Weniger Gehalt – wegen Selbstbestimmung über die Arbeitszeit

Ein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG liegt nicht vor, wenn die Betriebsparteien die Vergütung von Arbeitnehmern, die über die monatliche Zeit, Lage und Dauer ihres Arbeitseinsatzes uneingeschränkt selbst bestimmen können, geringer bemessen als die von Arbeitnehmern, die dem Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich Zeit, Lage und Dauer der Arbeitseinsätze uneingeschränkt unterliegen.

Weniger Gehalt – wegen Selbstbestimmung über die Arbeitszeit

Dies entschied jetzt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Fall, in dem eine Rahmenbetriebsvereinbarung eine derartige Differenzierung vorsah. Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch in einem solchen Fall nicht auf die Regelungen der § 13 ff. der Rahmenbetriebsvereinbarung für Beschäftigte mit festem Deputat stützen. Er unterliegt nicht ihrem Geltungsbereich, da der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber kein festes Deputat vereinbart hat und der Arbeitnehmer selbst bestimmen, in welchem Umfang er für den Arbeitgeber tätig werden will. Die Vergütungsregelung in § 12 der Rahmenbetriebsvereinbarung für Beschäftigte mit wechselndem Deputat ist wirksam.

Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG liegen nicht vor; es ist nicht erkennbar, welchem Arbeitgeberverband der Arbeitgeber beitreten könnte, so dass auf das Arbeitsverhältnis eine tarifliche Regelung Anwendung finden könnte. Dazu hat auch keine der Parteien etwas vorgetragen.

Die im Geltungsbereich der beiden Rahmenbetriebsvereinbarungen für Beschäftigte mit festem und mit wechselndem Deputat vorgenommene Differenzierung bezüglich des Entgeltes verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, § 75 BetrVG.

Der Arbeitnehmer wird nicht wegen seiner Teilzeitbeschäftigung benachteiligt. Auch der Arbeitnehmer gesteht zu, dass – wenn auch in zahlenmäßig untergeordnetem Umfang – im Kreis der Arbeitnehmer mit festem Deputat auch solche tätig sind, die in Teilzeit arbeiten. Allerdings gilt die Vorschrift auch dann, wenn teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer untereinander unterschiedlich behandelt werden, wenn eine Gruppe der Teilzeitkräfte wie Vollzeitbeschäftigte behandelt und die andere Gruppe der Teilzeitbeschäftigten von einzelnen Leistungen ausgeschlossen wird1. Die Differenzierung im persönlichen Geltungsbereich der beiden Rahmenbetriebsvereinbarungen knüpfen jedoch nicht an eine Teilzeittätigkeit an, sondern ausschließlich an das Merkmal eines festen oder vom Arbeitnehmer frei bestimmbaren („wechselnden“) Deputats. Der Umstand, dass Teilzeitbeschäftigte in beiden Gruppen tätig sind belegt, dass nicht die Teilzeitbeschäftigung Anknüpfungspunkt für die unterschiedliche Behandlung ist, sondern das vom Arbeitnehmer frei bestimmbare Arbeitsvolumen gegenüber dem „festen Deputat“. Es fehlt daher an einer unmittelbaren Benachteiligung jedenfalls der sozialversicherungspflichtig teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer.

§ 4 Abs. 1 TzBfG verbietet jedoch auch mittelbare Diskriminierungen wegen der Teilzeittätigkeit2. Das ist dann der Fall, wenn eine Regelung dazu führt, dass typischerweise Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt werden3. Nach der Behauptung des Arbeitnehmers, die Mitarbeiter mit wechselndem Deputat seien ausschließlich Teilzeitbeschäftigte, während bei Mitarbeitern mit festem Deputat nur ein geringer Anteil von Teilzeitbeschäftigten feststellbar sei, belegt – ihre Richtigkeit unterstellt – zumindest einen statistischen Zusammenhang zwischen Teilzeittätigkeit und festem oder wechselndem Deputat.

Allerdings bietet der Arbeitgeber Teilzeitbeschäftigten ebenso die Möglichkeit, in festen Deputaten zu arbeiten. Der Arbeitgeber hat – vom Arbeitnehmer unbestritten – vorgetragen, dass er auch ihm angeboten hat, in einem festen Deputat – dann allerdings mit der Konsequenz, dass er hinsichtlich seiner Arbeitszeit seinem Weisungsrecht unterliegt – zu arbeiten. Teilzeitbeschäftigte werden daher schon deshalb nicht wegen ihrer Teilzeittätigkeit benachteiligt, weil sie, anders als Vollzeitbeschäftigte, die Wahl haben, ob sie in einem festen Deputat oder in einem wechselnden Deputat arbeiten. Die Teilzeitbeschäftigung ist daher nicht, auch nicht mittelbar, ursächlich dafür, dass Teilzeitbeschäftigte häufiger in einem wechselnden Deputat arbeiten als Vollzeitbeschäftigte. Vielmehr ist es die freie Entscheidung des jeweiligen teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters, sich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Volumens der Arbeitszeit und der zeitlichen Lage nicht zu unterstellen durch die Wahl des wechselnden Deputats. Darin liegt die Ursache der Ungleichbehandlung, nicht in der Teilzeittätigkeit selbst.

Dass die Betriebsvereinbarung für Arbeitnehmer mit wechselndem Deputat möglicherweise bezüglich anderer Personengruppen von Teilzeitbeschäftigten wie geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern unwirksam ist, spielt hier keine Rolle, weil der Arbeitnehmer nicht zu dieser Personengruppe gehört.

Die Differenzierung der Vergütung durch die Rahmenbetriebsvereinbarungen nach wechselndem oder festem Deputat verstößt auch nicht gegen § 75 BetrVG.

Danach haben die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Diesen Grundsätzen gehört insbesondere auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt4.

Dem genügen die streitgegenständlichen Rahmenbetriebsvereinbarungen hinsichtlich ihrer Differenzierung bei der Vergütung nach festem oder wechselndem Deputat.

Das führt zwar dazu, dass eine Arbeitsleistung, die in ihrem Kern der Tätigkeit gleich ist, unterschiedlich vergütet wird. Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist in der deutschen Rechtsordnung jedoch keine allgemeingültige Anspruchsgrundlage, sondern bedarf der Umsetzung in Anspruchsgrundlagen5.

Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen nach § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Dieser ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen.

Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen – insbesondere unterschiedliche Leistungen – vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten.

Die Übergänge zwischen sachverhaltsbezogenen und personenbezogenen Differenzierungen sind bisweilen fließend. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirken.

Maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrunds ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Unter dessen Berücksichtigung müssen die Merkmale an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen.

Im Übrigen haben die Betriebsparteien ebenso wie andere Normgeber einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regeln6.

Selbst wenn im vorliegenden Fall der strengere Maßstab für eine personenbezogene Ungleichbehandlung zugrunde gelegt wird, halten die Rahmenbetriebsvereinbarungen hinsichtlich der Differenzierung bei der Vergütung nach wechselndem und festem Deputat dem stand.

Allerdings bedürfen die Rahmenbetriebsvereinbarungen der Auslegung. Die Regelungen des persönlichen Geltungsbereichs nach § 1 Satz 2 RBV wechselndes Deputat, „wonach die Beschäftigte mit dem Arbeitgeber individuell und monatlich die Arbeitsmöglichkeiten regelt“ steht zum Teil im Widerspruch zu anderen Regelungen dieser Betriebsvereinbarung. So legt § 8 Abs. 1 RBV wechselndes Deputat eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit fest und § 11 Abs. 1 RBV wechselndes Deputat verpflichten Mitarbeiter, gegebenenfalls Sonntagsarbeit oder Nachtarbeit dienstplanmäßig zu leisten. Allerdings entspricht es nach dem übereinstimmenden Vortrag beider Parteien der betrieblichen Praxis und dem betrieblichen Verständnis der RBV wechselndes Deputat, dass die Arbeitnehmer, die ein wechselndes Deputat wählen, diesen Restriktionen insoweit nicht unterliegen, wenn sie nicht zuvor ihre Bereitschaft im Rahmen des monatlich zu vereinbarenden Deputats für derartige Arbeitszeiten bekundet haben. Sowohl die Regelung in § 3 des Arbeitsvertrages als auch die nach übereinstimmendem Vortrag der Parteien entsprechend gelebte betriebliche Praxis belegen, dass die Betriebsvereinbarung dahingehend zu verstehen ist, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers bezüglich der Lage der Arbeitszeit von der vorherigen Zustimmung des Arbeitnehmers zu bestimmten Arbeitszeiten abhängig ist und, dass der Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen zu Arbeitsleistungen herangezogen werden kann.

Die unterschiedliche Behandlung der Mitarbeiter mit festem und mit wechselndem, selbstbestimmtem Deputat ist ein Unterschied von solchem Gewicht, der rechtfertigt, hinsichtlich der Vergütung zu differenzieren und gegenüber Mitarbeitern, die ihr Deputat selbst bestimmen können, eine geringere Vergütung vorzusehen.

Dabei kann mit dem Arbeitnehmer davon ausgegangen werden, dass der zusätzliche Aufwand für den Arbeitgeber, Mitarbeiter mit wechselndem Deputat zu planen, kein Grund ist, eine geringere Vergütung vorzusehen, weil der Aufwand überschaubar ist und zudem auch Mitarbeiter mit festem Deputat Wünsche für ihre Tätigkeit äußern können. Dass der Arbeitgeber speziell gegenüber dem Arbeitnehmer moniert, dass dieser besonders schwer umsetzbare Vorgaben für seine Arbeitseinteilung macht, kann nicht herangezogen werden für die generell zu beantwortende Frage, ob die Differenzierung durch die beiden Rahmenbetriebsvereinbarungen zulässig ist. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Monat selbst bestimmen kann, in welchem Umfang er arbeitet, rechtfertigt, dass er eine geringere Vergütung erhält. Seine Arbeitsleistung ist zwar nicht im Kern weniger wert als die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters mit festem Deputat. Der Wert einer Arbeitsleistung wird für den Arbeitgeber jedoch auch darüber hinaus dadurch bestimmt, wie flexibel er einen Mitarbeiter durch sein Direktionsrecht einsetzen kann. Das Arbeitsgericht weist zu Recht darauf hin, dass hier ein erheblicher Unterschied zwischen den Mitarbeitern mit festem und mit wechselndem Deputat besteht. Die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters mit festem Deputat kann der Arbeitgeber im Rahmen seiner betrieblichen Bedürfnisse durch Weisungsrecht disponieren. Zur Erfüllung seiner betrieblichen Belange und zur Abdeckung insbesondere des anfallenden Arbeitsbedarfes ist dem Arbeitgeber gegenüber Mitarbeitern mit einem festen Deputat die Möglichkeit eingeräumt, durch Weisungsrecht einseitig zu bestimmen, wann und wo dieser Mitarbeiter zu arbeiten hat. Das alles kann er gegenüber dem Arbeitnehmer nicht. Er ist auf den „Good will“ des Arbeitnehmers angewiesen. Der Arbeitnehmer gibt vor, wann gegebenenfalls und wo er arbeitet. Das macht den Arbeitnehmer für den Arbeitgeber zu einem Mitarbeiter, der bei der Abdeckung seiner betrieblichen Bedürfnisse und der Notwendigkeit, den Kunden Betreuungspersonen an die Seite zu stellen, von geringerem Interesse ist. Seine Arbeitsleistung ist für den Arbeitgeber in dem Sinne „weniger wert“, als er über diese Arbeitsleistung nicht ohne weiteres verfügen kann, sondern nur dann, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Der Arbeitnehmer kann – anders als ein anderer Arbeitnehmer – seine Interessen, zB. sein Studium einseitig über die Interessen des Arbeitgebers stellen und ist zu keiner Rücksichtnahme auf die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers verpflichtet.

Die Vergütung, die ein Arbeitnehmer erhält, erhält er nicht nur für seine konkrete Arbeitsleistung, sondern auch dafür, dass er sich im Sinne des § 611 Buchst. a BGB fremdem Weisungsrecht unterwirft. Dieses belastende Element eines Arbeitsverhältnisses fehlt bei dem Arbeitnehmer – er unterwirft sich nur von Fall zu Fall, aber nicht generell dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, wann und wo er seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Diese Tätigkeit ist für den Arbeitnehmer auch weniger belastend als die Tätigkeit in einem festen Deputat, weil er dem Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich Umfang und Zeit der Arbeitsleistung nicht ausgesetzt ist, sondern diese typischen Elemente eines Arbeitsverhältnisses atypischer Weise selbst bestimmen kann.

Soweit der Arbeitnehmer behauptet, der Arbeitgeber habe von dieser Regelung Vorteile, weil sie gegebenenfalls keinen Annahmeverzug zu zahlen brauche ist das nicht ohne weiteres richtig. Wenn sich der Arbeitgeber weigert, mit dem Arbeitnehmer eine monatliche Vereinbarung über dessen Arbeitsvolumen zu schließen, macht sie sich gegebenenfalls schadensersatzpflichtig. Der Arbeitnehmer hat zwar keinen Anspruch darauf, eine bestimmte Stundenzahl zu arbeiten. Er hat aber einen Anspruch, dass der Arbeitgeber ihm nach seinen betrieblichen Möglichkeiten die von ihm vorgeschlagenen Stunden auch überträgt. So entspricht es auch der tatsächlichen Handhabung der Parteien.

Daher ist es gerechtfertigt, dass der Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung eine geringere stündliche Vergütung erhält als Arbeitnehmer in einem festen Deputat.

Die Differenzierung ist auch der Höhe nach nicht unverhältnismäßig. Der Arbeitnehmer erhält derzeit 11, 00 EUR brutto pro Stunde, während er bei einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 2 des TVöD/VKA ab 1.02.2017 13, 10 EUR erhalten würde. Diese Differenz steht noch in einem angemessenen Verhältnis zum sachlichen Grund für die vorgenommene Differenzierung, da sie nur rund 16 % unterhalb der höheren Vergütung liegt.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 13. September 2017 – 9 Sa 17/17

  1. BAG, 5.08.2009 – 10 AZR 634/08[]
  2. MünchHdbAR/Schüren § 45, Rn 98; NK-GA/Böhm, § 4 TzBfG, Rn 8[]
  3. MünchHdbAR/Schüren § 45, Rn 98[]
  4. ErfK/Kania, § 75 BetrVG Rn 5[]
  5. BAG, 21.06.2000 – 5 AZR 806/98 –[]
  6. BAG, Urteil vom 22.03.2005 – 1 AZR 49/04, Rn.19ff[]
  7. wie LAG Baden-Württemberg 09.08.2017 - 2 Sa 4/17[]