Wiederholt befristete Arbeitsverträge – und der institutionelle Rechtsmissbrauch

Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen1.

Wiederholt befristete Arbeitsverträge - und der institutionelle Rechtsmissbrauch

Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen2.

Die Prüfung, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat, verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls3. Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift4. Zu berücksichtigen ist außerdem, ob die Laufzeit der Verträge zeitlich hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückbleibt5. Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei etwa an die Zahl und Dauer von Unterbrechungen zwischen den befristeten Verträgen6. Bei der Gesamtbeurteilung ist die Übereinstimmung von Vertragslaufzeit und prognostiziertem Beschäftigungsbedarf als Indiz gegen einen Gestaltungsmissbrauch zu berücksichtigen. Daneben können grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von Bedeutung sein7. Außerdem sind die besonderen Anforderungen der in Rede stehenden Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien zu berücksichtigen, sofern dies objektiv gerechtfertigt ist8. Schließlich können sich Anhaltspunkte für und gegen einen Rechtsmissbrauch bei Befristungen mit dem Sachgrund der Vertretung aus der Art der Vertretung ergeben9.

Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Nutzung von Sachgrundbefristungen kann an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis des Sachgrunds für die Befristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften10.

Sind die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen hinsichtlich der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und der Anzahl der befristeten Arbeitsverträge nicht mehrfach überschritten, ist eine Rechtsmissbrauchsprüfung noch nicht veranlasst.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war die Arbeitnehmerin etwas länger als drei Jahre und neun Monate aufgrund von insgesamt acht befristeten Arbeitsverträgen als Briefzustellerin beschäftigt. Selbst wenn die Unterbrechungen zwischen den Arbeitsverhältnissen außer Betracht bleiben und der gesamte Beschäftigungszeitraum zugrunde gelegt wird, sind die Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG noch nicht um ein Mehrfaches überschritten. Die Dauer der befristeten Arbeitsverträge erreicht nicht einmal den doppelten Wert des nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässigen Zeitrahmens für eine sachgrundlos zulässige Befristung. Auch die Anzahl der Verlängerungen bleibt unterhalb des Dreifachen des nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässigen Grenzwerts. Besteht danach schon kein Anlass, eine Befristungskontrolle unter dem Gesichtspunkt eines institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmen, bedarf es keiner Würdigung weiterer Umstände.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 2016 – 7 AZR 41/15

  1. EuGH 26.11.2014 – C-22/13 – [Mascolo ua.] Rn. 102 ff.; 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 40 []
  2. vgl. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 14; 29.04.2015 – 7 AZR 310/13, Rn. 24; 12.11.2014 – 7 AZR 891/12, Rn. 27, BAGE 150, 8; grundlegend BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 38, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/10, Rn. 33 []
  3. vgl. EuGH 26.11.2014 – C-22/13 – [Mascolo ua.] Rn. 102; 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; st. Rspr. seit BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 40, BAGE 142, 308 []
  4. BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/12, Rn. 36 mwN []
  5. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 46, aaO []
  6. BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/11, Rn. 27 []
  7. BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/13, Rn. 25; 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, Rn. 38; 19.02.2014 – 7 AZR 260/12, Rn. 36; 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 47, aaO []
  8. EuGH 26.02.2015 – C-238/14 – [Kommission/Luxemburg] Rn. 40; BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 15 []
  9. vgl. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 22; 11.02.2015 – 7 AZR 113/13, Rn.20 f. []
  10. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 16; 29.04.2015 – 7 AZR 310/13, Rn. 26; 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 48, BAGE 142, 308 []