Wenn das Arbeits­ver­hält­nis been­det wird.…

Der Chef bit­tet Sie in sein Büro und teilt Ihnen dort mit, dass er das Arbeits­ver­hält­nis mit Ihnen been­den möch­te. Was nun? Spie­le ich das "Opfer­lamm" und las­se den Din­gen sei­nen Lauf oder kämp­fe ich? Und wenn ich nicht kampf­los auf­ge­ben will, was kann dann in die­ser Situa­ti­on mein Ziel sein?

Wenn das Arbeits­ver­hält­nis been­det wird.…

Zuerst ein­mal heißt es in jedem Fall die Ruhe zu bewah­ren und nicht über­stürzt zu han­deln. Ist der Arbeit­ge­ber offen für Vor­schlä­ge, ist zu über­le­gen, ob neben der Kün­di­gung auch die Mög­lich­keit eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges oder eines Abwick­lungs­ver­tra­ges besteht. Ein Auf­he­bungs­ver­trag (con­tra­ri­us con­sen­sus) wird in gegen­sei­ti­gem Ein­ver­neh­men geschlos­sen und hebt den Arbeits­ver­trag auf. Außer­dem wer­den die Been­di­gungs­mo­da­li­tä­ten gere­gelt. Neben der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wer­den viel­fach auch Rege­lun­gen über eine mög­li­che Frei­stel­lung, Urlaubs­ab­gel­tung oder das Zeug­nis getrof­fen. Genau­so kann er eine Ver­ein­ba­rung über eine Abfin­dung ent­hal­ten. Ein Auf­he­bungs­ver­trag bedarf gemäß § 623 BGB der Schrift­form.

Ob ein sol­cher Auf­he­bungs­ver­trag die rich­ti­ge Wahl ist, hängt ganz indi­vi­du­ell von der jewei­li­gen Situa­ti­on des Arbeit­neh­mers ab. Einen gra­vie­ren­den Nach­teil hat der Arbeit­neh­mer dann zu befürch­ten, wenn er nach Ver­lust des Arbeits­plat­zes Arbeits­lo­sen­geld bean­tra­gen muss: Denn dann hat er mit dem Ein­tritt einer Sperr­zeit zu rech­nen. Besteht dage­gen bereits ein ande­res nach­fol­gen­des Arbeits­ver­hält­nis trifft den Arbeit­neh­mer die­se Aus­wir­kung nicht.

Kommt es zur Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, so ist es mög­lich, eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu erhe­ben. Auch wenn damit viel­leicht nichts an der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses geän­dert wer­den kann, wer­den aber mög­li­cher­wei­se die Moda­li­tä­ten, die damit im Zusam­men­hang ste­hen, genau gere­gelt. Außer­dem bewahrt die Ein­rei­chung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge viel­fach vor eine Sperr­zeit beim Bezug von Arbeits­lo­sen­geld.

Hin­zu kommt, dass eine Kün­di­gung längst nicht mehr rein wil­kür­lich aus­ge­spro­chen wer­den kann. Bei Anwen­dung des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes darf ein Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis nur dann kün­di­gen, wenn ein Kün­di­gungs­grund vor­liegt. Die­se kön­nen ver­hal­tens­be­ding­ter, per­so­nen­be­ding­ter oder betriebs­be­ding­ter Natur sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Hat sich der Arbeit­neh­mer ver­trags­wid­rig ver­hal­ten, spricht man von einem ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gungs­grund. Lie­gen die Grün­de für eine Kün­di­gung direkt in der Per­son des Arbeit­neh­mers, die die­ser in der Regel auch nicht beein­flus­sen kann, liegt eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung vor. Dage­gen han­delt es sich um betriebs­be­ding­te Kün­di­gungs­grün­de, wenn auf­grund der betrieb­li­chen Situa­ti­on (z.B. Umstruk­tu­rie­rung) Arbeits­plät­ze weg­fal­len.

In jedem Fall ist es rat­sam, sich fach­kun­di­gen Rat zu holen bei der Been­di­gung eines Arbeits­ver­tra­ges. Das Pro­blem­feld einer Kün­di­gung und/​oder eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges ist so schwie­rig und kom­plex, dass eine fal­sche Ent­schei­dung weit­rei­chen­de Fol­gen für die Zukunft haben kann.