Verletzt eine medizinische Fachangestellte (Arzthelferin) ihre arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht dadurch, dass sie Patientendaten an eine nicht berechtigte Person weitergibt, stellt dies an sich einen wichtigen Grund dar, das Arbeitsverhältnis der Fachangestellten außerordentlich zu kündigen. Im Hinblick auf die Schwere eines solchen Vertragsverstoßes kann eine Abmahnung der Fachangestellten entbehrlich sein, weil sich das Vertrauen des Arbeitgebers in die Diskretion der Fachangestellten nicht wiederherstellen lässt.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB in zwei Schritten zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob der Kündigungssachverhalt ohne seine Besonderheiten „an sich“, d.h. typischer Weise geeignet ist, als wichtiger Grund die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Kann dies bejaht werden, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob dem Kündigenden bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann1.
Das Verhalten der Arzthelferin war an sich – losgelöst von den besonderen Umständen und den beiderseitigen Interessen – geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu begründen.
Das Verhalten stellt eine schwerwiegende vorsätzliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht der Arzthelferin dar.
Die Arzthelferin hat den Namen und den zu untersuchenden Körperbereich der ihr persönlich bekannten Patientin vorsätzlich an ihre Tochter weitergeleitet. Dabei unterlag sie keinem Verbotsirrtum. Sie selbst trägt vor, sie habe sich nichts dabei gedacht, als sie das Terminblatt der Patientin fotografierte und das Foto an die Tochter versandte. Es hat sie nicht gekümmert, ob sie das durfte. Sie nahm damit die Möglichkeit einer erheblichen Vertragsverletzung billigend in Kauf (bedingter Vorsatz). Ein Verbotsirrtum würde dagegen die Vorstellung der Arzthelferin voraussetzen, es sei ihr erlaubt, die Patientendaten zur Befriedigung familiärer Neugier weiterzuleiten. Gedankenlosigkeit begründet eine derartige Vorstellung nicht. Der Vortrag der Arzthelferin lässt insoweit konsequenter Weise offen, worauf sich eine solche Vorstellung hätte stützen können. Auch in der Laiensphäre – die Arzthelferin ist allerdings medizinische Fachkraft – war klar, Patientennamen gehen die Tochter nichts an. Das gilt erst recht, wenn die Patientin persönlich bekannt ist.
Es stellt grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar, wenn die medizinische Fachangestellte einer Arztpraxis Patientendaten unbefugt nach außen gibt. Die Gewährleistung der ärztlichen Schweigepflicht auch durch das nichtärztliche Personal ist grundlegend für das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient. Die Betreiber medizinischer Einrichtungen haben daher ein gewichtiges Interesse daran, dieses Vertrauen bei Störungen durch Preisgabe von Patientendaten möglichst schnell wiederherzustellen.
Die außerordentliche Kündigung der Ärztin war nicht unverhältnismäßig, weil die Ärztin die Arzthelferin wegen der schwerwiegenden Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflichten hätte abmahnen können.
Der Arbeitnehmer, der auf Grund eines steuerbaren Verhaltens seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblichem Maße verletzt, ist grundsätzlich vor Ausspruch einer Kündigung abzumahnen. Das gilt auch dann, wenn die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Person beeinträchtigt, soweit mit einer Wiederherstellung des Vertrauens gerechnet werden kann2. Einer Abmahnung bedarf es demnach nicht, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass der Arbeitnehmer erkennen konnte, der Arbeitgeber werde diese nicht hinnehmen und das Arbeitsverhältnis beenden3.
Die Weitergabe des Patientennamens einschließlich der beabsichtigten Untersuchung (Körperbereich/MRT) wiegt so schwer, dass die Arzthelferin erkennen konnte, die Ärztin würden das gemeinsame Arbeitsverhältnis bei einer derartigen Vertragsverletzung beenden. Eine Abmahnung der Arzthelferin hätte das Vertrauen der Ärztin in ihre Diskretion nicht wiederherstellen können. Der vertrauliche Umgang mit Patientendaten ist für eine Arztpraxis zum einen so grundlegend, dass sich jede Mitarbeiterin bewusst ist, sie stellt ihr Arbeitsverhältnis in Frage, wenn sie Daten unbefugt nach außen gibt. Zum anderen ist der vertrauliche Umgang mit Patientendaten auch so selbstverständlich, dass ein Verstoß hiergegen das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen der Praxisbetreiber in die Diskretion seiner Angestellten besonders nachhaltig und deshalb unwiederbringlich beeinträchtigt. Das gilt erst recht im Falle der Arzthelferin, die den im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgenommenen Passus zum Schutz der Patientendaten nur als ein Detail unter Vielen betrachtet und sich deshalb dann, wenn es darauf ankommt, nicht mehr daran erinnern kann und die den Namen der ihr bekannten Patientin ohne Not gedankenlos aus einer Laune heraus weitergibt, was eine erhebliche Gleichgültigkeit gegenüber den Belangen der Patientin deutlich macht. Eine Abmahnung der Arzthelferin wäre daher nicht geeignet gewesen, das verloren gegangene Vertrauen in die Diskretion der Arzthelferin wiederherzustellen.
Auch die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war für die Ärztin keine geeignete Handlungsalternative. Den Ärztin war es nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit der Arzthelferin bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende am 31.12 2015 fortzusetzen. Ihr Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog das Interesse der Arzthelferin an der Einhaltung der Kündigungsfrist.
Das Interesse der Arzthelferin an der Einräumung des gesetzlichen Übergangszeitraums, der in erster Linie der Vorbereitung einer Anschlussbeschäftigung dienen soll, beruhte zunächst auf ihrem fortgeschrittenen Alter. Allerdings muss dabei berücksichtigt werden, dass die Ärztin die Arzthelferin bereits in einem fortgeschrittenen Alter eingestellt hatten und dieser Umstand ihnen nicht zum Nachteil gereichen darf. Relativiert wurde das Interesse der Arzthelferin an der Einhaltung der Kündigungsfrist zum einen auch dadurch, dass der Arbeitsmarkt für medizinische Fachangestellte – wie das Arbeitsgericht bereits festgestellt hat – auch in Ansehung des Alters der Arzthelferin zum Zeitpunkt der Kündigung günstig war. Das zeigt ihre Anschlussbeschäftigung ab Februar 2016. Zum anderen konnte von den Ärztin nach 4,3 Jahren Betriebszugehörigkeit keine besonders ausgeprägte Rücksichtnahme auf die Belange der Arzthelferin erwartet werden.
Auf der anderen Seite hatten die Ärztin ein gewichtiges Interesse daran, das Arbeitsverhältnis mit der Arzthelferin sofort zu beenden. Die Arzthelferin hatte den Bestand des Arbeitsverhältnisses durch ihr Verhalten in Frage gestellt. Ihr Verhalten zwang die Ärztin dazu, Maßnahmen zu treffen, die gegenüber Patienten und überweisenden Ärzten deutlich machten, dass in ihrer Praxis der Schutz der Patientendaten trotz des Vorfalls am 22.10.2015 gewährleistet ist. Das konnten sie nur durch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Arzthelferin erreichen. Eine Weiterbeschäftigung der Arzthelferin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hätte das Risiko mit sich gebracht, dass Patienten oder überweisende Ärzte, denen der Vorfall am 22.10.2015 aus Erzählungen der betroffenen Familie bekannt war, mit der Arzthelferin in Berührung gekommen wären und so den Eindruck gewonnen hätten, der Schutz der Patientendaten sei in der Praxis der Ärztin nach wie vor nicht gewährleistet.
Hinter diesen gewichtigen Interessen der Ärztin an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Arzthelferin trat deren Interesse an einer fristgemäßen Beendigung zurück. Die Ärztin mussten bei einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von ca. 4, 3 Jahren nicht mit Rücksicht auf die Arzthelferin gegen ihre eigenen berechtigten Interessen handeln. Eine zeitlich übermäßige Erschwerung der Suche der Arzthelferin nach einer Anschlussbeschäftigung war zum Kündigungszeitpunkt auf Grund des guten Arbeitsmarktes für medizinische Fachangestellte nicht zu erwarten.
Den Ärztin war es daher bei Berücksichtigung aller Umstände und der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit der Arzthelferin bis zum 31.12 2015 aufrechtzuerhalten.
Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 11. November 2016 – 12 Sa 22/16
