Erfüllung des Weiterbeschäftigungsanspruchs

Stellt ein Arbeits- oder Landesarbeitsgericht fest, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine Befristungsabrede nicht beendet wurde, ist der Arbeitgeber aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs grundsätzlich auch dann für die weitere Dauer des Rechtsstreits zur Beschäftigung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer die Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung nicht beantragt hatte und die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent einen Vertrag über die Weiterbeschäftigung geschlossen haben.

Erfüllung des Weiterbeschäftigungsanspruchs

Kommt der Arbeitgeber dieser materiell-rechtlichen Verpflichtung nach und weist er den Arbeitnehmer darauf hin, dass er nur dessen Weiterbeschäftigungsanspruch erfüllen und weder das Arbeitsverhältnis über das Befristungsende hinaus fortsetzen noch ein neues Arbeitsverhältnis begründen will, hindert dies die Annahme einer vereinbarten Prozessbeschäftigung.

Ein Arbeitsverhältnis wird grundsätzlich durch einen Arbeitsvertrag begründet1. Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) gemäß den §§ 145 ff. BGB angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Ob eine Äußerung oder ein schlüssiges Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, bedarf der Auslegung. Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist2. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch3. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt4.

Die Auslegung nichttypischer Willenserklärungen obliegt in erster Linie den Tatsachengerichten. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat5. Bei einer rechtsfehlerhaften Auslegung durch das Berufungsgericht kann das Revisionsgericht die Auslegung selbst vornehmen, wenn die dafür maßgeblichen Tatsachen feststehen und ein weiterer Sachvortrag der Parteien nicht zu erwarten ist6. Dies gilt auch, wenn es um die Frage geht, ob mit einer Erklärung überhaupt eine rechtsgeschäftliche Bindung eingegangen werden sollte7.

Ob einer tatsächlichen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. dem Ende der Befristung ein befristeter Vertrag zugrunde liegt, ist durch Auslegung der ausdrücklichen oder konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln8.

Es verletzt die Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB, wenn bei der Auslegung des Schreibens des Arbeitgebers aus einem vom Arbeitsgericht angenommenen Interesse des Arbeitgebers an einer verlässlichen Planung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auf eine auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichtete Willenserklärung des Arbeitgebers geschlossen wird, obwohl der Wortlaut des Schreibens diesbezüglich eindeutig ist und die Annahme einer (befristeten) Vereinbarung ausschließt.

Der Arbeitgeber hat vorliegend mit der für die Weiterbeschäftigung angeführten Begründung „aufgrund des von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruches“ deutlich zum Ausdruck gebracht, dass es keinen rechtsgeschäftlichen Erfolg in Form des Abschlusses eines Arbeitsvertrags herbeiführen wollte, sondern eine bereits bestehende, von der Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelte Rechtspflicht9 angenommen hat und diese gemäß § 362 Abs. 1 BGB erfüllen wollte. Dies belegt auch die Formulierung, dass die Weiterbeschäftigung „ausschließlich und nur aufgrund des nach der Rechtsprechung des Großen Bundesarbeitsgerichtes des Bundesarbeitsgerichtes bestehenden allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruches erfolgt“ und „mit der Weiterbeschäftigung über den 30.06.2010 hinaus … somit kein eigenständiges Arbeitsverhältnis begründet oder das bis zum 30.06.2010 befristete Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortgesetzt“ wird. Aufgrund dieses Wortlauts durfte der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte nicht von einer auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichteten Willenserklärung des Arbeitgebers ausgehen.

Der Grundsatz protestatio facto contraria non valet steht diesem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Zwar trifft es zu, dass die tatsächlichen Voraussetzungen einer vertraglichen Bindung nicht durch einen einseitigen Vorbehalt ausgeschlossen werden können, jedoch fehlt es bereits an zwei übereinstimmenden, auf denselben rechtsgeschäftlichen Erfolg gerichteten Willenserklärungen.

Der Sachverhalt im Entscheidungsfall ist nicht vergleichbar mit dem, über den das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 19.01.200510 zu entscheiden hatte. In jenem Fall, in dem der Abschluss eines Vertrags mit der Begründung angenommen wurde, dass die ausdrückliche Verwahrung gegen eine entsprechende Deutung des Verhaltens unbeachtlich ist, wenn ein Verhalten vorliegt, das nach Treu und Glauben und der Verkehrssitte nur als Ausdruck eines bestimmten Willens aufgefasst werden kann, hatte der Arbeitgeber nach einer von ihm erklärten Kündigung den Arbeitnehmer vor einer der Kündigungsschutzklage stattgebenden Entscheidung eines Gerichts aufgefordert, seine Tätigkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage fortzuführen. Damit waren anders als im vorliegenden Fall nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 08.12 2009 die Voraussetzungen des Weiterbeschäftigungsanspruchs11 nicht erfüllt. Der Arbeitgeber verhielt sich nicht widersprüchlich, sondern rechtskonform, als er der Aufforderung des Arbeitnehmers nachkam, ihn über den 30.06.2010 hinaus zu beschäftigen.

Unerheblich ist, dass der Kläger seinen Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zusammen mit seinem Befristungskontrollantrag gemäß § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht hatte und das Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 08.12 2009 den Arbeitgeber nicht zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt hat. Sind die Tatbestandsvoraussetzungen des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs erfüllt, besteht eine entsprechende Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers auch ohne ein entsprechendes klagestattgebendes Urteil. Gibt ein Arbeitsgericht der Weiterbeschäftigungsklage eines Arbeitnehmers statt, tituliert es einen bestehenden Anspruch. Die Klage auf Beschäftigung ist eine Klage auf zukünftige Leistung12. Es handelt sich nicht um ein Gestaltungsurteil, das die Rechtslage ändert.

Das Auslegungsergebnis widerspricht nicht dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.04.201413, sondern steht mit diesem im Einklang. In jener Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach einem Urteil des Arbeitsgerichts, das der Befristungskontrollklage und dem Antrag auf Weiterbeschäftigung stattgegeben hat, noch nicht auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags schließen lässt14. Der konkludente Abschluss eines Arbeitsvertrags wurde nur deshalb bejaht, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch noch nach Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts und Abweisung der Klage durch das Landesarbeitsgericht, also trotz des Wegfalls der Beschäftigungsverpflichtung weiterbeschäftigt hatte15.

Ein Verhalten des Arbeitgebers, aus dem sich eine konkludente Erklärung ergeben könnte, er habe entgegen seinen schriftlichen Ausführungen einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Kläger schließen oder das bis zum 30.06.2010 befristete Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortsetzen wollen, ist nicht festgestellt. Der Kläger hat ein solches Verhalten des Arbeitgebers auch nicht behauptet. Bei den dem Kläger nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses übertragenen Aufgaben handelte es sich um solche, die ihm nach dem letzten befristeten Arbeitsvertrag gemäß § 106 GewO zugewiesen werden konnten. Mit dieser Aufgabenübertragung hat der Arbeitgeber nur den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers erfüllt. Aus ihr folgt kein weiter gehender Erklärungswert. Ob der Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt nach dem 30.06.2010 nicht nur seiner Weiterbeschäftigungsverpflichtung nachgekommen ist, sondern sich so verhalten hat, dass daraus auf ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags geschlossen werden konnte, muss nicht geklärt werden. Diese Frage bedarf schon deshalb keiner Antwort, weil der Kläger ausschließlich das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses über den 30.06.2010 hinaus festgestellt haben will und den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu einem Zeitpunkt nach dem 30.06.2010 selbst nicht behauptet.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2014 – 9 AZR 1066/12

  1. vgl. Schaub/Linck ArbR-HdB 14. Aufl. § 29 Rn. 8; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 611 Rn. 158 unter Hinweis auf BAG 16.02.2000 – 5 AZB 71/99, zu II 2 b bb der Gründe, BAGE 93, 310[]
  2. BAG 18.05.2010 – 3 AZR 373/08, Rn. 36, BAGE 134, 269[]
  3. BAG 18.05.2010 – 3 AZR 373/08 – aaO mwN[]
  4. vgl. BAG 2.03.1973 – 3 AZR 325/72, zu 2 der Gründe[]
  5. BAG 18.05.2010 – 3 AZR 373/08, Rn. 32 mwN, BAGE 134, 269; 17.07.2007 – 9 AZR 819/06, Rn.19[]
  6. BAG 8.04.2014 – 9 AZR 856/11, Rn. 32 mwN[]
  7. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 17 mwN, BAGE 144, 231[]
  8. vgl. BAG 22.10.2003 – 7 AZR 113/03, zu II 1 c der Gründe, BAGE 108, 191[]
  9. vgl. BAG GS 27.02.1985 – GS 1/84, BAGE 48, 122; BAG 13.06.1985 – 2 AZR 410/84, zu B II 5 der Gründe[]
  10. BAG 19.01.2005 – 7 AZR 113/04[]
  11. vgl. BAG GS 27.02.1985 – GS 1/84, BAGE 48, 122; BAG 26.06.1996 – 7 AZR 674/95, zu IV der Gründe mwN[]
  12. BAG 29.10.1997 – 5 AZR 573/96, zu I der Gründe; 13.06.1985 – 2 AZR 410/84, zu C der Gründe[]
  13. BAG 08.04.2014 – 9 AZR 856/11[]
  14. BAG 8.04.2014 – 9 AZR 856/11, Rn. 25 ff.[]
  15. BAG 8.04.2014 – 9 AZR 856/11, Rn. 38[]