Weiterbeschäftigungsanspruch – nach Obsiegen vor dem Arbeitsgericht

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits ist bei einem erst- oder zweitinstanzlichen Obsiegen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess von der ständigen Rechtsprechung anerkannt1:

Weiterbeschäftigungsanspruch – nach Obsiegen vor dem Arbeitsgericht

Danach begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses – außer im Fall einer offensichtlich unwirksamen Kündigung – zunächst ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers allerdings nur bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer trotz des Urteils nicht zu beschäftigen. Andersfalls hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Dauer des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.

Dieser allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch besteht nicht nur, wenn über die Wirksamkeit einer Kündigung gestritten wird, sondern auch bei einem Streit über andere Beendigungstatbestände, etwa über eine Befristung, eine auflösende Bedingung oder einen Aufhebungsvertrag2. Nicht anders kann die Rechtslage beurteilt werden, wenn im Streit steht, ob ein Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber infolge eines Betriebsüberganges geendet hat. Nimmt man hier zunächst ein im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigendes schutzwertes Interesse des bisherigen Arbeitgebers an, den Arbeitnehmer bei unsicherem Bestand des Arbeitsverhältnisses mit ihm für die Dauer des Rechtsstreits nicht zu beschäftigen, muss, wenn – wie vorliegend – das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber durch Gerichtsurteil festgestellt wird, der bisherige Arbeitgeber auch hier zusätzliche Gründe für eine Nichtbeschäftigung für den weiteren Verlauf des Rechtsstreits anführen. Die Interessenlage unterscheidet sich nicht3.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 26. Februar 2016 – 17 Sa 74/15

  1. st. Rspr. seit BAG 27.02.1985 – GS 1/84 []
  2. vgl. BAG 16.01.1992 – 2 AZR 412/91, Rn. 34 []
  3. vgl. BAG 12.09.1985 – 2 AZR 193/14, Rn. 49; LAG Baden-Württemberg 18.08.2015 – 4 Sa 19/15, Rn. 36; 5.07.2012 – 21 Sa 173/11, Rn. 101 []