Mehrere Vertragsarbeitgeber, die einen gemeinsamen Betrieb führen, sind nicht derselbe Arbeitgeber i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die Vorbeschäftigung eines Arbeitnehmers bei der Bundesagentur für Arbeit, die mit einem kommunalen Träger eine gemeinsame Einrichtung Job-Center führt, steht der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrages mit dem kommunalen Träger daher nicht entgegen. Die sachgrundlose Befristung dieses Arbeitsverhältnisses ist auch nicht rechtsmißbräuchlich.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 29.11.2010 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Parteien haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 01.01.2011 bis zum 31.12.2011 und damit für die Dauer von einem Jahr vereinbart.
Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages vom 29.11.2010 ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig.
Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, der Vertragsarbeitgeber. Dies ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist1. Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an2. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschäftigung in einem Betrieb oder für einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt3. Demgegenüber meint das LAG Köln4 – und ihm folgend der
Arbeitnehmer wenn mehrere natürliche oder juristische Personen dauerhaft zur Führung eines gemeinsamen Betriebes oder einer gemeinsamen öffentlichen Einrichtung verbunden seien, müssten sie als derselbe Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG anzusehen sein; dies gelte auch für Jobcenter, die von der Bundesagentur für Arbeit und einer Stadt als gemeinsame Einrichtung betrieben werden. Das LAG Köln argumentiert damit, eine solche gemeinsame Verbindung, die zur gemeinsamen Ausübung des Direktionsrechts und der Organisationshoheit des Betriebes oder der Einrichtung führe, was schon durch die unstreitig gegebene gemischte Zusammensetzung der einzelnen Teams in Bezug auf die Vertragsarbeitgeberstellung ersichtlich sei, erleichtere einen „fliegenden“ Arbeitgeberwechsel mit der objektiven Folge der Umgehung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derartig, dass zum Schutz des Arbeitnehmers vor Missbrauch durch Befristungsketten die komplizierte und letztlich dem Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast aufbürdende Konstruktion des Rechtsmissbrauchs den notwendigen Arbeitnehmerschutz nicht gewährleisten könne. Dieser Auffassung vermag die Kammer nicht zu folgen. Wie oben ausgeführt, ist eine Anknüpfung an die vorherige Tätigkeit des Arbeitnehmers in dem Betrieb oder für den Betriebsinhaber im Gesetz unterblieben5. Dementsprechend sind mehrere Vertragsarbeitgeber, die einen gemeinsamen Betrieb führen, nicht derselbe Arbeitgeber im Sinne der Vorschrift.
Vorliegend führt nach § 44 d Abs. 1 SGB II zwar eine Geschäftsführerin oder ein Geschäftsführer hauptamtlich die Geschäfte der gemeinsamen Einrichtung und übt nach § 44 d Abs. 4 SGB II gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die personal- und arbeitsrechtlichen Befugnisse der Bundesagentur und des kommunalen Trägers sowie die Vorgesetztenfunktion aus. Allerdings sind davon ausdrücklich die Befugnisse zur Begründung und Beendigung der mit den Arbeitnehmer/innen bestehenden Rechtsverhältnisse ausgenommen worden. Diese verbleiben bei den Trägern, die die gemeinsame Einrichtung Jobcenter führen. Die Beklagte kann das von ihr zu stellende Personal auch anderweitig rekrutieren und nicht nur aus den (gemischten) Teams des Jobcenters. Damit geht der Gesetzgeber des SGB II von mehreren Vertragsarbeitgebern, die die gemeinsame Einrichtung führen, und nicht nur von einem einheitlichen Vertragsarbeitgeber aus.
Die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei einem anderen Vertragsarbeitgeber, steht der sachgrundlosen Befristung des Vertrages der Parteien vom 29.11.2010 daher nicht entgegen.
Aus dem Umstand, dass im Arbeitsvertrag der Parteien eine Finanzierung durch Bundesmittel erwähnt ist, ergibt sich nicht, dass die Parteien damit eine sachgrundlose Befristung ausschließen wollten.
Wird im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für die Befristung angegeben, erweist sich dieser aber nicht als tragfähig, ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht daran gehindert, die Befristung auf einen anderen Sachgrund oder auf § 14 Abs. 2 TzBfG zu stützen6.
Die Arbeitsvertragsparteien können ausdrücklich oder konkludent vereinbaren, dass die Befristung nur auf einen bestimmten Sachgrund gestützt und andere Rechtfertigungsgründe für die Befristung ausgeschlossen sein sollen. Ein solcher Ausschluss kann auch dann angenommen werden, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag ein Zitiergebot des einschlägigen Sachgrundes fordert7. Ein konkludenter Ausschluss des sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Erklärung des Arbeitgebers so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt und von dessen Bestehen abhängen soll8. Dazu reicht allein die Angabe eines Sachgrundes für die Befristung im Arbeitsvertrag nicht aus9. So verhält es sich hier. Der Beklagten ist es nicht verwehrt, sich trotz der Angabe des Sachgrundes der Haushaltsmittelbefristung im Arbeitsvertrag auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zu berufen. Es gibt keine weiteren Anhaltspunkte dafür, dass die Befristung mit diesem Sachgrund „stehen und fallen“ soll. Der Arbeitnehmer hat zu etwaigen Anhaltspunkten keinerlei Tatsachen vorgetragen. Auch der zwischen den Parteien geltende Tarifvertrag (TV-L) enthält (insbesondere in § 30 TV-L) kein Zitiergebot des Sachgrundes im Sinne der oben zitierten Rechtsprechung des BAG, der zu einer anderen Bewertung führen würde.
Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses stellt sich nach Auffassung der Landesarbeitsgerichts Hamburg auch nicht als rechtsmissbräuchlich dar. Die Arbeitgeberin hat die vom Gesetzgeber eröffnete Möglichkeit zum Abschluss von sachgrundlos befristeten Verträgen nicht entgegen dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) oder entgegen den unionsrechtlichen Vorgaben umgangen.
Ein Vertragspartner darf eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung nicht in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwenden, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewollten Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können10.
Bei der Beurteilung eines etwaigen Rechtsmissbrauchs haben die nationalen Gerichte dabei auch unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere die der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 (Befristungsrichtlinie) zu der EGB-UNICECEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999 (Rahmenvereinbarung) zu beachten10.
Unter Anwendung dieser Grundsätze hat sich die Beklagte nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamburg durch den Abschluss des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages vom 29.11.2010 mit dem Arbeitnehmer keine Vorteile verschafft, die mit dem Zweck der Norm nicht mehr vereinbar sind. Selbst wenn davon auszugehen ist, der Vertrag sei nur wegen des damit verfolgten Zieles, den Arbeitnehmer weiter auf demselben Arbeitsplatz einzusetzen, d. h. ihn wieder mit demselben Tätigkeitsbereich zu betrauen, geschlossen worden, ist nicht hinreichend ersichtlich, dass der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin ausschließlich deshalb erfolgte, um das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen.
Die Bildung der ARGE (§ 44 b SGB II, neu gefasst durch Bekanntmachung vom 13.05.2011) diente nicht dazu das Befristungsrecht zu umgehen. Die Gründung der ARGE beruhte auf einer gesetzlichen Vorgabe, die eine Beteiligung verschiedener Rechtsträger an einer gemeinsamen Einrichtung vorsieht. Die sich daraus ergebenen Gestaltungsmöglichkeiten im Hinblick auf den Abschluss befristeter Arbeitsverträge hat die Beklagte im Interesse der Flexibilität genutzt. Sie hat sich jedoch noch innerhalb des Normzwecks bewegt11.
Der Abschluss eines weiteren befristeten Beschäftigungsverhältnisses widerspricht nicht von vornherein der Zielstellung des Befristungsrechts. Zwar soll das unbefristete Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Gesetzgebers aus sozialpolitischen Gründen der Normalfall – für eine Beschäftigung sein12. Dennoch kann eine befristete Beschäftigung für viele Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein, weil befristete Arbeitsverträge häufig in unbefristete Arbeitsverträge münden13. Vorliegend bot der Wechsel des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer eine neue Chance auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu geänderten und besseren Vertragsbedingungen.
Der Gesetzgeber hat die zulässige Befristungshöchstdauer nicht in der Person des Arbeitnehmers, sondern in der Person des Arbeitgebers begrenzt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, nach einer gewissen Beschäftigungszeit in befristeten Arbeitsverhältnissen nunmehr unbefristet beschäftigt zu werden. Er muss damit rechnen, dass sich nach einer bis zu zweijährigen befristeten Beschäftigung ohne Sachgrund ohne eine weitere sachgrundlose Befristung bei einem anderen Arbeitgeber oder eine Befristung mit Sachgrund bei dem bisherigen Arbeitnehmer anschließt. Dies kann gegebenenfalls zu mehrjährigen Befristungsketten führen14.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den Vorgaben des EuGH in dem Urteil in Sachen Kücük15. Danach gibt der EUGH den zuständigen Stellen der Mitgliedstaaten auf, eine Missbrauchskontrolle durchzuführen und „stets alle Umstände des Einzelfalles zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch augenscheinlich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein“16. Dies spielt vorliegend keine Rolle, da es in dem dortigen Verfahren um die wiederholte Befristung aus sachlichem Grund ging (ständiger Vertretungsbedarf) bzw. geht. Die Beklagte stützt sich jedoch auf eine sachgrundlose Befristung. Im Übrigen liegen, wie oben ausgeführt, besondere Umstände des Einzelfalles vor, die darauf hindeuten, dass die hier gewählte erneute Befristung gerade nicht ausschließlich mit dem Zweck erfolgte, sich missbräuchlich eine weitergehende Befristungsmöglichkeit zu schaffen.
Die Art der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit spielt für die rechtliche Beurteilung keine Rolle.
Insgesamt ist damit nicht erkennbar, dass das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG planvoll umgangen werden sollte.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses folgt auch nicht aus dem Gesichtspunkt der Bedingungsvereitelung gemäß § 162 BGB. Danach gilt eine Bedingung dann als eingetreten, wenn deren Eintritt von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert wird.
§ 162 Abs. 1 BGB fingiert einen tatsächlich unterbliebenen Bedingungseintritt, der treuwidrig verhindert wurde. Eine treuwidrig verursachte Verhinderung ist dann wie ein Eintreten der Bedingung zu behandeln. Bei der Vorschrift handelt es sich nicht um eine Strafe für treuwidriges Verhalten, sondern lediglich um die Durchsetzung des im bedingten Geschäft ausgedrückten Regelungswillens der Parteien17. Daraus folgt, dass es im Rahmen des § 162 BGB nicht ausreicht, zu behaupten, dass der Arbeitnehmer aufgrund der besseren Beurteilung eingestellt worden wäre. Der Arbeitnehmer ist vielmehr darlegungsbelastet für die Kausalität zwischen der besseren Beurteilung und der Einstellung durch die Beklagte. Er hätte folglich konkret darlegen müssen, dass die ihm zugesagte bessere Beurteilung dazu geführt hätte, dass er unter den besten 59 Bewerbern angesiedelt gewesen wäre und folglich – da die Beklagte als öffentlicher Arbeitgeber der Bestenauslese unterliegt, zu einer sicheren Einstellung des Arbeitnehmers geführt hätte. Hierzu fehlt es an einem konkreten Vortrag des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat weder dargelegt, an welcher Position er stand noch wie viele gleich bzw. besser oder schlechter geeignete Bewerber vorhanden waren. Insofern dem Arbeitnehmer hierfür die notwendigen Erkenntnisse aus dem Bereich der Beklagten gefehlt hätten, etwa die Beurteilung der Mitbewerber, hätten diese Informationen gegebenenfalls mittels eines Auskunftsanspruchs von der Beklagten beschafft werden können.
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 7. März 2013 – 7 Sa 57/12
- BAG vom 18.10.2006 – 7 AZR 145/06, Rn. 13 m. w. N, BAGE 120, 34[↩]
- BAG vom 16 Juli 2008 – 7 AZR 278/07, Rn. 13, BAGE 127, 140[↩]
- BAG vom 09.03.2011 – 7 AZR 657/09[↩]
- LAG Köln, Urteil vom 09.03.2012 – 4 Sa 1184/11[↩]
- BAG vom 18.10.2006 a.a.O.; BAG vom 16.07.2008 a.a.O.[↩]
- Arnold/Gräfl/Imping, TzBfG, 1. Auflage 2007, § 14 TzBfG Rn. 26 m. w. N[↩]
- BAG, Urteil vom 29.06.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 2484[↩]
- Arnold/Gräfl/Imping, TzBfG, 1. Auflage 2007, § 14 TzBfG Rn. 28[↩]
- BAG, Urteil vom 29.06.2011 a.a.O.; Arnold/Gräfl/Imping TzBfG a.a.O. Rn. 28 m.w.N[↩]
- BAG, Urteil vom 09.03.2011 – 7 AZR 657/09[↩][↩]
- im Ergebnis so auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 12.10.2011 – 2 Sa 91/11; LAG Köln, Urteil vom 02.12.2011 – 10 Sa 1229/10[↩]
- BT-Drucksache 14/4374, Seite 12; vgl. auch EuGH, Urteil vom 10.03.2011 – C-109/09 [Deutsche Lufthansa] Rn. 30, NZA 2011, 397; BAG vom 17.11.2010 – 7 AZR 443/09 (A), NZA 2011,34[↩]
- BT-Drucksache 14/4374, Seite 14[↩]
- LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 12.10.2011 a.a.O.[↩]
- EuGH, Urteil vom 26.01.2012 – Rs. C-586/10, NZA 2012, 135[↩]
- EuGH, Urteil vom 26.01.2012 – Rs. C-586/10, Rn. 40, NZA 2012, 135[↩]
- LAG Hamm vom 24.11.2004 – 3 Sa 1325/04, AuA 2005,236[↩]
