Wie­der­holt befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge – und der insti­tu­tio­nel­le Rechts­miss­brauch

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen1.

Wie­der­holt befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge – und der insti­tu­tio­nel­le Rechts­miss­brauch

Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) vor­zu­neh­men2.

Die Prü­fung, ob der Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­ge­grif­fen hat, ver­langt eine Wür­di­gung sämt­li­cher Umstän­de des Ein­zel­falls3. Von beson­de­rer Bedeu­tung sind die Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen. Fer­ner ist der Umstand zu berück­sich­ti­gen, ob der Arbeit­neh­mer stets auf dem­sel­ben Arbeits­platz mit den­sel­ben Auf­ga­ben beschäf­tigt wur­de oder ob es sich um wech­seln­de, ganz unter­schied­li­che Auf­ga­ben han­delt. Bei zuneh­men­der Anzahl befris­te­ter Ver­trä­ge und Dau­er der befris­te­ten Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers kann es eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der dem Arbeit­ge­ber an sich recht­lich eröff­ne­ten Befris­tungs­mög­lich­keit dar­stel­len, wenn er gegen­über einem bereits lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer trotz der tat­säch­lich vor­han­de­nen Mög­lich­keit einer dau­er­haf­ten Ein­stel­lung immer wie­der auf befris­te­te Ver­trä­ge zurück­greift4. Zu berück­sich­ti­gen ist außer­dem, ob die Lauf­zeit der Ver­trä­ge zeit­lich hin­ter dem pro­gnos­ti­zier­ten Beschäf­ti­gungs­be­darf zurück­bleibt5. Bei der Gesamt­wür­di­gung kön­nen dane­ben wei­te­re Gesichts­punk­te eine Rol­le spie­len. Zu den­ken ist dabei etwa an die Zahl und Dau­er von Unter­bre­chun­gen zwi­schen den befris­te­ten Ver­trä­gen6. Bei der Gesamt­be­ur­tei­lung ist die Über­ein­stim­mung von Ver­trags­lauf­zeit und pro­gnos­ti­zier­tem Beschäf­ti­gungs­be­darf als Indiz gegen einen Gestal­tungs­miss­brauch zu berück­sich­ti­gen. Dane­ben kön­nen grund­recht­lich gewähr­leis­te­te Frei­hei­ten von Bedeu­tung sein7. Außer­dem sind die beson­de­ren Anfor­de­run­gen der in Rede ste­hen­den Bran­chen und/​oder Arbeit­neh­mer­ka­te­go­ri­en zu berück­sich­ti­gen, sofern dies objek­tiv gerecht­fer­tigt ist8. Schließ­lich kön­nen sich Anhalts­punk­te für und gegen einen Rechts­miss­brauch bei Befris­tun­gen mit dem Sach­grund der Ver­tre­tung aus der Art der Ver­tre­tung erge­ben9.

Zur Bestim­mung der Schwel­le einer rechts­miss­bräuch­li­chen Nut­zung von Sach­grund­be­fris­tun­gen kann an die gesetz­li­chen Wer­tun­gen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ange­knüpft wer­den. Die Vor­schrift macht eine Aus­nah­me von dem Erfor­der­nis des Sach­grunds für die Befris­tung und erleich­tert damit den Abschluss von befris­te­ten Ver­trä­gen bis zu der fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er von zwei Jah­ren bei maxi­mal drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit. Sie kenn­zeich­net den nach Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers unter allen Umstän­den unpro­ble­ma­ti­schen Bereich. Ist ein Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG gege­ben, lässt erst das erheb­li­che Über­schrei­ten die­ser Grenz­wer­te den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Gestal­tung zu. Zumin­dest regel­mä­ßig besteht hier­nach bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung an sich recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds kein gestei­ger­ter Anlass zur Miss­brauchs­kon­trol­le, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind. Wer­den die­se Gren­zen jedoch alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv mehr­fach über­schrit­ten, ist eine umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le gebo­ten, in deren Rah­men es Sache des Arbeit­neh­mers ist, noch wei­te­re für einen Miss­brauch spre­chen­de Umstän­de vor­zu­tra­gen. Wer­den die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Gren­zen alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv in gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten, kann eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit zur Sach­grund­be­fris­tung indi­ziert sein. In einem sol­chen Fall hat aller­dings der Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit, die Annah­me des indi­zier­ten Gestal­tungs­miss­brauchs durch den Vor­trag beson­de­rer Umstän­de zu ent­kräf­ten10.

Sind die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Gren­zen hin­sicht­lich der Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und der Anzahl der befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge nicht mehr­fach über­schrit­ten, ist eine Rechts­miss­brauchs­prü­fung noch nicht ver­an­lasst.

In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Arbeit­neh­me­rin etwas län­ger als drei Jah­re und neun Mona­te auf­grund von ins­ge­samt acht befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen als Brief­zu­stel­le­rin beschäf­tigt. Selbst wenn die Unter­bre­chun­gen zwi­schen den Arbeits­ver­hält­nis­sen außer Betracht blei­ben und der gesam­te Beschäf­ti­gungs­zeit­raum zugrun­de gelegt wird, sind die Wer­te des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG noch nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten. Die Dau­er der befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge erreicht nicht ein­mal den dop­pel­ten Wert des nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG zuläs­si­gen Zeit­rah­mens für eine sach­grund­los zuläs­si­ge Befris­tung. Auch die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen bleibt unter­halb des Drei­fa­chen des nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG zuläs­si­gen Grenz­werts. Besteht danach schon kein Anlass, eine Befris­tungs­kon­trol­le unter dem Gesichts­punkt eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs vor­zu­neh­men, bedarf es kei­ner Wür­di­gung wei­te­rer Umstän­de.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. August 2016 – 7 AZR 41/​15

  1. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 – [Mas­co­lo ua.] Rn. 102 ff.; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40 []
  2. vgl. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 14; 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 24; 12.11.2014 – 7 AZR 891/​12, Rn. 27, BAGE 150, 8; grund­le­gend BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 38, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 33 []
  3. vgl. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 – [Mas­co­lo ua.] Rn. 102; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; st. Rspr. seit BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 40, BAGE 142, 308 []
  4. BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 36 mwN []
  5. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 46, aaO []
  6. BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/​11, Rn. 27 []
  7. BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 25; 24.09.2014 – 7 AZR 987/​12, Rn. 38; 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 36; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 47, aaO []
  8. EuGH 26.02.2015 – C‑238/​14 – [Kom­mis­si­on/​Luxem­burg] Rn. 40; BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 15 []
  9. vgl. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 22; 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn.20 f. []
  10. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 16; 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 26; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 48, BAGE 142, 308 []