Weni­ger Gehalt – wegen Selbst­be­stim­mung über die Arbeits­zeit

Ein Ver­stoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG liegt nicht vor, wenn die Betriebs­par­tei­en die Ver­gü­tung von Arbeit­neh­mern, die über die monat­li­che Zeit, Lage und Dau­er ihres Arbeits­ein­sat­zes unein­ge­schränkt selbst bestim­men kön­nen, gerin­ger bemes­sen als die von Arbeit­neh­mern, die dem Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers hin­sicht­lich Zeit, Lage und Dau­er der Arbeits­ein­sät­ze unein­ge­schränkt unter­lie­gen.

Weni­ger Gehalt – wegen Selbst­be­stim­mung über die Arbeits­zeit

Dies ent­schied jetzt das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg in einem Fall, in dem eine Rah­men­be­triebs­ver­ein­ba­rung eine der­ar­ti­ge Dif­fe­ren­zie­rung vor­sah. Der Arbeit­neh­mer kann sei­nen Anspruch in einem sol­chen Fall nicht auf die Rege­lun­gen der § 13 ff. der Rah­men­be­triebs­ver­ein­ba­rung für Beschäf­tig­te mit fes­tem Depu­tat stüt­zen. Er unter­liegt nicht ihrem Gel­tungs­be­reich, da der Arbeit­neh­mer mit dem Arbeit­ge­ber kein fes­tes Depu­tat ver­ein­bart hat und der Arbeit­neh­mer selbst bestim­men, in wel­chem Umfang er für den Arbeit­ge­ber tätig wer­den will. Die Ver­gü­tungs­re­ge­lung in § 12 der Rah­men­be­triebs­ver­ein­ba­rung für Beschäf­tig­te mit wech­seln­dem Depu­tat ist wirk­sam.

Anhalts­punk­te für einen Ver­stoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG lie­gen nicht vor; es ist nicht erkenn­bar, wel­chem Arbeit­ge­ber­ver­band der Arbeit­ge­ber bei­tre­ten könn­te, so dass auf das Arbeits­ver­hält­nis eine tarif­li­che Rege­lung Anwen­dung fin­den könn­te. Dazu hat auch kei­ne der Par­tei­en etwas vor­ge­tra­gen.

Die im Gel­tungs­be­reich der bei­den Rah­men­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen für Beschäf­tig­te mit fes­tem und mit wech­seln­dem Depu­tat vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung bezüg­lich des Ent­gel­tes ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht, ins­be­son­de­re nicht gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG, § 75 BetrVG.

Der Arbeit­neh­mer wird nicht wegen sei­ner Teil­zeit­be­schäf­ti­gung benach­tei­ligt. Auch der Arbeit­neh­mer gesteht zu, dass – wenn auch in zah­len­mä­ßig unter­ge­ord­ne­tem Umfang – im Kreis der Arbeit­neh­mer mit fes­tem Depu­tat auch sol­che tätig sind, die in Teil­zeit arbei­ten. Aller­dings gilt die Vor­schrift auch dann, wenn teil­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer unter­ein­an­der unter­schied­lich behan­delt wer­den, wenn eine Grup­pe der Teil­zeit­kräf­te wie Voll­zeit­be­schäf­tig­te behan­delt und die ande­re Grup­pe der Teil­zeit­be­schäf­tig­ten von ein­zel­nen Leis­tun­gen aus­ge­schlos­sen wird 1. Die Dif­fe­ren­zie­rung im per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich der bei­den Rah­men­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen knüp­fen jedoch nicht an eine Teil­zeit­tä­tig­keit an, son­dern aus­schließ­lich an das Merk­mal eines fes­ten oder vom Arbeit­neh­mer frei bestimm­ba­ren ("wech­seln­den") Depu­tats. Der Umstand, dass Teil­zeit­be­schäf­tig­te in bei­den Grup­pen tätig sind belegt, dass nicht die Teil­zeit­be­schäf­ti­gung Anknüp­fungs­punkt für die unter­schied­li­che Behand­lung ist, son­dern das vom Arbeit­neh­mer frei bestimm­ba­re Arbeits­vo­lu­men gegen­über dem "fes­ten Depu­tat". Es fehlt daher an einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung jeden­falls der sozi­al­ver­si­che­rungs­pflich­tig teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer.

§ 4 Abs. 1 TzB­fG ver­bie­tet jedoch auch mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen der Teil­zeit­tä­tig­keit 2. Das ist dann der Fall, wenn eine Rege­lung dazu führt, dass typi­scher­wei­se Teil­zeit­be­schäf­tig­te gegen­über Voll­zeit­be­schäf­tig­ten benach­tei­ligt wer­den 3. Nach der Behaup­tung des Arbeit­neh­mers, die Mit­ar­bei­ter mit wech­seln­dem Depu­tat sei­en aus­schließ­lich Teil­zeit­be­schäf­tig­te, wäh­rend bei Mit­ar­bei­tern mit fes­tem Depu­tat nur ein gerin­ger Anteil von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten fest­stell­bar sei, belegt – ihre Rich­tig­keit unter­stellt – zumin­dest einen sta­tis­ti­schen Zusam­men­hang zwi­schen Teil­zeit­tä­tig­keit und fes­tem oder wech­seln­dem Depu­tat.

Aller­dings bie­tet der Arbeit­ge­ber Teil­zeit­be­schäf­tig­ten eben­so die Mög­lich­keit, in fes­ten Depu­ta­ten zu arbei­ten. Der Arbeit­ge­ber hat – vom Arbeit­neh­mer unbe­strit­ten – vor­ge­tra­gen, dass er auch ihm ange­bo­ten hat, in einem fes­ten Depu­tat – dann aller­dings mit der Kon­se­quenz, dass er hin­sicht­lich sei­ner Arbeits­zeit sei­nem Wei­sungs­recht unter­liegt – zu arbei­ten. Teil­zeit­be­schäf­tig­te wer­den daher schon des­halb nicht wegen ihrer Teil­zeit­tä­tig­keit benach­tei­ligt, weil sie, anders als Voll­zeit­be­schäf­tig­te, die Wahl haben, ob sie in einem fes­ten Depu­tat oder in einem wech­seln­den Depu­tat arbei­ten. Die Teil­zeit­be­schäf­ti­gung ist daher nicht, auch nicht mit­tel­bar, ursäch­lich dafür, dass Teil­zeit­be­schäf­tig­te häu­fi­ger in einem wech­seln­den Depu­tat arbei­ten als Voll­zeit­be­schäf­tig­te. Viel­mehr ist es die freie Ent­schei­dung des jewei­li­gen teil­zeit­be­schäf­tig­ten Mit­ar­bei­ters, sich dem Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers hin­sicht­lich des Volu­mens der Arbeits­zeit und der zeit­li­chen Lage nicht zu unter­stel­len durch die Wahl des wech­seln­den Depu­tats. Dar­in liegt die Ursa­che der Ungleich­be­hand­lung, nicht in der Teil­zeit­tä­tig­keit selbst.

Dass die Betriebs­ver­ein­ba­rung für Arbeit­neh­mer mit wech­seln­dem Depu­tat mög­li­cher­wei­se bezüg­lich ande­rer Per­so­nen­grup­pen von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten wie gering­fü­gig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern unwirk­sam ist, spielt hier kei­ne Rol­le, weil der Arbeit­neh­mer nicht zu die­ser Per­so­nen­grup­pe gehört.

Die Dif­fe­ren­zie­rung der Ver­gü­tung durch die Rah­men­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen nach wech­seln­dem oder fes­tem Depu­tat ver­stößt auch nicht gegen § 75 BetrVG.

Danach haben die Betriebs­par­tei­en dar­über zu wachen, dass alle im Betrieb täti­gen Per­so­nen nach den Grund­sät­zen von Recht und Bil­lig­keit behan­delt wer­den. Die­sen Grund­sät­zen gehört ins­be­son­de­re auch der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, dem wie­der­um der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrun­de liegt 4.

Dem genü­gen die streit­ge­gen­ständ­li­chen Rah­men­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen hin­sicht­lich ihrer Dif­fe­ren­zie­rung bei der Ver­gü­tung nach fes­tem oder wech­seln­dem Depu­tat.

Das führt zwar dazu, dass eine Arbeits­leis­tung, die in ihrem Kern der Tätig­keit gleich ist, unter­schied­lich ver­gü­tet wird. Der Grund­satz "Glei­cher Lohn für glei­che Arbeit" ist in der deut­schen Rechts­ord­nung jedoch kei­ne all­ge­mein­gül­ti­ge Anspruchs­grund­la­ge, son­dern bedarf der Umset­zung in Anspruchs­grund­la­gen 5.

Die Betriebs­par­tei­en haben bei Betriebs­ver­ein­ba­run­gen nach § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Grund­sät­ze von Recht und Bil­lig­keit zu beach­ten. Dazu gehört ins­be­son­de­re der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, dem wie­der­um der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrun­de liegt. Die­ser ist Aus­druck des Gerech­tig­keits­ge­dan­kens im Grund­ge­setz und fun­da­men­ta­les Rechts­prin­zip. Er zielt dar­auf ab, eine Gleich­be­hand­lung von Per­so­nen in ver­gleich­ba­ren Sach­ver­hal­ten sicher­zu­stel­len und eine gleich­heits­wid­ri­ge Regel­bil­dung aus­zu­schlie­ßen.

Er kommt ins­be­son­de­re zur Anwen­dung, wenn die Betriebs­par­tei­en bei einer Rege­lung unter­schied­li­che Grup­pen bil­den. Sind für ver­schie­de­ne Arbeit­neh­mer­grup­pen unter­schied­li­che Rechts­fol­gen – ins­be­son­de­re unter­schied­li­che Leis­tun­gen – vor­ge­se­hen, ver­langt der Gleich­heits­satz, dass die­se Unter­schied­lich­keit sach­lich gerecht­fer­tigt ist. Dabei ver­stößt eine sach­ver­halts­be­zo­ge­ne Ungleich­be­hand­lung erst dann gegen den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz, wenn sie will­kür­lich ist, weil sich ein ver­nünf­ti­ger Grund für die Dif­fe­ren­zie­rung nicht fin­den lässt. Dage­gen ist bei einer per­so­nen­be­zo­ge­nen Ungleich­be­hand­lung der Gleich­heits­satz bereits dann ver­letzt, wenn eine Grup­pe von Normadres­sa­ten im Ver­gleich zu ande­ren Normadres­sa­ten anders behan­delt wird, obwohl zwi­schen bei­den Grup­pen kei­ne Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht bestehen, dass sie die unglei­che Behand­lung recht­fer­ti­gen könn­ten.

Die Über­gän­ge zwi­schen sach­ver­halts­be­zo­ge­nen und per­so­nen­be­zo­ge­nen Dif­fe­ren­zie­run­gen sind bis­wei­len flie­ßend. Ins­be­son­de­re kann eine Ungleich­be­hand­lung von Sach­ver­hal­ten mit­tel­bar eine Ungleich­be­hand­lung von Per­so­nen­grup­pen bewir­ken.

Maß­geb­lich für das Vor­lie­gen eines hin­rei­chen­den Sach­grunds ist vor allem der mit der Rege­lung ver­folg­te Zweck. Unter des­sen Berück­sich­ti­gung müs­sen die Merk­ma­le an wel­che die Grup­pen­bil­dung anknüpft, die Dif­fe­ren­zie­rung bei den Rechts­fol­gen recht­fer­ti­gen.

Im Übri­gen haben die Betriebs­par­tei­en eben­so wie ande­re Norm­ge­ber einen Beur­tei­lungs­spiel­raum und eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve hin­sicht­lich der tat­säch­li­chen Vor­aus­set­zun­gen und Fol­gen der von ihnen gesetz­ten Regeln 6.

Selbst wenn im vor­lie­gen­den Fall der stren­ge­re Maß­stab für eine per­so­nen­be­zo­ge­ne Ungleich­be­hand­lung zugrun­de gelegt wird, hal­ten die Rah­men­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen hin­sicht­lich der Dif­fe­ren­zie­rung bei der Ver­gü­tung nach wech­seln­dem und fes­tem Depu­tat dem stand.

Aller­dings bedür­fen die Rah­men­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen der Aus­le­gung. Die Rege­lun­gen des per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reichs nach § 1 Satz 2 RBV wech­seln­des Depu­tat, "wonach die Beschäf­tig­te mit dem Arbeit­ge­ber indi­vi­du­ell und monat­lich die Arbeits­mög­lich­kei­ten regelt" steht zum Teil im Wider­spruch zu ande­ren Rege­lun­gen die­ser Betriebs­ver­ein­ba­rung. So legt § 8 Abs. 1 RBV wech­seln­des Depu­tat eine regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit fest und § 11 Abs. 1 RBV wech­seln­des Depu­tat ver­pflich­ten Mit­ar­bei­ter, gege­be­nen­falls Sonn­tags­ar­beit oder Nacht­ar­beit dienst­plan­mä­ßig zu leis­ten. Aller­dings ent­spricht es nach dem über­ein­stim­men­den Vor­trag bei­der Par­tei­en der betrieb­li­chen Pra­xis und dem betrieb­li­chen Ver­ständ­nis der RBV wech­seln­des Depu­tat, dass die Arbeit­neh­mer, die ein wech­seln­des Depu­tat wäh­len, die­sen Restrik­tio­nen inso­weit nicht unter­lie­gen, wenn sie nicht zuvor ihre Bereit­schaft im Rah­men des monat­lich zu ver­ein­ba­ren­den Depu­tats für der­ar­ti­ge Arbeits­zei­ten bekun­det haben. Sowohl die Rege­lung in § 3 des Arbeits­ver­tra­ges als auch die nach über­ein­stim­men­dem Vor­trag der Par­tei­en ent­spre­chend geleb­te betrieb­li­che Pra­xis bele­gen, dass die Betriebs­ver­ein­ba­rung dahin­ge­hend zu ver­ste­hen ist, dass das Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers bezüg­lich der Lage der Arbeits­zeit von der vor­he­ri­gen Zustim­mung des Arbeit­neh­mers zu bestimm­ten Arbeits­zei­ten abhän­gig ist und, dass der Arbeit­neh­mer nicht gegen sei­nen Wil­len zu Arbeits­leis­tun­gen her­an­ge­zo­gen wer­den kann.

Die unter­schied­li­che Behand­lung der Mit­ar­bei­ter mit fes­tem und mit wech­seln­dem, selbst­be­stimm­tem Depu­tat ist ein Unter­schied von sol­chem Gewicht, der recht­fer­tigt, hin­sicht­lich der Ver­gü­tung zu dif­fe­ren­zie­ren und gegen­über Mit­ar­bei­tern, die ihr Depu­tat selbst bestim­men kön­nen, eine gerin­ge­re Ver­gü­tung vor­zu­se­hen.

Dabei kann mit dem Arbeit­neh­mer davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass der zusätz­li­che Auf­wand für den Arbeit­ge­ber, Mit­ar­bei­ter mit wech­seln­dem Depu­tat zu pla­nen, kein Grund ist, eine gerin­ge­re Ver­gü­tung vor­zu­se­hen, weil der Auf­wand über­schau­bar ist und zudem auch Mit­ar­bei­ter mit fes­tem Depu­tat Wün­sche für ihre Tätig­keit äußern kön­nen. Dass der Arbeit­ge­ber spe­zi­ell gegen­über dem Arbeit­neh­mer moniert, dass die­ser beson­ders schwer umsetz­ba­re Vor­ga­ben für sei­ne Arbeits­ein­tei­lung macht, kann nicht her­an­ge­zo­gen wer­den für die gene­rell zu beant­wor­ten­de Fra­ge, ob die Dif­fe­ren­zie­rung durch die bei­den Rah­men­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen zuläs­sig ist. Das Arbeits­ge­richt hat zu Recht ange­nom­men, dass der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer im Monat selbst bestim­men kann, in wel­chem Umfang er arbei­tet, recht­fer­tigt, dass er eine gerin­ge­re Ver­gü­tung erhält. Sei­ne Arbeits­leis­tung ist zwar nicht im Kern weni­ger wert als die Arbeits­leis­tung eines Mit­ar­bei­ters mit fes­tem Depu­tat. Der Wert einer Arbeits­leis­tung wird für den Arbeit­ge­ber jedoch auch dar­über hin­aus dadurch bestimmt, wie fle­xi­bel er einen Mit­ar­bei­ter durch sein Direk­ti­ons­recht ein­set­zen kann. Das Arbeits­ge­richt weist zu Recht dar­auf hin, dass hier ein erheb­li­cher Unter­schied zwi­schen den Mit­ar­bei­tern mit fes­tem und mit wech­seln­dem Depu­tat besteht. Die Arbeits­leis­tung eines Mit­ar­bei­ters mit fes­tem Depu­tat kann der Arbeit­ge­ber im Rah­men sei­ner betrieb­li­chen Bedürf­nis­se durch Wei­sungs­recht dis­po­nie­ren. Zur Erfül­lung sei­ner betrieb­li­chen Belan­ge und zur Abde­ckung ins­be­son­de­re des anfal­len­den Arbeits­be­dar­fes ist dem Arbeit­ge­ber gegen­über Mit­ar­bei­tern mit einem fes­ten Depu­tat die Mög­lich­keit ein­ge­räumt, durch Wei­sungs­recht ein­sei­tig zu bestim­men, wann und wo die­ser Mit­ar­bei­ter zu arbei­ten hat. Das alles kann er gegen­über dem Arbeit­neh­mer nicht. Er ist auf den "Good will" des Arbeit­neh­mers ange­wie­sen. Der Arbeit­neh­mer gibt vor, wann gege­be­nen­falls und wo er arbei­tet. Das macht den Arbeit­neh­mer für den Arbeit­ge­ber zu einem Mit­ar­bei­ter, der bei der Abde­ckung sei­ner betrieb­li­chen Bedürf­nis­se und der Not­wen­dig­keit, den Kun­den Betreu­ungs­per­so­nen an die Sei­te zu stel­len, von gerin­ge­rem Inter­es­se ist. Sei­ne Arbeits­leis­tung ist für den Arbeit­ge­ber in dem Sin­ne "weni­ger wert", als er über die­se Arbeits­leis­tung nicht ohne wei­te­res ver­fü­gen kann, son­dern nur dann, wenn der Arbeit­neh­mer damit ein­ver­stan­den ist. Der Arbeit­neh­mer kann – anders als ein ande­rer Arbeit­neh­mer – sei­ne Inter­es­sen, zB. sein Stu­di­um ein­sei­tig über die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers stel­len und ist zu kei­ner Rück­sicht­nah­me auf die betrieb­li­chen Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers ver­pflich­tet.

Die Ver­gü­tung, die ein Arbeit­neh­mer erhält, erhält er nicht nur für sei­ne kon­kre­te Arbeits­leis­tung, son­dern auch dafür, dass er sich im Sin­ne des § 611 Buchst. a BGB frem­dem Wei­sungs­recht unter­wirft. Die­ses belas­ten­de Ele­ment eines Arbeits­ver­hält­nis­ses fehlt bei dem Arbeit­neh­mer – er unter­wirft sich nur von Fall zu Fall, aber nicht gene­rell dem Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers, wann und wo er sei­ne Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen hat. Die­se Tätig­keit ist für den Arbeit­neh­mer auch weni­ger belas­tend als die Tätig­keit in einem fes­ten Depu­tat, weil er dem Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers hin­sicht­lich Umfang und Zeit der Arbeits­leis­tung nicht aus­ge­setzt ist, son­dern die­se typi­schen Ele­men­te eines Arbeits­ver­hält­nis­ses aty­pi­scher Wei­se selbst bestim­men kann.

Soweit der Arbeit­neh­mer behaup­tet, der Arbeit­ge­ber habe von die­ser Rege­lung Vor­tei­le, weil sie gege­be­nen­falls kei­nen Annah­me­ver­zug zu zah­len brau­che ist das nicht ohne wei­te­res rich­tig. Wenn sich der Arbeit­ge­ber wei­gert, mit dem Arbeit­neh­mer eine monat­li­che Ver­ein­ba­rung über des­sen Arbeits­vo­lu­men zu schlie­ßen, macht sie sich gege­be­nen­falls scha­dens­er­satz­pflich­tig. Der Arbeit­neh­mer hat zwar kei­nen Anspruch dar­auf, eine bestimm­te Stun­den­zahl zu arbei­ten. Er hat aber einen Anspruch, dass der Arbeit­ge­ber ihm nach sei­nen betrieb­li­chen Mög­lich­kei­ten die von ihm vor­ge­schla­ge­nen Stun­den auch über­trägt. So ent­spricht es auch der tat­säch­li­chen Hand­ha­bung der Par­tei­en.

Daher ist es gerecht­fer­tigt, dass der Arbeit­neh­mer für sei­ne Arbeits­leis­tung eine gerin­ge­re stünd­li­che Ver­gü­tung erhält als Arbeit­neh­mer in einem fes­ten Depu­tat.

Die Dif­fe­ren­zie­rung ist auch der Höhe nach nicht unver­hält­nis­mä­ßig. Der Arbeit­neh­mer erhält der­zeit 11, 00 EUR brut­to pro Stun­de, wäh­rend er bei einer Ver­gü­tung nach der Ent­gelt­grup­pe 2 des TVöD/​VKA ab 1.02.2017 13, 10 EUR erhal­ten wür­de. Die­se Dif­fe­renz steht noch in einem ange­mes­se­nen Ver­hält­nis zum sach­li­chen Grund für die vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung, da sie nur rund 16 % unter­halb der höhe­ren Ver­gü­tung liegt.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 13. Sep­tem­ber 2017 – 9 Sa 17/​17

  1. BAG, 5.08.2009 – 10 AZR 634/​08[]
  2. MünchHdbAR/​Schüren § 45, Rn 98; NK-GA/Böhm, § 4 TzB­fG, Rn 8[]
  3. MünchHdbAR/​Schüren § 45, Rn 98[]
  4. ErfK/​Kania, § 75 BetrVG Rn 5[]
  5. BAG, 21.06.2000 – 5 AZR 806/​98[]
  6. BAG, Urteil vom 22.03.2005 – 1 AZR 49/​04, Rn.19ff[]
  7. wie LAG Baden-Würt­tem­berg 09.08.2017 – 2 Sa 4/​17[]