Widerruf eines Teilzeitverlangens

Der Arbeitnehmer ist an sein Verlangen, die Arbeitszeit nach § 8 Abs. 1 TzBfG zu verringern, bis zum Ablauf der Stellungnahmefrist des Arbeitgebers aus § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG in der bis zum 31.12.2018 geltenden Fassung vom 21.12.2000 (TzBfG aF) gebunden. Ein Widerrufsrecht steht dem Arbeitnehmer nach Zugang seines Verringerungsantrags nicht zu.

Widerruf eines Teilzeitverlangens

Die Bindungswirkung eines Verringerungsverlangens besteht bis zum Ablauf der Erklärungsfrist des Arbeitgebers aus § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG aF. Dies entspricht Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck des § 8 TzBfG aF.

Das Verringerungsverlangen eines Arbeitnehmers nach § 8 Abs. 1 TzBfG aF ist eine auf Änderung des Arbeitsvertrags gerichtete empfangsbedürftige Willenserklärung1, die nach ihrem Zugang nicht mehr widerrufen werden kann2. Abweichend von § 147 BGB, nach dem der einem Anwesenden unterbreitete Antrag nur sofort (§ 147 Abs. 1 BGB) und der an einen Abwesenden gerichtete Antrag nur bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden kann, in welchem der Antragende den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten darf (§ 147 Abs. 2 BGB), kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung mitteilen (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG aF). Bis zu diesem Zeitpunkt ist der Arbeitnehmer an sein Änderungsangebot nach § 145 BGB gebunden.

Dieses Verständnis wird durch die Systematik des Gesetzes bestätigt.

Nach § 8 Abs. 6 TzBfG aF kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, wenn der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat3. Hat der Arbeitgeber dagegen die Verringerung und/oder die Verteilung der Arbeitszeit zu Unrecht abgelehnt, kann der Arbeitnehmer wählen, ob er seinen bisherigen Antrag gerichtlich durchzusetzen versucht, einen neuen, geänderten Antrag stellt oder sein Verringerungsverlangen nicht weiterverfolgt. Macht er seine Ansprüche aus § 8 TzBfG aF im Klagewege vor den Gerichten für Arbeitssachen geltend, ist das dem Arbeitgeber zuvor unterbreitete konkrete Änderungsangebot seinem Inhalt nach für das gerichtliche Verfahren bindend. Der Streitgegenstand kann durch den Arbeitnehmer nicht mehr einseitig verändert werden, ohne das in § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG aF vorgeschriebene Verfahren erneut zu durchlaufen4. Die Vorschrift des § 8 Abs. 6 TzBfG aF begrenzt damit das Recht des Arbeitnehmers, von dem Arbeitgeber Teilzeit zu verlangen, und wahrt zugleich das Interesse des Arbeitgebers an einer kontinuierlichen Personalplanung. Für den Zeitraum von zwei Jahren nach einer Zustimmung oder berechtigten Ablehnung des Verringerungsverlangens muss sich der Arbeitgeber nicht mit einem weiteren Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit auseinandersetzen5. Dieser Regelungssystematik liefe es zuwider, wenn der Arbeitnehmer durch eine freie Disposition über seinen Teilzeitwunsch die Sperrwirkung des § 8 Abs. 6 TzBfG aF einschränken könnte.#

Für eine Bindung an den Antrag spricht auch die Regelung in § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG aF. Danach gilt die vom Arbeitnehmer beantragte Arbeitszeitverringerung als vereinbart, wenn der Arbeitgeber den fristgerecht gestellten Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit nicht spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn der Vertragsänderung formgerecht ablehnt. Die Fiktion ersetzt die Annahme des Antrags des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Sie tritt deshalb mit dem Inhalt des Antrags ein, den der Arbeitgeber auch hätte annehmen können6. Die Zustimmungsfiktion durch bloße Untätigkeit des Arbeitgebers setzt voraus, dass das Änderungsangebot bis zu ihrem Eintritt fortbesteht und den Arbeitnehmer bindet. Die Erklärungsfrist des § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG aF überlagert damit die Fristenregelung des § 147 BGB.

Die Bindung an ein Verringerungsverlangen entspricht auch dem Sinn und Zweck des § 8 Abs. 2 TzBfG aF, dem zufolge der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und deren Umfang mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung geltend zu machen hat und dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben soll. Die Dreimonatsfrist soll dem Arbeitgeber ausreichend Zeit geben, die Anspruchsvoraussetzungen zu prüfen und arbeitsorganisatorische oder personelle Auffangmaßnahmen vorzubereiten. Dies dient der Vermeidung von Nachbesetzungsproblemen in den Betrieben7. Der dem Arbeitgeber zur Planung der Teilzeittätigkeit eingeräumte Zeitraum und die damit einhergehende Planungssicherheit würden eingeschränkt, wenn der Arbeitnehmer nach Zugang seines Änderungsangebots hierüber noch disponieren könnte. Gegebenenfalls müsste der Arbeitgeber sogar bereits getroffene Dispositionen wieder rückgängig machen.

Das Bundesarbeitsgericht muss vorliegend nicht entscheiden, ob er an seiner Rechtsprechung festhält, dass ein Arbeitnehmer nach Durchführung der Erörterung nach § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG aF gerichtlich einen anderen Arbeitszeitwunsch einklagen darf, als er ursprünglich geltend gemacht hat, wenn er dabei neue Erkenntnisse aus der Verhandlungsphase berücksichtigt8. Auf solche Erkenntnisse stützt der Arbeitnehmer sein Abrücken vom Verringerungsverlangen nicht. Ebenfalls keiner Entscheidung bedarf es, ob das Bundesarbeitsgericht an seiner bisherigen Rechtsprechung festhält, dass der Arbeitnehmer den Verteilungswunsch nicht sogleich mit dem Verringerungswunsch äußern muss, sondern ihn bis zur Erörterung mit dem Arbeitgeber zurückstellen darf9. In diesem Zusammenhang besteht ein Konflikt mit der Dreimonatsfrist des § 8 Abs. 2 TzBfG aF, die das Gesetz dem Arbeitgeber zur Vorbereitung auf die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit einräumt. Vorliegend kommt es darauf nicht an. Der Arbeitnehmer hat seinen Verringerungs- und Verteilungswunsch zeitgleich geäußert. Offengelassen hat das Bundesarbeitsgericht bislang, ob der Arbeitnehmer vor Abschluss des „Konsensverfahrens nach § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG aF“ gemäß § 145 BGB daran gehindert ist, seinen einmal geäußerten Änderungswunsch noch zu ändern. Dagegen könnte sprechen, dass die nach § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG aF vorgeschriebene Erörterung entwertet würde. Dem Arbeitnehmer wäre es nicht möglich, die vom Arbeitgeber im Rahmen der Erörterung eingewandten entgegenstehenden betrieblichen Gründe durch Änderung seines Verteilungswunsches zu berücksichtigen10. Vorliegend bedurfte es auch dazu keiner Entscheidung, weil der Arbeitnehmer nicht lediglich seinen Verteilungswunsch im Rahmen des Konsensverfahrens anpassen, sondern über sein Verringerungsverlangen insgesamt disponieren wollte.

Die Bindung des Arbeitnehmers an seinen (Teilzeit-)Antrag endet auch nicht dadurch, dass die Arbeitgeberin anlässlich der Erörterung nach § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG aF weitere Themen (hier: Überbeanspruchung des Arbeitnehmers, Urlaub, Abmahnungen) mit dem Arbeitnehmer besprechen wollte. Aus dem Gesetz ergeben sich keine Anhaltspunkte dafür, dass die Erörterung in einem separaten Termin stattfinden muss.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. März 2021 – 9 AZR 312/20

  1. BAG 27.06.2017 – 9 AZR 368/16, Rn. 25; 20.01.2015 – 9 AZR 860/13, Rn.19 mwN[]
  2. ErfK/Preis 21. Aufl. TzBfG § 9a Rn. 21; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 8. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 18; Schaub ArbR-HdB/Linck 18. Aufl. § 43 Rn. 67[]
  3. vgl. BAG 23.11.2004 – 9 AZR 644/03, Rn. 25, BAGE 113, 11[]
  4. vgl. BAG 24.06.2008 – 9 AZR 514/07, Rn. 21 ff., BAGE 127, 95; vgl. zu § 15 BEEG aF BAG 24.09.2019 – 9 AZR 435/18, Rn. 25[]
  5. vgl. BAG 24.09.2019 – 9 AZR 435/18, Rn. 27; 24.06.2008 – 9 AZR 514/07, Rn. 23, aaO[]
  6. BAG 27.06.2017 – 9 AZR 368/16, Rn. 40[]
  7. vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 17[]
  8. vgl. BAG 18.02.2003 – 9 AZR 356/02, zu I 5 b bb (1) der Gründe, BAGE 105, 133[]
  9. vgl. BAG 23.11.2004 – 9 AZR 644/03, zu B II 3 b der Gründe, BAGE 113, 11[]
  10. vgl. BAG 24.06.2008 – 9 AZR 514/07, Rn. 22, BAGE 127, 95[]