Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird….

Der Chef bittet Sie in sein Büro und teilt Ihnen dort mit, dass er das Arbeitsverhältnis mit Ihnen beenden möchte. Was nun? Spiele ich das „Opferlamm“ und lasse den Dingen seinen Lauf oder kämpfe ich? Und wenn ich nicht kampflos aufgeben will, was kann dann in dieser Situation mein Ziel sein?

Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird….

Zuerst einmal heißt es in jedem Fall die Ruhe zu bewahren und nicht überstürzt zu handeln. Ist der Arbeitgeber offen für Vorschläge, ist zu überlegen, ob neben der Kündigung auch die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages besteht. Ein Aufhebungsvertrag (contrarius consensus) wird in gegenseitigem Einvernehmen geschlossen und hebt den Arbeitsvertrag auf. Außerdem werden die Beendigungsmodalitäten geregelt. Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden vielfach auch Regelungen über eine mögliche Freistellung, Urlaubsabgeltung oder das Zeugnis getroffen. Genauso kann er eine Vereinbarung über eine Abfindung enthalten. Ein Aufhebungsvertrag bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform.

Ob ein solcher Aufhebungsvertrag die richtige Wahl ist, hängt ganz individuell von der jeweiligen Situation des Arbeitnehmers ab. Einen gravierenden Nachteil hat der Arbeitnehmer dann zu befürchten, wenn er nach Verlust des Arbeitsplatzes Arbeitslosengeld beantragen muss: Denn dann hat er mit dem Eintritt einer Sperrzeit zu rechnen. Besteht dagegen bereits ein anderes nachfolgendes Arbeitsverhältnis trifft den Arbeitnehmer diese Auswirkung nicht.

Kommt es zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses, so ist es möglich, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Auch wenn damit vielleicht nichts an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geändert werden kann, werden aber möglicherweise die Modalitäten, die damit im Zusammenhang stehen, genau geregelt. Außerdem bewahrt die Einreichung der Kündigungsschutzklage vielfach vor eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Hinzu kommt, dass eine Kündigung längst nicht mehr rein wilkürlich ausgesprochen werden kann. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes darf ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann kündigen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Diese können verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Natur sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Hat sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhalten, spricht man von einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund. Liegen die Gründe für eine Kündigung direkt in der Person des Arbeitnehmers, die dieser in der Regel auch nicht beeinflussen kann, liegt eine personenbedingte Kündigung vor. Dagegen handelt es sich um betriebsbedingte Kündigungsgründe, wenn aufgrund der betrieblichen Situation (z.B. Umstrukturierung) Arbeitsplätze wegfallen.

In jedem Fall ist es ratsam, sich fachkundigen Rat zu holen bei der Beendigung eines Arbeitsvertrages. Das Problemfeld einer Kündigung und/oder eines Aufhebungsvertrages ist so schwierig und komplex, dass eine falsche Entscheidung weitreichende Folgen für die Zukunft haben kann.