Weitergabe von Patientendaten – und die außer­or­dent­li­che Kündigung der Arzthelferin

Verletzt eine medi­zi­ni­sche Fachangestellte (Arzthelferin) ihre arbeits­ver­trag­li­che Verschwiegenheitspflicht dadurch, dass sie Patientendaten an eine nicht berech­tig­te Person wei­ter­gibt, stellt dies an sich einen wich­ti­gen Grund dar, das Arbeitsverhältnis der Fachangestellten außer­or­dent­lich zu kün­di­gen. Im Hinblick auf die Schwere eines sol­chen Vertragsverstoßes kann eine Abmahnung der Fachangestellten ent­behr­lich sein, weil sich das Vertrauen des Arbeitgebers in die Diskretion der Fachangestellten nicht wie­der­her­stel­len lässt.

Weitergabe von Patientendaten – und die außer­or­dent­li­che Kündigung der Arzthelferin

Nach stän­di­ger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB in zwei Schritten zu prü­fen. Zunächst ist fest­zu­stel­len, ob der Kündigungssachverhalt ohne sei­ne Besonderheiten „an sich”, d.h. typi­scher Weise geeig­net ist, als wich­ti­ger Grund die frist­lo­se Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begrün­den. Kann dies bejaht wer­den, ist in einem zwei­ten Schritt zu prü­fen, ob dem Kündigenden bei Berücksichtigung der beson­de­ren Umstände des Einzelfalls und der bei­der­sei­ti­gen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zuge­mu­tet wer­den kann 1.

Das Verhalten der Arzthelferin war an sich – los­ge­löst von den beson­de­ren Umständen und den bei­der­sei­ti­gen Interessen – geeig­net, eine außer­or­dent­li­che Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu begrün­den.

Das Verhalten stellt eine schwer­wie­gen­de vor­sätz­li­che Verletzung der arbeits­ver­trag­li­chen Verschwiegenheitspflicht der Arzthelferin dar.

Die Arzthelferin hat den Namen und den zu unter­su­chen­den Körperbereich der ihr per­sön­lich bekann­ten Patientin vor­sätz­lich an ihre Tochter wei­ter­ge­lei­tet. Dabei unter­lag sie kei­nem Verbotsirrtum. Sie selbst trägt vor, sie habe sich nichts dabei gedacht, als sie das Terminblatt der Patientin foto­gra­fier­te und das Foto an die Tochter ver­sand­te. Es hat sie nicht geküm­mert, ob sie das durf­te. Sie nahm damit die Möglichkeit einer erheb­li­chen Vertragsverletzung bil­li­gend in Kauf (beding­ter Vorsatz). Ein Verbotsirrtum wür­de dage­gen die Vorstellung der Arzthelferin vor­aus­set­zen, es sei ihr erlaubt, die Patientendaten zur Befriedigung fami­liä­rer Neugier wei­ter­zu­lei­ten. Gedankenlosigkeit begrün­det eine der­ar­ti­ge Vorstellung nicht. Der Vortrag der Arzthelferin lässt inso­weit kon­se­quen­ter Weise offen, wor­auf sich eine sol­che Vorstellung hät­te stüt­zen kön­nen. Auch in der Laiensphäre – die Arzthelferin ist aller­dings medi­zi­ni­sche Fachkraft – war klar, Patientennamen gehen die Tochter nichts an. Das gilt erst recht, wenn die Patientin per­sön­lich bekannt ist.

Es stellt grund­sätz­lich einen wich­ti­gen Grund zur außer­or­dent­li­chen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar, wenn die medi­zi­ni­sche Fachangestellte einer Arztpraxis Patientendaten unbe­fugt nach außen gibt. Die Gewährleistung der ärzt­li­chen Schweigepflicht auch durch das nicht­ärzt­li­che Personal ist grund­le­gend für das erfor­der­li­che Vertrauensverhältnis zwi­schen Arzt und Patient. Die Betreiber medi­zi­ni­scher Einrichtungen haben daher ein gewich­ti­ges Interesse dar­an, die­ses Vertrauen bei Störungen durch Preisgabe von Patientendaten mög­lichst schnell wie­der­her­zu­stel­len.

Die außer­or­dent­li­che Kündigung der Ärztin war nicht unver­hält­nis­mä­ßig, weil die Ärztin die Arzthelferin wegen der schwer­wie­gen­den Verletzung ihrer arbeits­ver­trag­li­chen Verschwiegenheitspflichten hät­te abmah­nen kön­nen.

Der Arbeitnehmer, der auf Grund eines steu­er­ba­ren Verhaltens sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflichten in erheb­li­chem Maße ver­letzt, ist grund­sätz­lich vor Ausspruch einer Kündigung abzu­mah­nen. Das gilt auch dann, wenn die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers das Vertrauen des Arbeitgebers in sei­ne Person beein­träch­tigt, soweit mit einer Wiederherstellung des Vertrauens gerech­net wer­den kann 2. Einer Abmahnung bedarf es dem­nach nicht, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwar­ten ist oder wenn es sich um eine so schwe­re Pflichtverletzung han­delt, dass der Arbeitnehmer erken­nen konn­te, der Arbeitgeber wer­de die­se nicht hin­neh­men und das Arbeitsverhältnis been­den 3.

Die Weitergabe des Patientennamens ein­schließ­lich der beab­sich­tig­ten Untersuchung (Körperbereich/​MRT) wiegt so schwer, dass die Arzthelferin erken­nen konn­te, die Ärztin wür­den das gemein­sa­me Arbeitsverhältnis bei einer der­ar­ti­gen Vertragsverletzung been­den. Eine Abmahnung der Arzthelferin hät­te das Vertrauen der Ärztin in ihre Diskretion nicht wie­der­her­stel­len kön­nen. Der ver­trau­li­che Umgang mit Patientendaten ist für eine Arztpraxis zum einen so grund­le­gend, dass sich jede Mitarbeiterin bewusst ist, sie stellt ihr Arbeitsverhältnis in Frage, wenn sie Daten unbe­fugt nach außen gibt. Zum ande­ren ist der ver­trau­li­che Umgang mit Patientendaten auch so selbst­ver­ständ­lich, dass ein Verstoß hier­ge­gen das für das Arbeitsverhältnis erfor­der­li­che Vertrauen der Praxisbetreiber in die Diskretion sei­ner Angestellten beson­ders nach­hal­tig und des­halb unwie­der­bring­lich beein­träch­tigt. Das gilt erst recht im Falle der Arzthelferin, die den im Arbeitsvertrag aus­drück­lich auf­ge­nom­me­nen Passus zum Schutz der Patientendaten nur als ein Detail unter Vielen betrach­tet und sich des­halb dann, wenn es dar­auf ankommt, nicht mehr dar­an erin­nern kann und die den Namen der ihr bekann­ten Patientin ohne Not gedan­ken­los aus einer Laune her­aus wei­ter­gibt, was eine erheb­li­che Gleichgültigkeit gegen­über den Belangen der Patientin deut­lich macht. Eine Abmahnung der Arzthelferin wäre daher nicht geeig­net gewe­sen, das ver­lo­ren gegan­ge­ne Vertrauen in die Diskretion der Arzthelferin wie­der­her­zu­stel­len.

Auch die ordent­li­che Kündigung des Arbeitsverhältnisses war für die Ärztin kei­ne geeig­ne­te Handlungsalternative. Den Ärztin war es nicht zumut­bar, das Arbeitsverhältnis mit der Arzthelferin bis zum Ablauf der gesetz­li­chen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende am 31.12 2015 fort­zu­set­zen. Ihr Interesse an einer sofor­ti­gen Beendigung des Arbeitsverhältnisses über­wog das Interesse der Arzthelferin an der Einhaltung der Kündigungsfrist.

Das Interesse der Arzthelferin an der Einräumung des gesetz­li­chen Übergangszeitraums, der in ers­ter Linie der Vorbereitung einer Anschlussbeschäftigung die­nen soll, beruh­te zunächst auf ihrem fort­ge­schrit­te­nen Alter. Allerdings muss dabei berück­sich­tigt wer­den, dass die Ärztin die Arzthelferin bereits in einem fort­ge­schrit­te­nen Alter ein­ge­stellt hat­ten und die­ser Umstand ihnen nicht zum Nachteil gerei­chen darf. Relativiert wur­de das Interesse der Arzthelferin an der Einhaltung der Kündigungsfrist zum einen auch dadurch, dass der Arbeitsmarkt für medi­zi­ni­sche Fachangestellte – wie das Arbeitsgericht bereits fest­ge­stellt hat – auch in Ansehung des Alters der Arzthelferin zum Zeitpunkt der Kündigung güns­tig war. Das zeigt ihre Anschlussbeschäftigung ab Februar 2016. Zum ande­ren konn­te von den Ärztin nach 4,3 Jahren Betriebszugehörigkeit kei­ne beson­ders aus­ge­präg­te Rücksichtnahme auf die Belange der Arzthelferin erwar­tet wer­den.

Auf der ande­ren Seite hat­ten die Ärztin ein gewich­ti­ges Interesse dar­an, das Arbeitsverhältnis mit der Arzthelferin sofort zu been­den. Die Arzthelferin hat­te den Bestand des Arbeitsverhältnisses durch ihr Verhalten in Frage gestellt. Ihr Verhalten zwang die Ärztin dazu, Maßnahmen zu tref­fen, die gegen­über Patienten und über­wei­sen­den Ärzten deut­lich mach­ten, dass in ihrer Praxis der Schutz der Patientendaten trotz des Vorfalls am 22.10.2015 gewähr­leis­tet ist. Das konn­ten sie nur durch eine frist­lo­se Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Arzthelferin errei­chen. Eine Weiterbeschäftigung der Arzthelferin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hät­te das Risiko mit sich gebracht, dass Patienten oder über­wei­sen­de Ärzte, denen der Vorfall am 22.10.2015 aus Erzählungen der betrof­fe­nen Familie bekannt war, mit der Arzthelferin in Berührung gekom­men wären und so den Eindruck gewon­nen hät­ten, der Schutz der Patientendaten sei in der Praxis der Ärztin nach wie vor nicht gewähr­leis­tet.

Hinter die­sen gewich­ti­gen Interessen der Ärztin an der sofor­ti­gen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Arzthelferin trat deren Interesse an einer frist­ge­mä­ßen Beendigung zurück. Die Ärztin muss­ten bei einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von ca. 4, 3 Jahren nicht mit Rücksicht auf die Arzthelferin gegen ihre eige­nen berech­tig­ten Interessen han­deln. Eine zeit­lich über­mä­ßi­ge Erschwerung der Suche der Arzthelferin nach einer Anschlussbeschäftigung war zum Kündigungszeitpunkt auf Grund des guten Arbeitsmarktes für medi­zi­ni­sche Fachangestellte nicht zu erwar­ten.

Den Ärztin war es daher bei Berücksichtigung aller Umstände und der bei­der­sei­ti­gen Interessen nicht zumut­bar, das Arbeitsverhältnis mit der Arzthelferin bis zum 31.12 2015 auf­recht­zu­er­hal­ten.

Landesarbeitsgericht Baden ‑Württemberg, Urteil vom 11. November 2016 – 12 Sa 22/​16

  1. vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, NZA 2010, 1227, Rn. 16; Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/​11, NZA 2013, 319, Rn. 14
  2. vgl. BAG, Urteil vom 04.06.1997 – 2 AZR 526/​96, DB 1997, 2386, 2387
  3. vgl. BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/​10, NZA 2011, 1027, Rn. 18