Wirksamkeit von tarifvertraglichen Altersgrenzen

Die tarifvertragliche Altersgrenze, die in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung des § 33 Abs. 1 a TVöD-V regelt, dass ein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endete, in dem der Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendete, war nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wirksam.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat das Arbeitsverhältnis der Parteien am 30. Juni 2008 nach § 33 Abs. 1 a TVöD-V in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag mit Erreichen des 65. Lebensjahrs des Klägers geendet. Die Parteien haben die Geltung der tariflichen Altersgrenze des § 60 Abs. 1 BAT sowie des diesen ersetzenden § 33 Abs. 1 a TVöD-V vertraglich vereinbart. Die tarifliche Altersgrenzenregelung ist wirksam. Die Tarifregelung findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die Parteien haben ihre Geltung nicht abbedungen. Die tarifliche Altersgrenze hält einer Kontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG stand. Sie ist verfassungskonform und verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

Der Kläger verfolgte in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall zum einen eine auf den (Fort-)Bestand seines Arbeitsverhältnisses gerichtete Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO, die er damit begründet, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses sei gar nicht vereinbart. Dieses Rechtsschutzziel ist nicht mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern mit einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen¹. Zum andern verfolgt der Kläger – unter der zulässigen innerprozessualen Bedingung des Scheiterns mit der allgemeinen Feststellungsklage – eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG, mit der er die Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze geltend macht². Sowohl der auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtete allgemeine Feststellungsantrag als auch der Befristungskontrollantrag hält das Bundesarbeitsgericht für unbegründet. Die Vertragsparteien haben die Geltung der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung arbeitsvertraglich vereinbart. Diese ist wirksam.

Der TVöD-V findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Nach § 2 des Arbeitsvertrags gelten die Bestimmungen des BAT in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich der den BAT für den Bereich des KAV NW jeweils ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträge. Nach § 2 Abs. 1 TVÜ-VKA wurde der BAT zum 1. Oktober 2005 durch den TVöD-V ersetzt. Durch die einschränkungslose Bezugnahme auf die jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen waren auch die Regelungen über die Altersgrenzen Teil der arbeitsvertraglichen Vereinbarung der Parteien.

Mit der Regelung in § 1 des Arbeitsvertrags, der eine Beschäftigung des Klägers „auf unbestimmte Zeit“ vorsieht, nicht die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung abbedungen. Bei dem als Formularvertrag geschlossenen Arbeitsvertrag handelt es sich sowohl nach dem äußeren Erscheinungsbild als auch aufgrund der uneingeschränkten Bezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen um arbeitgeberseitig vorgegebene, für eine Vielzahl von Fällen geltende Vertragsbedingungen. Der Rechtsvorgänger der Beklagten wollte damit erkennbar inhaltsgleiche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmern treffen. Die Auslegung einer solchen typischen vertraglichen Regelung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Heranzuziehen sind dazu die für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze³.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Möglichkeiten des konkreten, sondern die eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden, nicht rechtskundigen Vertragspartners. Ausgangspunkt ist dabei in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung sind zudem der von den Arbeitsvertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten⁴.

Für arbeitgeberseitig vorgegebene Regelungen gilt die Unklarheitenregel (nunmehr § 305c Abs. 2 BGB) unabhängig davon, ob der maßgebliche Vertrag vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes zustande kam⁵. Auf diese Regel ist nur zurückzugreifen, wenn trotz der Ausschöpfung anerkannter Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel verbleiben⁶. Für die Anwendung der Unklarheitenregel genügt dagegen nicht die entfernte Möglichkeit eines anderen Ergebnisses⁷.

Hiernach schließt die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrags die Anwendbarkeit der bei Vertragsschluss geltenden Altersgrenze in § 60 BAT sowie des diesen ersetzenden § 33 Abs. 1 a TVöD-V nicht aus. Als verständiger und redlicher Vertragspartner (§ 157 BGB) konnte der Arbeitnehmer die Vereinbarungen beim Abschluss des Vertrags nur dahin verstehen, dass sich der Arbeitgeber im üblichen System des Tarifwerks des öffentlichen Dienstes bewegen, sämtliche insoweit einschlägigen Regelungen und damit auch die im öffentlichen Dienst übliche, allgemein bekannte und in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannte Altersgrenzenregelung⁸ vereinbaren wollte. Durch die Formulierung in § 1 des Arbeitsvertrags, wonach der Kläger „auf unbestimmte Zeit“ beschäftigt wird, sollte ersichtlich nicht die tarifliche Altersgrenze abbedungen, sondern klargestellt sein, dass kein Fall einer unter die Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben mit begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (SR 2y BAT) fallenden Befristung vorliegt. Würde die Vereinbarung einer Beschäftigung auf unbestimmte Zeit in einem standardisierten Arbeitsvertrag demgegenüber als Ausschluss einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung verstanden, käme diese in keinem der so vereinbarten Arbeitsverhältnisse mehr zur Anwendung. Von dem Ausschluss der tariflichen Altersgrenzenregelung hätte ein verständiger Arbeitnehmer nur dann ausgehen können, wenn die Abreden von den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen abgewichen und eindeutige Absprachen getroffen worden wären⁹. Daran fehlt es.

Auch der Befristungskontrollantrag ist nach § 17 Satz 1 TzBfG unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der tariflichen Altersgrenze nach § 33 Abs. 1 a TVöD-V in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung mit Ablauf des Monats geendet, in dem der Kläger das 65. Lebensjahr vollendet hat. Die in der Altersgrenze liegende Befristung ist sachlich gerechtfertigt im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Sie verstößt auch nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, § 1 AGG.

Die tarifliche Altersgrenze des § 33 Abs. 1 a TVöD-V hält der gerichtlichen Befristungskontrolle stand. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Sie erfasst damit tarifliche Altersgrenzen, nach denen das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet¹⁰. Auch tarifliche Altersgrenzen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG. Dem steht die verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie nicht entgegen¹¹.

Die Tarifautonomie beruht auf der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitionsfreiheit. Diese schützt die Koalitionen in ihren Betätigungen zur Förderung ihrer Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Dazu gehört insbesondere das Aushandeln von Tarifverträgen¹². Die Koalitionen sind bei ihrer Normsetzung nach dem Willen des Grundgesetzes frei. Der Staat enthält sich in deren Betätigungsfeld grundsätzlich einer Einflussnahme und überlässt die erforderlichen Regelungen der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zum großen Teil den Koalitionen, die sie autonom durch Vereinbarung treffen. Dazu gehören auch Regelungen zur Befristung von Arbeitsverträgen. Diese bilden seit jeher einen Gegenstand tariflicher Regelung¹³.

Die Koalitionsfreiheit ist durch Art. 9 Abs. 3 GG vorbehaltlos gewährleistet. Das bedeutet allerdings nicht, dass damit jedes staatliche Handeln im Schutzbereich dieses Grundrechts unzulässig wäre. Art. 9 Abs. 3 GG gewährt den Tarifvertragsparteien zwar ein Normsetzungsrecht, aber kein Normsetzungsmonopol. Nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG bleibt der Gesetzgeber befugt, das Arbeitsrecht zu regeln. Damit verbundene Beeinträchtigungen der Tarifautonomie sind hinzunehmen, wenn der Gesetzgeber mit ihnen den Schutz der Grundrechte Dritter oder anderer mit Verfassungsrang ausgestatteter Belange bezweckt, und wenn sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren¹⁴.

Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes ist im Interesse der Gewährleistung der durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Das folgt aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, die staatliche Grundrechtsadressaten dazu verpflichten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unangemessenen Beschränkung ihrer Grundrechte zu bewahren. Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem 1. Januar 2001 die Bestimmungen des TzBfG vor einer unangemessenen Beeinträchtigung des Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG¹⁵. Von den zwingenden Regelungen in § 14 TzBfG kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Dies gilt auch für Tarifverträge. Daher bedürfen auch tarifliche Normen über Befristungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG¹⁶. Allerdings steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine Einschätzungsprärogative zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Regelungsfolgen geht. Ferner verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung¹⁵. Das Erfordernis eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG entfällt dadurch nicht. Dessen Bestehen haben die Gerichte im Rahmen der Befristungskontrolle zu prüfen. Dabei haben sie jedoch die den Tarifvertragsparteien zustehende Einschätzungsprärogative zu respektieren. Diese ist nur überschritten, wenn für die getroffene Regelung plausible, einleuchtende Gründe nicht erkennbar sind¹⁷.

Danach ist die Altersgrenze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht zu beanstanden. Eine auf das 65. Lebensjahr abstellende Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen kann die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigen¹⁸.

Dabei hat das Gericht berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf eine dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus zwar legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat, und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind¹⁸.

Demgegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, hat das Gericht Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gewährt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des 65. Lebensjahres wirtschaftlich abgesichert ist¹⁸. Das Erfordernis der wirtschaftlichen Absicherung folgt aus der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat bei der privatautonomen Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft¹⁹. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrundes²⁰.

Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig. Ein solcher Prüfungsmaßstab wäre systemwidrig, weil im Befristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber bei Vertragsschluss einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen nicht auf Dauer angelegten Arbeitsvertrag hatte oder nicht. Mit diesem Grundgedanken ist es unvereinbar, die Wirksamkeit der bei Vertragsschluss vereinbarten Befristung nach der konkreten wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze zu beurteilen. Auch das verfassungsrechtliche Untermaßverbot erfordert für die Wirksamkeit der Altersgrenze keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven Bedürfnissen orientierte Altersversorgung. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht ist genügt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat. Mit den Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und ihre Ausgestaltung hat der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellt. Durch die von beiden Arbeitsvertragsparteien entrichteten Beiträge erwerben die Arbeitnehmer eine Altersrente, die ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage nach Wegfall des Arbeitseinkommens bilden soll. Die Höhe der sich im Einzelfall aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergebenden Ansprüche ist für die Wirksamkeit einer auf die Regelaltersgrenze bezogenen Befristung grundsätzlich ohne Bedeutung²¹.

Nach diesen Grundsätzen ist die Altersgrenzenregelung in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V nicht zu beanstanden. Die Regelung knüpft zwar in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung an die Vollendung des 65. Lebensjahres an und stellt nicht ausdrücklich auf die Vollendung des gesetzlich festgelegten Alters für den Erwerb einer Regelaltersrente ab. Jedoch war dies die Voraussetzung für die tarifliche Altersgrenze. Denn nach § 35 Nr. 1 SGB VI i.d.F. der Bekanntmachung vom 19. Februar 2002²² erreichten alle Beschäftigten mit dem 65. Lebensjahr die Regelaltersrente. Die Veränderung der Tarifregelung zum 1. Juli 2008 durch den Änderungstarifvertrag vom 31. März 2008 erfolgte vor dem Hintergrund des Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20. April 2007²³, das die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge ab 1947 nach § 35 Satz 2, § 235 Abs. 2 SGB VI schrittweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahres anhebt.

Das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 1, § 1 AGG steht der tariflichen Altersgrenze des § 33 Abs. 1 a TVöD-V ebenfalls nicht entgegen. Mit der Altersgrenze ist zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden. Diese ist aber durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG erlaubt. Weder diese gesetzliche Bestimmung noch die ausgestaltende tarifliche Regelung sind unionsrechtlich zu beanstanden.

Die tarifliche Altersgrenzenregelung enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben. Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Das Erreichen des in einer tariflichen Altersgrenze wie § 33 Abs. 1 a TVöD-V für den Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters führt automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren somit eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung führt daher unmittelbar zu einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen²⁴.

Diese unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Benachteiligung ist nach § 10 Satz 1, 2 und 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Die gesetzliche Ermächtigungsvorschrift steht mit dem Unionsrecht im Einklang. Der deutsche Gesetzgeber verfolgt mit ihr in zulässiger Weise rechtmäßige Ziele. Dies gilt auch für die Tarifvertragsparteien, die mit § 33 Abs. 1 a TVöD-V den ihnen durch das Gesetz eröffneten Spielraum unionsrechtskonform ausgestaltet haben.

§ 10 Satz 1 und 2 AGG erlauben die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Die gesetzliche Regelung steht mit Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) in Einklang²⁵.

In Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG werden in der Aufzählung von Ungleichbehandlungen wegen des Alters, die gerechtfertigt sein können, Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen allerdings nicht genannt. Die Aufzählung hat jedoch nur Hinweischarakter. Daher können die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie auch andere Beispiele von gerechtfertigten Ungleichbehandlungen aufnehmen, sofern diese Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie legitim und die Ungleichbehandlungen zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind²⁶. Die Mitgliedstaaten sowie gegebenenfalls die Sozialpartner haben auf nationaler Ebene sowohl bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, als auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung einen weiten Ermessensspielraum²⁷. Auch muss der nationale Gesetzgeber die wegen eines sozialpolitischen Ziels für geboten erachtete Ungleichbehandlung nicht im Detail selbst regeln, sondern kann den zur Ausgestaltung berufenen Tarifvertrags- und Betriebsparteien Gestaltungs- und Beurteilungsspielräume einräumen²⁸. Allerdings darf der den Mitgliedstaaten eröffnete Wertungsspielraum nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird²⁹.

Wie der Gerichtshof der Europäischen Union in der Sache Rosenbladt ausdrücklich bestätigt hat, sind die von der deutschen Bundesregierung in dem Vorabentscheidungsverfahren angeführten, mit § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG verfolgten Ziele grundsätzlich als solche anzusehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG vorgesehene im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG als „objektiv und angemessen“ erscheinen lassen und „im Rahmen des nationalen Rechts“ rechtfertigen³⁰. Die deutsche Bundesregierung hatte insbesondere betont, die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten sei Ausdruck eines in Deutschland seit vielen Jahren bestehenden politischen und sozialen Konsenses. Dieser Konsens beruhe vor allem auf dem Gedanken einer Arbeitsteilung zwischen den Generationen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dieser Beschäftigten komme unmittelbar den jüngeren Arbeitnehmern zugute, indem sie ihre vor dem Hintergrund anhaltender Arbeitslosigkeit schwierige berufliche Integration begünstige. Die Rechte der älteren Arbeitnehmer genössen zudem angemessenen Schutz. Die meisten von ihnen wollten nach Erreichen des Rentenalters nicht länger arbeiten, da ihnen nach dem Verlust ihres Arbeitsentgelts die Rente einen Einkommensersatz biete. Für die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses spreche zudem, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten nicht unter Führung des Nachweises kündigen müssten, dass diese nicht länger arbeitsfähig seien, was für Menschen fortgeschrittenen Alters demütigend sein könne³¹.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat ferner darauf hingewiesen, dass die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich ist. Dieser Mechanismus beruhe auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und hänge von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen³².

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat geprüft, ob eine Regelung wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG angemessen und erforderlich im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ist. Er hat ausgeführt, die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreiche, könne grundsätzlich nicht als eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angesehen werden. Eine derartige Regelung stelle nämlich nicht nur auf ein bestimmtes Alter ab, sondern berücksichtige auch den Umstand, dass den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich durch einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente zukomme³³. Überdies beruhe der von einer einseitigen Kündigung zu unterscheidende Mechanismus auf einer tarifvertraglichen Grundlage, die nicht nur den Beschäftigten und Arbeitgebern mittels Einzelverträgen, sondern auch den Sozialpartnern über Tarifverträge – und daher mit erheblicher Flexibilität – die Möglichkeit eröffne, von diesem Mechanismus Gebrauch zu machen, so dass nicht nur die Gesamtlage des betreffenden Arbeitsmarkts, sondern auch die speziellen Merkmale des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses berücksichtigt werden könnten³⁴. Es erscheine danach „nicht unvernünftig“, wenn die Stellen eines Mitgliedstaats annähmen, dass eine Maßnahme wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG festgelegte Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten angemessen und erforderlich sein könne, um die aufgezeigten legitimen Ziele der nationalen Arbeits- und Beschäftigungspolitik zu erreichen³⁵. Dies bedeute allerdings nicht, dass solche in einem Tarifvertrag enthaltenen Klauseln der effektiven gerichtlichen Kontrolle im Hinblick auf die Vorschriften der Richtlinie 2000/78/EG und den Gleichbehandlungsgrundsatz entzogen wären. Diese Kontrolle sei anhand der besonderen Gegebenheiten vorzunehmen, die für die zu prüfende Klausel kennzeichnend sei. Es sei nämlich für jede den Mechanismus einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehende Vereinbarung sicherzustellen, dass insbesondere die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG normierten Voraussetzungen eingehalten sind³⁶.

Die danach vorzunehmende weitere Prüfung der tariflichen Altersgrenzenregelung in § 33 Abs. 1 a TVöD-V hält den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ebenfalls stand. Die Prüfung, ob mit einer tariflichen Altersgrenze legitime Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgt werden und die Mittel hierzu angemessen und erforderlich sind, obliegt dem nationalen Gericht.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union hat das nationale Gericht, um die Vereinbarkeit einer solchen Altersgrenzenregelung mit der Richtlinie zu beurteilen, das mit ihr verfolgte Ziel genau zu untersuchen³⁷. Sofern das Ziel in der Regelung nicht ausdrücklich genannt wird, ist von Bedeutung, dass andere aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können³⁸.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat besonders den weiten Ermessensspielraum der Sozialpartner auf dem Gebiet der Sozial- und Beschäftigungspolitik hervorgehoben³⁹. Bei der in der Sache Rosenbladt streitbefangenen tariflichen Altersgrenzenregelung in § 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung⁴⁰ handele es sich um „die Frucht einer von den Vertretern der Arbeitnehmer und den Vertretern der Arbeitgeber ausgehandelten Vereinbarung…, die damit ihr als ein Grundrecht anerkanntes Recht auf Kollektivverhandlungen ausgeübt haben“⁴¹. Es bleibe den Sozialpartnern überlassen, einen Ausgleich zwischen ihren Interessen festzulegen. Dies biete eine nicht unerhebliche Flexibilität, da jede der Parteien gegebenenfalls die Vereinbarung kündigen könne⁴².

Der Gerichtshof hat darauf hingewiesen, aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ergebe sich, dass Ziele, die als rechtmäßig im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden können, sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung seien. Diese Ziele unterschieden sich insoweit, als sie im Allgemeininteresse stehen, von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, ohne dass allerdings ausgeschlossen werden könne, dass eine nationale Rechtsvorschrift bei der Verfolgung der genannten rechtmäßigen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräume⁴³.

Als legitim hat der Gerichtshof das Ziel angesehen, durch eine kollektive Altersgrenzenregelung die Einstellung jüngerer Arbeitnehmer zu begünstigen sowie eine Nachwuchsplanung und eine in der Altersstruktur ausgewogene Personalverwaltung in den Unternehmen zu ermöglichen (EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 61 f., EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9)). Klauseln über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die eine Altersrente beantragen können, seien grundsätzlich geeignet, eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu fördern⁴⁴. Eine Klausel über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen einer Altersgrenze eröffne den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung und verheiße langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand. Gleichzeitig biete sie den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung. Dieser Ausgleich zwischen divergierenden rechtmäßigen Interessen füge sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens ein und sei eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft. Angesichts des weiten Ermessensspielraums, der den Sozialpartnern auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels, sondern auch bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen zusteht, erscheint dem Gerichtshof die Auffassung der Sozialpartner, dass eine tarifliche Altersgrenzenregelung zur Erreichung der vorgenannten Ziele angemessen sein könne, „nicht unvernünftig“⁴⁵.

Die Beurteilung des in der Sache Rosenbladt vorlegenden deutschen Arbeitsgerichts, für das Interesse der Arbeitgeber an der Planung ihrer Personalpolitik genüge es, dass sie sich bei ihren Beschäftigten erkundigten, ob diese über die Erreichung des Rentenalters hinaus zu arbeiten beabsichtigten, hat der Gerichtshof ersichtlich nicht geteilt⁴⁶. Bei einer Gesamtbetrachtung der Nachteile, die sie für die Betroffenen bewirken kann, als auch der Vorteile, die sie für die Gesellschaft im Allgemeinen und die diese bildenden Individuen bedeutet, hat der Gerichtshof eine tarifliche Altersgrenzenregelung selbst für eine Branche als nicht unangemessen betrachtet, die durch gering vergütete Beschäftigungsverhältnisse und Teilzeitarbeit gekennzeichnet ist und in der die gesetzlichen Altersrenten nicht für den Lebensunterhalt der Arbeitnehmer ausreichen⁴⁷. Dabei hat der Gerichtshof berücksichtigt, dass mit der auf den Bezug der Regelaltersrente festgesetzten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht das Verbot einer anschließenden Beschäftigung verbunden ist und der Arbeitnehmer nach dem AGG eine diskriminierungsfreie Einstellungsentscheidung beanspruchen kann, sei es bei demselben Arbeitgeber oder einem Dritten. Er stellt darauf ab, dass die Beschäftigten durch eine Altersgrenzenregelung nicht gezwungen sind, endgültig aus dem Arbeitsmarkt auszuscheiden, sondern, wenn sie dies etwa aus finanziellen Gründen wünschen, ihre Berufstätigkeit über das Erreichen des Rentenalters hinaus fortführen könnten. Wenn sie sich nach dem Erreichen des Rentenalters eine neue Beschäftigung suchten, seien sie gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters geschützt⁴⁸.

Hiernach verfolgen die Tarifvertragsparteien mit der Altersgrenze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Das hierzu angewandte Mittel erscheint unter Berücksichtigung des weiten Ermessensspielraums der Tarifvertragsparteien auch erforderlich und angemessen.

Die Tarifvertragsparteien haben die mit der Altersgrenze in § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD-V verfolgten Ziele nicht ausdrücklich benannt. Diese ergeben sich aber mit noch ausreichender Deutlichkeit aus dem Gesamtkontext. Den Tarifvertragsparteien geht es mit der Altersgrenze erkennbar darum, im Bereich des öffentlichen Dienstes für eine zuverlässige, langfristige Personalplanung zu sorgen, eine ausgewogene Altersstruktur zu erhalten, den Nachwuchs zu fördern, Arbeitsplätze für junge Bewerber frei zu machen, Aufstiegschancen zu eröffnen und damit Leistungs- und Motivationsanreize für die bereits Beschäftigten zu schaffen. Dementsprechend werden tarifliche Altersgrenzen in sämtlichen Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes auch seit langem ohne wesentliche Änderung unabhängig von der jeweiligen Arbeitsmarktlage vereinbart. Die genannten Ziele sind zu einem nicht unerheblichen Teil solche der ohne Weiteres unter Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG fallenden Beschäftigungspolitik. Darüber hinaus entspricht eine gut funktionierende, in ihrer Altersstruktur ausgewogene öffentliche Verwaltung mit motivierten Beschäftigten nicht lediglich einem privaten Arbeitgeberinteresse, sondern dient der gesamten Gesellschaft. Aufgrund des für ältere Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit vorgesehenen weitreichenden tariflichen Kündigungsschutzes bestünde ferner ohne eine Altersgrenze die Gefahr, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhältnisse ohne absehbares Ende fortsetzen und damit die Einstellung oder den Aufstieg jüngerer Arbeitnehmer blockieren. Nicht unrealistisch wäre für die rentenberechtigten Arbeitnehmer auch die Versuchung, sich die einvernehmliche Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses „abkaufen“ zu lassen. Auch würden die Möglichkeiten, Absolventen von Ausbildungs- oder Studiengängen im Bereich des öffentlichen Dienstes adäquat einzusetzen, ohne die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse der rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer deutlich eingeschränkt. Dementsprechend liegt es im Interesse der Personalpolitik im öffentlichen Bereich, Leistungs- und Motivationsanreize für jüngere Arbeitnehmer durch Beförderungsstellen, über deren Verfügbarkeit vorausschauend entschieden werden kann, zu setzen.

Unter Berücksichtigung des weiten Ermessens der Tarifvertragsparteien erscheint die Altersgrenze als Mittel zur Erreichung der genannten Ziele als erforderlich und angemessen. Es ist jedenfalls nicht unvernünftig, wenn die Tarifpartner davon ausgehen, durch die Altersgrenze für den Bereich des öffentlichen Dienstes wesentlich zur Nachwuchsförderung, langfristiger Personalplanung und ausgewogener Altersstruktur beizutragen. Im Übrigen haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis wegen Vollendung des 65. Lebensjahrs geendet hat, nicht ausgeschlossen, sondern in § 33 Abs. 5 TVöD-V ausdrücklich vorgesehen. Auch wenn die tatsächlichen Aussichten, nach Vollendung des 65. Lebensjahrs noch einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden, derzeit deutlich eingeschränkt sein dürften, verlieren damit Beschäftigte, die das Rentenalter erreicht haben und erwerbstätig bleiben wollen, rechtlich nicht den Schutz gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters, den die Richtlinie 2000/78/EG vorsieht⁴⁹.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010 – 7 AZR 438/09

1. vgl. BAG, 23.06.2004 – 7 AZR 440/03, BAGE 111, 148[↩]
2. vgl. zur Kombination von allgemeiner Feststellungsklage und Befristungskontrollklage: BAG, 18.10.2006 – 7 AZR 662/05, EzTöD 100 TVöD-AT Erwerbsminderungsrente § 33 Nr. 2[↩]
3. vgl. BAG, 31.08.2005 – 5 AZR 545/04, BAGE 115, 372; BAG, 18.11.2008 – 3 AZR 277/07, AP BetrAVG § 1 Nr. 54 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 13[↩]
4. BAG, 19.03.2008 – 5 AZR 429/07, BAGE 126, 198[↩]
5. BAG, 12.12.2006 – 3 AZR 388/05, AP BetrAVG § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 67 = EzA BetrAVG § 1 Zusatzversorgung Nr. 18[↩]
6. BAG, 17.01.2006 – 9 AZR 41/05, BAGE 116, 366[↩]
7. vgl. BAG, 24.10.2007 – 10 AZR 825/06, BAGE 124, 259[↩]
8. vgl. BAG, 21.04.1977 – 2 AZR 125/76, BAGE 29, 133[↩]
9. vgl. BAG, 21.01.2004 – 6 AZR 583/02, BAGE 109, 207[↩]
10. vgl. etwa BAG, 27.11.2002 – 7 AZR 655/01, AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 22 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 2; BAG, 18.06.2008 – 7 AZR 116/07, BAGE 127, 74; BAG, 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A), AP TzBfG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12[↩]
11. vgl. etwa BAG, 21.07.2004 – 7 AZR 589/03, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 5; BAG, 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A), aaO[↩]
12. BVerfG, 03.04.2001 – 1 BvL 32/97, BVerfGE 103, 293[↩]
13. BVerfG, 24.04.1996 – 1 BvR 712/86, BVerfGE 94, 268[↩]
14. BVerfG 03.04.2001 – 1 BvL 32/97, BVerfGE 103, 293; BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A) – Rn. 16, AP TzBfG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12[↩]
15. BAG, 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A), AP TzBfG § 14 Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12[↩][↩]
16. BAG, 31.07.2002 – 7 AZR 140/01, BAGE 102, 65[↩]
17. BAG, 17.06.2009 – 7 AZR 112/08 (A) [↩]
18. BAG, 18.06.2008 – 7 AZR 116/07, BAGE 127, 74[↩][↩][↩]
19. dazu BVerfG, 27.01.1998 – 1 BvL 15/87, BVerfGE 97, 169[↩]
20. BAG, 18.06.2008 – 7 AZR 116/07, aaO[↩]
21. vgl. BAG, 18.06.2008 – 7 AZR 116/07, BAGE 127, 74[↩]
22. BGBl. I S. 754[↩]
23. BGBl. I S. 554[↩]
24. vgl. EuGH, 16.10.2007 – C-411/05, Palacios de la Villa, Rn. 51, Slg. 2007, I-8531; EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 37, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; EuGH, 18.11.2010 – C-250/09 ua.,Georgiev, Rn. 32, NJW 2011, 42; BAG, 18.06.2008 – 7 AZR 116/07, BAGE 127, 74[↩]
25. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 53, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9[↩]
26. EuGH, 12.10. 2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 40, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9[↩]
27. vgl. EuGH, 16.10.2007 – C-411/05, Palacios de la Villa, Rn. 68, Slg. 2007, I-8531; EuGH, 05.03.2009 – C-388/07, Age Concern England, Rn. 41, 51, Slg. 2009, I-1569; EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 41, aaO[↩]
28. vgl. EuGH, 16.10.2007 – C-411/05, Palacios de la Villa, Rn. 68, 74, aaO; EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 49, aaO[↩]
29. EuGH, 05.03.2009 – C-388/07, Age Concern England, Rn. 51, aaO[↩]
30. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 45, 53, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9[↩]
31. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 43, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9[↩]
32. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 44, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; in diesem Sinne auch bereits 16.10.2007 – C-411/05, Palacios de la Villa, Rn. 69, Slg. 2007, I-8531[↩]
33. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 48 ff., aaO[↩]
34. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 49, aaO[↩]
35. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 51, aaO; vgl. in diesem Sinne bereits 16.10.2007 – C-411/05, Palacios de la Villa, Rn. 72, Slg. 2007, I-8531[↩]
36. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 52, aaO[↩]
37. EuGH, 18.11.2010 – C-250/09 ua., Georgiev, Rn. 43, NJW 2011, 42[↩]
38. vgl. EuGH, 16.10.2007 – C-411/05, Palacios de la Villa, Rn. 57, Slg. 2007, I-8531; 05.03.2009 – C-388/07, Age Concern England, Rn. 45, Slg. 2009, I-1569; 12.01.2010 – C-341/08, Petersen, Rn. 40, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 15; 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 58, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; 18.11.2010 – C-250/09 ua., Georgiev, Rn. 40, aaO[↩]
39. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 76, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9[↩]
40. vgl. dazu insbesondere auch schon BAG, 18.06.2008 – 7 AZR 116/07, BAGE 127, 74[↩]
41. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 67, aaO; vgl. in diesem Sinne insbesondere unter Hinweis auf die Verankerung des Rechts auf Kollektivverhandlungen durch Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union auch EuGH, 15.07.2010, Kommission/Deutschland, – C-271/08, Rn. 37, EzTöD 750 TV EUmw Nr. 5[↩]
42. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 67, 69, aaO; vgl. in diesem Sinne bereits EuGH, 16.10.2007 – C-411/05, Palacios de la Villa, Rn. 74, Slg. 2007, I-8531[↩]
43. EuGH, 05.03.2009 – C-388/07, Age Concern England, Rn. 46, Slg. 2009, I-1569[↩]
44. vgl. EuGH, 16.10.2007 – C-411/05, Palacios de la Villa, Rn. 53, 65 f., Slg. 2007, I-8531; 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 62, aaO; vgl. auch 18.11.2010 – C-250/09 ua., Georgiev, Rn. 45, 54, NJW 2011, 42: „Professorenstellen optimal auf die Generationen zu verteilen“[↩]
45. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 69, aaO[↩]
46. vgl. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 72, 76, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9[↩]
47. vgl. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 71, 73, 76, aaO[↩]
48. EuGH, 12.10.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 75, aaO[↩]
49. vgl. EuGH, 12.110.2010 – C-45/09, Rosenbladt, Rn. 75, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9[↩]