Wei­ter­be­schäf­ti­gung von Ju­gend­ver­tre­tern und der Auf­lö­sungs­an­trag des öf­fent­li­chen Ar­beit­ge­bers

Der öf­fent­li­che Ar­beit­ge­ber kann im per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­chen Be­schluss­ver­fah­ren sei­nen Auf­lö­sungs­an­trag nach § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPers­VG mit dem Hilfs­an­trag auf Fest­stel­lung ver­bin­den, dass ein Ar­beits­ver­hält­nis mit dem Ju­gend­ver­tre­ter wegen Feh­lens der Vor­aus­set­zun­gen nach § 9 Abs. 1 bis 3 BPers­VG nicht zu­stan­de ge­kom­men ist.

Wei­ter­be­schäf­ti­gung von Ju­gend­ver­tre­tern und der Auf­lö­sungs­an­trag des öf­fent­li­chen Ar­beit­ge­bers

Ist der öffentliche Arbeitgeber der Auffassung, dass ein gesetzliches Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Jugendvertreter nach Maßgabe von § 9 Abs. 1 bis 3 BPersVG nicht zustande gekommen ist, so entspricht es regelmäßig seiner Interessenlage, bei Gericht eine dahingehende Feststellung zu beantragen und den Auflösungsantrag gemäß § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG hilfsweise zu stellen. Er kann sich aber auch auf das vorbezeichnete Feststellungsbegehren beschränken. Dies wird etwa dann der Fall sein, wenn er selbst der Auffassung ist, dass ihm die Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters im Sinne von § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG zumutbar ist. Schließlich hält er sich ebenfalls im Rahmen der Dispositionsmaxime, wenn er mit dem Hauptantrag die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und hilfsweise begehrt, das Arbeitsverhältnis sei nicht zustande gekommen1. Dies erscheint dann durchaus sinnvoll, wenn der öffentliche Arbeitgeber selbst von einem zustande gekommenen Arbeitsverhältnis ausgeht, aber vermeiden will, dass das Auflösungsbegehren wegen Fehlens der Voraussetzungen nach § 9 Abs. 1 bis 3 BPersVG abgewiesen wird, ohne dass es zugleich zu einem dahingehenden gerichtlichen Ausspruch kommt, der Klarheit schafft und der rechtskraftfähig ist. Durch diese Reihenfolge der Antragstellung wird die Rechtsverteidigung des Jugendvertreters nicht beeinträchtigt.

Für das streitige Feststellungsbegehren gilt das Fristerfordernis nach § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG nicht. Für eine Analogie fehlt es an einer planwidrigen Lücke. Dass der öffentliche Arbeitgeber mit seinem Feststellungsbegehren, mit welchem er das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und dem Jugendvertreter bestreitet, an die Zwei-Wochen-Frist nach § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG nicht gebunden ist, ist vom Gesetzgeber gewollt und im übrigen system- und sachgerecht2.

Ist somit das Fristerfordernis nach § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG auf den Feststellungsantrag der Antragstellerin nicht entsprechend anzuwenden, so kommt auch der daraus herzuleitende Grundsatz, wonach die vom gesetzlichen Vertreter des öffentlichen Arbeitgebers unterzeichnete Vollmacht innerhalb der Ausschlussfrist dem Gericht vorzulegen ist, nicht zum Tragen. Es gelten daher die allgemeinen Grundsätze. Danach reicht es aus, wenn die Frage der ordnungsgemäßen Bevollmächtigung im Laufe des Gerichtsverfahrens geklärt wird3. Im Übrigen bestehen in dieser Hinsicht spätestens seit demjenigen Zeitpunkt keine Bedenken mehr, seit welchem die Antragstellerin anwaltlich vertreten ist (§ 88 Abs. 2 ZPO).

Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 1. Oktober 2013 – 6 P 6.13

  1. so bereits ausdrücklich BVerwG, Beschluss vom 09.10.1996 – 6 P 21.94 – BVerwGE 102, 106 110 = Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 17 S. 32[]
  2. vgl. Beschlüsse vom 18.08.2010- 6 P 15.09, BVerwGE 137, 346 Rn. 15 ff. = Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 41; und vom 21.02.2011 – 6 P 12.10, BVerwGE 139, 29 Rn. 14 = Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 42 m.w.N.[]
  3. vgl. Beschlüsse vom 18.08.2010 a.a.O. Rn.19 und vom 21.02.2011 a.a.O. Rn. 15[]