungs­be­stim­mung für das Jahr 2014 noch nicht erfolgt sei und man sich vor­be­hal­te, hier­über end­gül­tig erst Ende des Jah­res zu ent­schei­den. Aus die­sem Ver­hal­ten der Arbeit­ge­be­rin konn­te die Arbeit­neh­me­rin – als Emp­fän­ge­rin der kon­klu­den­ten Erklä­rung – schlie­ßen, dass sich die Arbeit­ge­be­rin wie in den ver­gan­ge­nen Jah­ren ver­hal­ten und am Jah­res­en­de die zwei­te Hälf­te der Gra­ti­fi­ka­ti­on ent­spre­chend der Höhe der ers­ten Hälf­te der Gra­ti­fi­ka­ti­on aus Mai 2014 zah­len wer­de und von ihrem Leis­tungs­be­stim­mungs­recht für das Jahr 2014 vor der Zah­lung im Mai 2014 bereits Gebrauch gemacht hat.

Zwar ist der Arbeit­ge­be­rin zuzu­ge­ste­hen, dass sie die Leis­tungs­be­stim­mung nicht bereits vor der Zah­lung der ers­ten Hälf­te der Gra­ti­fi­ka­ti­on vor­neh­men muss, son­dern sich dies bis zur Zah­lung im Novem­ber vor­be­hal­ten kann. Aller­dings muss dies dann ent­spre­chend gegen­über den Mit­ar­bei­tern kom­mu­ni­ziert und ver­deut­licht wer­den. Dem steht auch die Rege­lung in § 3 S. 3 des Arbeits­ver­trags nicht ent­ge­gen, wonach im Juni des Jah­res ein Vor­schuss gezahlt wer­den soll, sofern das Arbeits­ver­hält­nis vor dem 1.04.des Jah­res begon­nen hat. Denn zum einen hat die Arbeit­ge­be­rin nicht im Juni, son­dern im Mai die Abrech­nung und Zah­lung vor­ge­nom­men. Und zum ande­ren ist in der Gehalts­ab­rech­nung die Zah­lung nicht als Vor­schuss beti­telt wor­den, son­dern als Abschlag ("Abschl."). Ein Abschlag ist aber nicht mit einem Vor­schuss gleich zu set­zen, son­dern bedeu­tet in der Regel eine Zah­lung auf bereits ver­dien­ten, aber noch nicht abge­rech­ne­ten Arbeits­lohn. Zwar ist im Mai die Gra­ti­fi­ka­ti­on nicht nur gezahlt, son­dern auch abge­rech­net wor­den, was gegen einen Abschlag und für einen Vor­schuss spre­chen könn­te. Den­noch hat die Arbeit­ge­be­rin die Zah­lung als Abschlag beti­telt, wor­aus der Arbeit­neh­mer schlie­ßen kann, dass es sich um einen Abschlag auf die gesam­te ihm zuste­hen­de Leis­tung han­delt, so dass die wei­te­re Zah­lung und Abrech­nung – hier die Zah­lung eines wei­te­ren hal­ben Gehalts als Gra­ti­fi­ka­ti­on im Novem­ber 2014 – noch fol­gen wer­de.

Gera­de weil die Arbeit­ge­be­rin die Höhe der jähr­li­chen Gra­ti­fi­ka­ti­on stets nur kon­klu­dent bekannt gege­ben hat und sich im Jahr 2014 eben­so ver­hal­ten hat wie in den Vor­jah­ren, durf­te die Arbeit­neh­me­rin aus der vor­be­halt­lo­sen Zah­lung im Mai 2014 i.V.m. der Bezeich­nung als "Abschlag Jah­res­gra­ti­fi­ka­ti­on" dar­auf ver­trau­en, dass dies die Bekannt­ga­be der Höhe der Leis­tung für 2014 ist mit der Fol­ge, dass ihr ein wei­te­res hal­bes Gehalt im Novem­ber 2014 zustand. Etwas ande­res hät­te die Arbeit­ge­be­rin gegen­über der Arbeit­neh­me­rin deut­lich machen müs­sen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Urteil vom 12. Dezem­ber 2016 – 8 Sa 43/​15

  1. BAG v. 17.04.2013 – 10 AZR 281/​12[]
  2. BAG v. 08.12.2010 – 10 AZR 671/​09[]
  3. vgl. BAG v. 25.04.2007 – 5 AZR 627/​06[]
  4. BAG v. 13.05.2015 – 10 AZR 266/​14[]
  5. vgl. BAG v. 18.01.2012 – 10 AZR 667/​10 []
  6. vgl. BAG v. 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10[]
  7. BAG v. 27.10.2005 – 8 AZR 3/​05[]
  8. LAG Hes­sen v.20.09.2010 – 7 Sa 2082/​09[]
  9. BAG v. 26.09.2012 – 10 AZR 370/​11; Staudinger/​Rieble (2015) BGB § 315, Tz. 299[]