Wider­rufs­recht bei Auf­lö­sungs­ver­trä­gen

§ 23 MTV Ein­zel­han­del Baden-Würt­tem­berg i.d.F. vom 10.06.2011 räumt dem Arbeit­neh­mer nur bei sog. ech­ten Auf­lö­sungs­ver­trä­gen ein Wider­rufs­recht ein. Auf Abwick­lungs­ver­ein­ba­run­gen ist die Vor­schrift nicht anwend­bar. Dies gilt auch dann, wenn die Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung in einer Druck­si­tua­ti­on ent­stan­den ist.

Wider­rufs­recht bei Auf­lö­sungs­ver­trä­gen

Unter einem Auf­lö­sungs­ver­trag wird im Arbeits­le­ben all­ge­mein ein Ver­trag ver­stan­den, durch den ein Arbeits­ver­hält­nis auf­grund einer Wil­lens­ei­ni­gung der Par­tei­en endet.

Ein Abwick­lungs­ver­trag löst das Arbeits­ver­hält­nis nicht selbst auf, son­dern regelt nur die Moda­li­tä­ten zur Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses. Er setzt einen zeit­lich vor­ge­schal­te­ten Been­di­gungs­grund, in der Regel eine Kün­di­gung, vor­aus.

§ 23 MTV Ein­zel­han­del Baden-Würt­tem­berg gilt nicht für Abwick­lungs­ver­ein­ba­run­gen. Das ergibt die Aus­le­gung der Tarif­vor­schrift.

Die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­trags folgt den für die Aus­le­gung von Geset­zen gel­ten­den Regeln. Somit ist zunächst vom Tarif­wort­laut aus­zu­ge­hen, wobei der maß­geb­li­che Sinn der Erklä­rung zu erfor­schen ist, ohne am Buch­sta­ben zu haf­ten. Bei nicht ein­deu­ti­gem Tarif­wort­laut ist der wirk­li­che Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en mit zu berück­sich­ti­gen, soweit er in den tarif­li­chen Nor­men sei­nen Nie­der­schlag gefun­den hat. Abzu­stel­len ist fer­ner auf den tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang, weil die­ser Anhalts­punk­te für den wirk­li­chen Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en lie­fern und nur so der Sinn und Zweck der Tarif­norm zutref­fend ermit­telt wer­den kann. Lässt dies zwei­fels­freie Aus­le­gungs­er­geb­nis­se nicht zu, kön­nen die Gerich­te für Arbeits­sa­chen ohne Bin­dung an die Rei­hen­fol­ge wei­te­re Kri­te­ri­en wie die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des Tarif­ver­trags, gege­be­nen­falls auch die prak­ti­sche Tarif­übung ergän­zend hin­zu­zie­hen. Auch die Prak­ti­ka­bi­li­tät denk­ba­rer Aus­le­gungs­er­geb­nis­se gilt es zu berück­sich­ti­gen; im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Tarif­aus­le­gung der Vor­zug, die zu einer ver­nünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten und prak­tisch brauch­ba­ren Rege­lung führt 1.

Nach die­sen Kri­te­ri­en fin­det § 23 MTV Baden-Würt­tem­berg nur auf "ech­te" Auf­lö­sungs­ver­trä­ge Anwen­dung.

Dies folgt bereits aus dem Wort­laut der Vor­schrift, der aus­drück­lich von Auf­lö­sungs­ver­trä­gen und nicht von Abwick­lungs­ver­trä­gen spricht. Unter einem Auf­lö­sungs­ver­trag wird im Arbeits­le­ben all­ge­mein ein Ver­trag ver­stan­den, durch den ein Arbeits­ver­hält­nis auf­grund einer Wil­lens­ei­ni­gung der Par­tei­en endet. Es han­delt sich mit­hin um Ver­trä­ge, die kon­sti­tu­tiv die Auf­lö­sung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses bewir­ken. Im Unter­schied hier­zu löst der Abwick­lungs­ver­trag das Arbeits­ver­hält­nis nicht selbst auf, der Abwick­lungs­ver­trag regelt nur die Moda­li­tä­ten zur Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses. Er setzt einen zeit­lich vor­ge­schal­te­ten Been­di­gungs­grund, in der Regel eine Kün­di­gung, vor­aus. Bedie­nen sich die Tarif­ver­trags­par­tei­en in einem Tarif­ver­trag eines Begriffs, der in der Rechts­ter­mi­no­lo­gie eine bestimm­te Bedeu­tung hat, dann ist davon aus­zu­ge­hen, dass sie die­sen Begriff in sei­ner all­ge­mei­nen recht­li­chen Bedeu­tung ange­wen­det wis­sen wol­len 2.

Für die Aus­le­gung des Arbeit­neh­mers, § 23 MTV Baden-Würt­tem­berg erfas­se auf­grund sei­nes Sinns und Zwecks glei­cher­ma­ßen Auflösungsverträge/​Aufhebungsverträge wie Abwick­lungs­ver­trä­ge, gibt es kei­ne Anhalts­punk­te. Allein das vom Arbeit­neh­mer behaup­te­te Schutz­be­dürf­nis recht­fer­tigt es nicht, den Tarif­ver­trags­par­tei­en eine Rege­lung zu unter­stel­len, die die­se nicht tref­fen woll­ten. Das Pos­tu­lat der Gleich­heit der Inter­es­sen­la­ge kann den im Wort­laut einer Vor­schrift zum Aus­druck kom­men­den Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht unter­lau­fen.

Der Arbeit­neh­mer selbst führt aus, der Begriff des Abwick­lungs­ver­tra­ges exis­tie­re erst seit dem Jahr 1994. Der Inhalt und Wort­laut des § 23 MTV Baden-Würt­tem­berg ent­sprach im Wesent­li­chen bereits vor dem Jahr 1994 der heu­te aktu­el­len Fas­sung. Seit dem 13.01.1994 ist der Wort­laut der Vor­schrift unver­än­dert. War den Tarif­ver­trags­par­tei­en in den 1980er Jah­ren der Begriff des Abwick­lungs­ver­tra­ges über­haupt nicht bekannt, ist es aus­ge­schlos­sen, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en mit dem Begriff des Auf­lö­sungs­ver­tra­ges auch Abwick­lungs­ver­trä­ge gemeint haben konn­ten. Trotz Ände­rung der arbeits­recht­li­chen Pra­xis und dem zuneh­men­den Auf­tre­ten des Abwick­lungs­ver­tra­ges ab dem Jahr 1994 änder­ten die Tarif­ver­trags­par­tei­en den Wort­laut der Vor­schrift des § 23 MTV Baden-Würt­tem­berg dage­gen nicht. Es wäre dabei ein Leich­tes gewe­sen, die geän­der­te Pra­xis der Abwick­lungs­ver­trä­ge in § 23 MTV Baden-Würt­tem­berg zu berück­sich­ti­gen. Da die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Rege­lung nicht (klar­stel­lend) änder­ten, kann dar­aus nur der Schluss gezo­gen wer­den, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en die ursprüng­li­che Bedeu­tung des Begrif­fes des Auf­lö­sungs­ver­tra­ges wie vor dem Jahr 1994 bei­be­hal­ten woll­ten.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dann auch bereits in sei­ner Ent­schei­dung vom 24.01.1985 3 ent­schie­den, dass bei einer ver­gleich­ba­ren Tarif­vor­schrift des Ein­zel­han­dels in Nord­rhein-West­fa­len der Begriff des "Auf­lö­sungs­ver­tra­ges" nicht auf den Fall einer Eigen­kün­di­gung des Arbeit­neh­mers, die auf­grund des Drucks des Arbeit­ge­bers zustan­de kam, aus­ge­wei­tet wer­den kann. Es hat damit der erwei­tern­den Aus­le­gung einer ver­gleich­ba­ren Tarif­vor­schrift auf­grund behaup­te­ter ver­gleich­ba­rer Inter­es­sen­la­ge eine Absa­ge erteilt. Vor­lie­gend kann nichts ande­res gel­ten. Dem­entspre­chend spielt es auch kei­ne Rol­le, ob, wie der Arbeit­neh­mer meint, die Schutz­re­ge­lung des § 23 MTV Baden-Würt­tem­berg voll­stän­dig aus­ge­he­belt wür­de, wenn Abwick­lungs­ver­trä­ge nicht erfasst wür­den. Allein ent­schei­dend ist der in der tarif­li­chen Rege­lung zum Aus­druck gebrach­te Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en. Der kann jedoch, wie dar­ge­legt, nicht im Sin­ne des Arbeit­neh­mers ver­stan­den wer­den.

Es han­delt sich im Streit­fall auch bei der Ver­ein­ba­rung vom 20.09.2013 um einen Abwick­lungs­ver­trag im oben genann­ten Sin­ne. Es bestehen zum Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung kei­ne Zwei­fel dar­über, dass die Beklag­te zunächst die streit­ge­gen­ständ­li­chen Kün­di­gun­gen aus­sprach und der Arbeit­neh­mer erst im Anschluss, frü­hes­tens nach Ablauf einer Minu­te, die Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung unter­zeich­ne­te. Hat­te der Arbeit­neh­mer noch in der Kla­ge­schrift zu sug­ge­rie­ren ver­sucht, die Beklag­te habe die über­ge­ge­be­ne Kün­di­gung nicht aus­ge­spro­chen, son­dern nur mit dem Aus­spruch der Kün­di­gung gedroht, um offen­bar den Weg zu einem "ech­ten" Auf­he­bungs­ver­trag zu ebnen, änder­te der Arbeit­neh­mer sei­nen Sach­vor­trag mit Schrift­satz vom 13.02.2014 auf die Kla­ge­er­wi­de­rung der Beklag­ten dahin, dass die Beklag­te zunächst die Kün­di­gung über­gab und es hier­bei nach Erklä­rung der Beklag­ten ver­blei­ben soll­te, wenn der Arbeit­neh­mer den Abwick­lungs­ver­trag nicht unter­zeich­ne. In der Arbeits­ge­richt­ver­hand­lung vom 08.04.2014 räum­te der Arbeit­neh­mer dann noch ein, dass zwi­schen der Aus­hän­di­gung der Kün­di­gung und der Unter­zeich­nung des Abwick­lungs­ver­tra­ges eine Zeit­span­ne von ca. einer Minu­te gele­gen habe. Für die Ein­ord­nung der Ver­ein­ba­rung vom 20.09.2013 als Abwick­lungs­ver­trag spielt es dann kei­ne Rol­le, ob zwi­schen Über­ga­be der Kün­di­gung und Unter­zeich­nung der Ver­ein­ba­rung ca. eine Minu­te, so der Arbeit­neh­mer, oder ca. zehn Minu­ten, so die Beklag­te, lagen. In jedem Fall fie­len die Über­ga­be und Aus­spruch der Kün­di­gung und die Unter­zeich­nung des Abwick­lungs­ver­tra­ges in hin­rei­chen­dem Maße aus­ein­an­der. Dabei über­sieht das Arbeits­ge­richt nicht, dass sich die Druck­si­tua­ti­on, in der sich der Arbeit­neh­mer im Per­so­nal­ge­spräch befand, weder nach einer Minu­te nach Über­ga­be der Kün­di­gung noch nach einem fort­ge­führ­ten Gespräch von wei­te­ren zehn Minu­ten geän­dert haben dürf­te. Der Arbeit­neh­mer wird die Unter­zeich­nung der Ver­ein­ba­rung stets unter dem Ein­druck der ansons­ten frist­lo­sen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses getrof­fen haben. Hier­auf kommt es für die Qua­li­fi­zie­rung des Rechts­cha­rak­ters der Ver­ein­ba­rung vom 20.09.2013 jedoch nicht an.

Es kommt auch kei­ne ergän­zen­de Tarif­aus­le­gung bzw. ana­lo­ge Anwen­dung des § 23 MTV Baden-Würt­tem­berg in Betracht. Tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen sind einer ergän­zen­den Aus­le­gung grund­sätz­lich nur dann zugäng­lich, wenn damit kein Ein­griff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te Tarif­au­to­no­mie ver­bun­den ist. Eine ergän­zen­de Aus­le­gung eines Tarif­ver­tra­ges schei­det daher aus, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en eine rege­lungs­be­dürf­ti­ge Fra­ge bewusst unge­re­gelt las­sen und die­se Ent­schei­dung höher­ran­gi­gem Recht nicht wider­spricht 4. Vor­lie­gend ist von einer bewuss­ten Rege­lungs­lü­cke aus­zu­ge­hen. Bei Erschaf­fung der Vor­schrift in den 80er Jah­ren war die Pra­xis der Abwick­lungs­ver­trä­ge nicht bekannt. Zum dama­li­gen Zeit­punkt konn­te daher eine Rege­lungs­lü­cke nicht bestehen. Trotz des Urteils des BAG vom 24.01.1985 5 und der sich zuneh­men­den Ver­brei­tung der Abwick­lungs­ver­trä­ge haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en hier­auf nicht reagiert. Hier­aus kann, wie unter II. oben dar­ge­stellt, nur der Schluss gezo­gen wer­den, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en dem Arbeit­neh­mer kein all­ge­mei­nes Wider­rufs­recht in Druck­si­tua­tio­nen bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zubil­li­gen woll­ten. Es ent­stand dem­nach auch kei­ne unbe­wuss­te Rege­lungs­lü­cke infol­ge der Pra­xis der Abwick­lungs­ver­trä­ge. Die all­ge­mei­ne Pro­ble­ma­tik über die Reich­wei­te des Begriffs des Auf­lö­sungs­ver­tra­ges ist bereits seit den 1980er Jah­ren dis­ku­tiert wor­den. Trotz mehr­fa­cher Ände­run­gen des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges blieb § 23 MTV Baden-Würt­tem­berg seit dem Jahr 1994 dage­gen unver­än­dert. Es muss den Tarif­ver­trags­par­tei­en über­las­sen blei­ben, den Anwen­dungs­be­reich einer Tarif­vor­schrift zu bestim­men.

Arbeits­ge­richt Frei­burg, Urteil vom 8. April 2014 – 5 Ca 395/​13

  1. stän­di­ge Recht­spre­chung des BAG, etwa 26.03.2013, 3 AZR 68/​11 – Rdnr. 25 – mit wei­te­ren Nach­wei­sen[]
  2. stän­di­ge Recht­spre­chung des BAG, etwa 24.01.1985, 2 AZR 67/​84[]
  3. BAG 24.01.1985 – 2 AZR 67/​84[]
  4. vgl. BAG 12.12.2013, 8 AZR 942/​12; 23.04.2013, 3 AZR 23/​11[]
  5. 2 AZR 67/​84[]