Ket­ten­be­fris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen im Job-Cen­ter

Meh­re­re Ver­trags­ar­beit­ge­ber, die einen gemein­sa­men Betrieb füh­ren, sind nicht der­sel­be Arbeit­ge­ber i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die Vor­be­schäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit, die mit einem kom­mu­na­len Trä­ger eine gemein­sa­me Ein­rich­tung Job-Cen­ter führt, steht der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges mit dem kom­mu­na­len Trä­ger daher nicht ent­ge­gen. Die sach­grund­lo­se Befris­tung die­ses Arbeits­ver­hält­nis­ses ist auch nicht rechts­miß­bräuch­lich.

Ket­ten­be­fris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen im Job-Cen­ter

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind bei der im Arbeits­ver­trag vom 29.11.2010 ver­ein­bar­ten Befris­tung ein­ge­hal­ten. Die Par­tei­en haben ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis für die Zeit vom 01.01.2011 bis zum 31.12.2011 und damit für die Dau­er von einem Jahr ver­ein­bart.

Die sach­grund­lo­se Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges vom 29.11.2010 ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzu­läs­sig.

Eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Arbeit­ge­ber im Sin­ne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, der die Kam­mer folgt, der Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Dies ist die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die mit dem Arbeit­neh­mer den Arbeits­ver­trag geschlos­sen hat. Ein vor­her­ge­hen­der Arbeits­ver­trag hat des­halb nur dann mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bestan­den, wenn Ver­trags­part­ner des Arbeit­neh­mers bei bei­den Ver­trä­gen die­sel­be natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son ist [1]. Das Zuvor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot knüpft nicht an den Beschäf­ti­gungs­be­trieb oder den Arbeits­platz an [2]. Der Gesetz­ge­ber hat für die Zuläs­sig­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht auf die vor­he­ri­ge Beschäf­ti­gung in einem Betrieb oder für einen Betriebs­in­ha­ber, son­dern nur auf den recht­li­chen Bestand eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­trags­ar­beit­ge­ber abge­stellt [3]. Dem­ge­gen­über meint das LAG Köln [4] – und ihm fol­gend der

Arbeit­neh­mer wenn meh­re­re natür­li­che oder juris­ti­sche Per­so­nen dau­er­haft zur Füh­rung eines gemein­sa­men Betrie­bes oder einer gemein­sa­men öffent­li­chen Ein­rich­tung ver­bun­den sei­en, müss­ten sie als der­sel­be Arbeit­ge­ber im Sin­ne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG anzu­se­hen sein; dies gel­te auch für Job­cen­ter, die von der Bun­des­agen­tur für Arbeit und einer Stadt als gemein­sa­me Ein­rich­tung betrie­ben wer­den. Das LAG Köln argu­men­tiert damit, eine sol­che gemein­sa­me Ver­bin­dung, die zur gemein­sa­men Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts und der Orga­ni­sa­ti­ons­ho­heit des Betrie­bes oder der Ein­rich­tung füh­re, was schon durch die unstrei­tig gege­be­ne gemisch­te Zusam­men­set­zung der ein­zel­nen Teams in Bezug auf die Ver­trags­ar­beit­ge­ber­stel­lung ersicht­lich sei, erleich­te­re einen „flie­gen­den“ Arbeit­ge­ber­wech­sel mit der objek­ti­ven Fol­ge der Umge­hung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG der­ar­tig, dass zum Schutz des Arbeit­neh­mers vor Miss­brauch durch Befris­tungs­ket­ten die kom­pli­zier­te und letzt­lich dem Arbeit­neh­mer die Dar­le­gungs- und Beweis­last auf­bür­den­de Kon­struk­ti­on des Rechts­miss­brauchs den not­wen­di­gen Arbeit­neh­mer­schutz nicht gewähr­leis­ten kön­ne. Die­ser Auf­fas­sung ver­mag die Kam­mer nicht zu fol­gen. Wie oben aus­ge­führt, ist eine Anknüp­fung an die vor­he­ri­ge Tätig­keit des Arbeit­neh­mers in dem Betrieb oder für den Betriebs­in­ha­ber im Gesetz unter­blie­ben [5]. Dem­entspre­chend sind meh­re­re Ver­trags­ar­beit­ge­ber, die einen gemein­sa­men Betrieb füh­ren, nicht der­sel­be Arbeit­ge­ber im Sin­ne der Vor­schrift.

Vor­lie­gend führt nach § 44 d Abs. 1 SGB II zwar eine Geschäfts­füh­re­rin oder ein Geschäfts­füh­rer haupt­amt­lich die Geschäf­te der gemein­sa­men Ein­rich­tung und übt nach § 44 d Abs. 4 SGB II gegen­über den Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mern die per­so­nal- und arbeits­recht­li­chen Befug­nis­se der Bun­des­agen­tur und des kom­mu­na­len Trä­gers sowie die Vor­ge­setz­ten­funk­ti­on aus. Aller­dings sind davon aus­drück­lich die Befug­nis­se zur Begrün­dung und Been­di­gung der mit den Arbeitnehmer/​innen bestehen­den Rechts­ver­hält­nis­se aus­ge­nom­men wor­den. Die­se ver­blei­ben bei den Trä­gern, die die gemein­sa­me Ein­rich­tung Job­cen­ter füh­ren. Die Beklag­te kann das von ihr zu stel­len­de Per­so­nal auch ander­wei­tig rekru­tie­ren und nicht nur aus den (gemisch­ten) Teams des Job­cen­ters. Damit geht der Gesetz­ge­ber des SGB II von meh­re­ren Ver­trags­ar­beit­ge­bern, die die gemein­sa­me Ein­rich­tung füh­ren, und nicht nur von einem ein­heit­li­chen Ver­trags­ar­beit­ge­ber aus.

Die Vor­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bei einem ande­ren Ver­trags­ar­beit­ge­ber, steht der sach­grund­lo­sen Befris­tung des Ver­tra­ges der Par­tei­en vom 29.11.2010 daher nicht ent­ge­gen.

Aus dem Umstand, dass im Arbeits­ver­trag der Par­tei­en eine Finan­zie­rung durch Bun­des­mit­tel erwähnt ist, ergibt sich nicht, dass die Par­tei­en damit eine sach­grund­lo­se Befris­tung aus­schlie­ßen woll­ten.

Wird im Arbeits­ver­trag ein Sach­grund für die Befris­tung ange­ge­ben, erweist sich die­ser aber nicht als trag­fä­hig, ist der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich nicht dar­an gehin­dert, die Befris­tung auf einen ande­ren Sach­grund oder auf § 14 Abs. 2 TzBfG zu stüt­zen [6].

Die Arbeits­ver­trags­par­tei­en kön­nen aus­drück­lich oder kon­klu­dent ver­ein­ba­ren, dass die Befris­tung nur auf einen bestimm­ten Sach­grund gestützt und ande­re Recht­fer­ti­gungs­grün­de für die Befris­tung aus­ge­schlos­sen sein sol­len. Ein sol­cher Aus­schluss kann auch dann ange­nom­men wer­den, wenn ein ein­schlä­gi­ger Tarif­ver­trag ein Zitier­ge­bot des ein­schlä­gi­gen Sach­grun­des for­dert [7]. Ein kon­klu­den­ter Aus­schluss des sach­grund­lo­sen Befris­tungs­mög­lich­keit kommt dann in Betracht, wenn der Arbeit­neh­mer die Erklä­rung des Arbeit­ge­bers so ver­ste­hen darf, dass die Befris­tung aus­schließ­lich auf einen bestimm­ten Sach­grund gestützt und von des­sen Bestehen abhän­gen soll [8]. Dazu reicht allein die Anga­be eines Sach­grun­des für die Befris­tung im Arbeits­ver­trag nicht aus [9]. So ver­hält es sich hier. Der Beklag­ten ist es nicht ver­wehrt, sich trotz der Anga­be des Sach­grun­des der Haus­halts­mit­tel­be­fris­tung im Arbeits­ver­trag auf die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zu beru­fen. Es gibt kei­ne wei­te­ren Anhalts­punk­te dafür, dass die Befris­tung mit die­sem Sach­grund „ste­hen und fal­len“ soll. Der Arbeit­neh­mer hat zu etwai­gen Anhalts­punk­ten kei­ner­lei Tat­sa­chen vor­ge­tra­gen. Auch der zwi­schen den Par­tei­en gel­ten­de Tarif­ver­trag (TV‑L) ent­hält (ins­be­son­de­re in § 30 TV‑L) kein Zitier­ge­bot des Sach­grun­des im Sin­ne der oben zitier­ten Recht­spre­chung des BAG, der zu einer ande­ren Bewer­tung füh­ren wür­de.

Die sach­grund­lo­se Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses stellt sich nach Auf­fas­sung der Lan­des­ar­beits­ge­richts Ham­burg auch nicht als rechts­miss­bräuch­lich dar. Die Arbeit­ge­be­rin hat die vom Gesetz­ge­ber eröff­ne­te Mög­lich­keit zum Abschluss von sach­grund­los befris­te­ten Ver­trä­gen nicht ent­ge­gen dem Grund­satz von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) oder ent­ge­gen den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben umgan­gen.

Ein Ver­trags­part­ner darf eine an sich recht­lich mög­li­che Gestal­tung nicht in einer mit Treu und Glau­ben unver­ein­ba­ren Wei­se nur dazu ver­wen­den, sich zum Nach­teil des ande­ren Ver­trags­part­ners Vor­tei­le zu ver­schaf­fen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechts­in­sti­tuts nicht vor­ge­se­hen sind. Auch die Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten kann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen rechts­miss­bräuch­lich sein, etwa wenn meh­re­re recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber in bewuss­tem und gewoll­ten Zusam­men­wir­ken auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit einem Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich des­halb schlie­ßen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen [10].

Bei der Beur­tei­lung eines etwai­gen Rechts­miss­brauchs haben die natio­na­len Gerich­te dabei auch uni­ons­recht­li­che Vor­ga­ben, ins­be­son­de­re die der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 (Befris­tungs­richt­li­nie) zu der EGB-UNICE­CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge vom 18.03.1999 (Rah­men­ver­ein­ba­rung) zu beach­ten [10].

Unter Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze hat sich die Beklag­te nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ham­burg durch den Abschluss des sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges vom 29.11.2010 mit dem Arbeit­neh­mer kei­ne Vor­tei­le ver­schafft, die mit dem Zweck der Norm nicht mehr ver­ein­bar sind. Selbst wenn davon aus­zu­ge­hen ist, der Ver­trag sei nur wegen des damit ver­folg­ten Zie­les, den Arbeit­neh­mer wei­ter auf dem­sel­ben Arbeits­platz ein­zu­set­zen, d. h. ihn wie­der mit dem­sel­ben Tätig­keits­be­reich zu betrau­en, geschlos­sen wor­den, ist nicht hin­rei­chend ersicht­lich, dass der Wech­sel der Ver­trags­ar­beit­ge­be­rin aus­schließ­lich des­halb erfolg­te, um das Zuvor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umge­hen.

Die Bil­dung der ARGE (§ 44 b SGB II, neu gefasst durch Bekannt­ma­chung vom 13.05.2011) dien­te nicht dazu das Befris­tungs­recht zu umge­hen. Die Grün­dung der ARGE beruh­te auf einer gesetz­li­chen Vor­ga­be, die eine Betei­li­gung ver­schie­de­ner Rechts­trä­ger an einer gemein­sa­men Ein­rich­tung vor­sieht. Die sich dar­aus erge­be­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten im Hin­blick auf den Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge hat die Beklag­te im Inter­es­se der Fle­xi­bi­li­tät genutzt. Sie hat sich jedoch noch inner­halb des Norm­zwecks bewegt [11].

Der Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses wider­spricht nicht von vorn­her­ein der Ziel­stel­lung des Befris­tungs­rechts. Zwar soll das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers aus sozi­al­po­li­ti­schen Grün­den der Nor­mal­fall – für eine Beschäf­ti­gung sein [12]. Den­noch kann eine befris­te­te Beschäf­ti­gung für vie­le Arbeit­neh­mer eine Alter­na­ti­ve zur Arbeits­lo­sig­keit und zugleich eine Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung sein, weil befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge häu­fig in unbe­fris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mün­den [13]. Vor­lie­gend bot der Wech­sel des Arbeit­ge­bers dem Arbeit­neh­mer eine neue Chan­ce auf ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zu geän­der­ten und bes­se­ren Ver­trags­be­din­gun­gen.

Der Gesetz­ge­ber hat die zuläs­si­ge Befris­tungs­höchst­dau­er nicht in der Per­son des Arbeit­neh­mers, son­dern in der Per­son des Arbeit­ge­bers begrenzt. Der Arbeit­neh­mer hat kei­nen Anspruch dar­auf, nach einer gewis­sen Beschäf­ti­gungs­zeit in befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen nun­mehr unbe­fris­tet beschäf­tigt zu wer­den. Er muss damit rech­nen, dass sich nach einer bis zu zwei­jäh­ri­gen befris­te­ten Beschäf­ti­gung ohne Sach­grund ohne eine wei­te­re sach­grund­lo­se Befris­tung bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber oder eine Befris­tung mit Sach­grund bei dem bis­he­ri­gen Arbeit­neh­mer anschließt. Dies kann gege­be­nen­falls zu mehr­jäh­ri­gen Befris­tungs­ket­ten füh­ren [14].

Etwas ande­res ergibt sich auch nicht aus den Vor­ga­ben des EuGH in dem Urteil in Sachen Kücük [15]. Danach gibt der EUGH den zustän­di­gen Stel­len der Mit­glied­staa­ten auf, eine Miss­brauchs­kon­trol­le durch­zu­füh­ren und „stets alle Umstän­de des Ein­zel­fal­les zu prü­fen und dabei nament­lich die Zahl der mit der­sel­ben Per­son oder zur Ver­rich­tung der glei­chen Arbeit geschlos­se­nen auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen, um aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zurück­grei­fen, mögen die­se auch augen­schein­lich zur Deckung eines Ver­tre­tungs­be­darfs geschlos­sen wor­den sein“ [16]. Dies spielt vor­lie­gend kei­ne Rol­le, da es in dem dor­ti­gen Ver­fah­ren um die wie­der­hol­te Befris­tung aus sach­li­chem Grund ging (stän­di­ger Ver­tre­tungs­be­darf) bzw. geht. Die Beklag­te stützt sich jedoch auf eine sach­grund­lo­se Befris­tung. Im Übri­gen lie­gen, wie oben aus­ge­führt, beson­de­re Umstän­de des Ein­zel­fal­les vor, die dar­auf hin­deu­ten, dass die hier gewähl­te erneu­te Befris­tung gera­de nicht aus­schließ­lich mit dem Zweck erfolg­te, sich miss­bräuch­lich eine wei­ter­ge­hen­de Befris­tungs­mög­lich­keit zu schaf­fen.

Die Art der vom Arbeit­neh­mer aus­ge­üb­ten Tätig­keit spielt für die recht­li­che Beur­tei­lung kei­ne Rol­le.

Ins­ge­samt ist damit nicht erkenn­bar, dass das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG plan­voll umgan­gen wer­den soll­te.

Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf eine unbe­fris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses folgt auch nicht aus dem Gesichts­punkt der Bedin­gungs­ver­ei­te­lung gemäß § 162 BGB. Danach gilt eine Bedin­gung dann als ein­ge­tre­ten, wenn deren Ein­tritt von der Par­tei, zu deren Nach­teil er gerei­chen wür­de, wider Treu und Glau­ben ver­hin­dert wird.

§ 162 Abs. 1 BGB fin­giert einen tat­säch­lich unter­blie­be­nen Bedin­gungs­ein­tritt, der treu­wid­rig ver­hin­dert wur­de. Eine treu­wid­rig ver­ur­sach­te Ver­hin­de­rung ist dann wie ein Ein­tre­ten der Bedin­gung zu behan­deln. Bei der Vor­schrift han­delt es sich nicht um eine Stra­fe für treu­wid­ri­ges Ver­hal­ten, son­dern ledig­lich um die Durch­set­zung des im beding­ten Geschäft aus­ge­drück­ten Rege­lungs­wil­lens der Par­tei­en [17]. Dar­aus folgt, dass es im Rah­men des § 162 BGB nicht aus­reicht, zu behaup­ten, dass der Arbeit­neh­mer auf­grund der bes­se­ren Beur­tei­lung ein­ge­stellt wor­den wäre. Der Arbeit­neh­mer ist viel­mehr dar­le­gungs­be­las­tet für die Kau­sa­li­tät zwi­schen der bes­se­ren Beur­tei­lung und der Ein­stel­lung durch die Beklag­te. Er hät­te folg­lich kon­kret dar­le­gen müs­sen, dass die ihm zuge­sag­te bes­se­re Beur­tei­lung dazu geführt hät­te, dass er unter den bes­ten 59 Bewer­bern ange­sie­delt gewe­sen wäre und folg­lich – da die Beklag­te als öffent­li­cher Arbeit­ge­ber der Bes­ten­aus­le­se unter­liegt, zu einer siche­ren Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers geführt hät­te. Hier­zu fehlt es an einem kon­kre­ten Vor­trag des Arbeit­neh­mers. Der Arbeit­neh­mer hat weder dar­ge­legt, an wel­cher Posi­ti­on er stand noch wie vie­le gleich bzw. bes­ser oder schlech­ter geeig­ne­te Bewer­ber vor­han­den waren. Inso­fern dem Arbeit­neh­mer hier­für die not­wen­di­gen Erkennt­nis­se aus dem Bereich der Beklag­ten gefehlt hät­ten, etwa die Beur­tei­lung der Mit­be­wer­ber, hät­ten die­se Infor­ma­tio­nen gege­be­nen­falls mit­tels eines Aus­kunfts­an­spruchs von der Beklag­ten beschafft wer­den kön­nen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Urteil vom 7. März 2013 – 7 Sa 57/​12

  1. BAG vom 18.10.2006 – 7 AZR 145/​06, Rn. 13 m. w. N, BAGE 120, 34[]
  2. BAG vom 16 Juli 2008 – 7 AZR 278/​07, Rn. 13, BAGE 127, 140[]
  3. BAG vom 09.03.2011 – 7 AZR 657/​09[]
  4. LAG Köln, Urteil vom 09.03.2012 – 4 Sa 1184/​11[]
  5. BAG vom 18.10.2006 a.a.O.; BAG vom 16.07.2008 a.a.O.[]
  6. Arnold/​Gräfl/​Imping, TzBfG, 1. Auf­la­ge 2007, § 14 TzBfG Rn. 26 m. w. N[]
  7. BAG, Urteil vom 29.06.2011 – 7 AZR 774/​09, NZA 2011, 2484[]
  8. Arnold/​Gräfl/​Imping, TzBfG, 1. Auf­la­ge 2007, § 14 TzBfG Rn. 28[]
  9. BAG, Urteil vom 29.06.2011 a.a.O.; Arnold/​Gräfl/​Imping TzBfG a.a.O. Rn. 28 m.w.N[]
  10. BAG, Urteil vom 09.03.2011 – 7 AZR 657/​09[][]
  11. im Ergeb­nis so auch LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Urteil vom 12.10.2011 – 2 Sa 91/​11; LAG Köln, Urteil vom 02.12.2011 – 10 Sa 1229/​10[]
  12. BT-Druck­sa­che 14/​4374, Sei­te 12; vgl. auch EuGH, Urteil vom 10.03.2011 – C‑109/​09 [Deut­sche Luft­han­sa] Rn. 30, NZA 2011, 397; BAG vom 17.11.2010 – 7 AZR 443/​09 (A), NZA 2011,34[]
  13. BT-Druck­sa­che 14/​4374, Sei­te 14[]
  14. LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern vom 12.10.2011 a.a.O.[]
  15. EuGH, Urteil vom 26.01.2012 – Rs. C‑586/​10, NZA 2012, 135[]
  16. EuGH, Urteil vom 26.01.2012 – Rs. C‑586/​10, Rn. 40, NZA 2012, 135[]
  17. LAG Hamm vom 24.11.2004 – 3 Sa 1325/​04, AuA 2005,236[]