Zeitnahe Beurteilungen und die Konkurrentenklage im öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst sind bei der Bewertung der Eignung für ein Beförderungsamt vor allem zeitnahe Beurteilungen heranzuziehen. Ihr Fehlen führt regelmäßig zu einem fehlerhaften Auswahlverfahren.

Zeitnahe Beurteilungen und die Konkurrentenklage im öffentlichen Dienst

Ausnahmsweise, wenn die Erstellung einer dienstlichen Beurteilung nicht möglich ist, darf der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes auf andere Auswahlverfahren als alleiniges Kriterium zurückgreifen. Die Darlegungs- und Beweislast für einen derartigen Ausnahmetatbestand trägt der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes.

Nach Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Jede Bewerbung muss nach den genannten Kriterien beurteilt werden. Öffentliche Ämter in diesem Sinne sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können1. Die Geltung des aus Art. 33 Abs. 2 GG abgeleiteten Grundsatzes der Bestenauslese gilt unbeschränkt und vorbehaltlos. Sie dient zum einen den öffentlichen Interessen der bestmöglichen Besetzung des öffentlichen Dienstes und zum anderen dem berechtigten Interesse des Bewerbers an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung zu tragen, dass er grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet. Dabei eröffnet Art. 33 Abs. 2 GG mit den Begriffen „Eignung, Befähigung und fachliche Leistung“ bei der Entscheidung über Beförderungen einen Beurteilungsspielraum des Dienstherrn. Dieser unterliegt schon von Verfassung wegen nur einer begrenzten gerichtlichen Kontrolle2. Eine etwaige gerichtliche Kontrolle hat sich darauf zu beschränken, ob der öffentliche Arbeitgeber den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich frei bewegen kann, verkannt hat, ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat3.

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Im öffentlichen Dienst sind bei der Bewertung der Eignung vor allem zeitnahe Beurteilungen heranzuziehen. Dies ist die wesentliche Grundlage der Auswahlentscheidung4. Deren Eignung als Vergleichsgrundlage setzt voraus, dass sie inhaltlich aussagekräftig sind. Hierfür ist erforderlich, dass sie die dienstliche Tätigkeit im maßgebenden Beurteilungszeitraum vollständig erfassen, auf zuverlässige Erkenntnisquellen gestützt sind, das zu erwartende Leistungsvermögen in Bezug auf das angestrebte Amt auf der Grundlage der im innegehabten Amt erbrachten Leistungen hinreichend differenziert darstellen sowie auf gleichen Bewertungsmaßstäben geruhen. Maßgebend für den Leistungsvergleich in erster Linie das abschließende Gesamturteil, das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist. Sind danach mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich einzustufen, kann der Dienstherr auf einzelne Gesichtspunkte abstellen, wobei er deren besondere Bedeutung begründen muss. So kann er der dienstlichen Erfahrung, der Verwendungsbreite oder Leistungsentwicklung, wie sie sich aus dem Vergleich der aktuellen mit früheren Beurteilungen ergibt, besondere Bedeutung beimessen. Der dienstlichen Beurteilung fehlt die erforderliche Aussagekraft, wenn sie auf einer nur partiell oder bruchstückhaft vorhandenen Kenntnis für die Bewertung erforderlichen Tatsachen beruht. Ist der für die Beurteilung Zuständige nicht in der Lage, sich ein eigenes vollständiges Bild von den Leistungen des Bewerbers zu machen, ist er darauf angewiesen, sich die fehlenden Kenntnisse von anderen Personen zu beschaffen. Der Beurteiler darf nicht davon absehen, Beurteilungsbeiträge einzuholen, weil er sich trotz fehlender eigener Anschauung zutraut, den Bewerber zutreffend einzuschätzen5.

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Gemessen an vorstehenden Grundsätzen entspricht es keinem im öffentlichen Dienst anerkannten Auswahlverfahren, im vorliegenden Streitfall auf dienstliche Beurteilungen jedweder Art zu verzichten.

Hierbei kann es nicht darauf ankommen, dass die internen Richtlinien für die Stellenvergabe keinerlei Regelbeurteilungen vorsehen und die Anlassbeurteilungen vom Prinzip her der Handhabung der Regelbeurteilung folgen. Es kann auf sich beruhen, ob diese internen Vorschriften bezüglich der Anlassbeurteilung so auszulegen sind, dass sie eine Ausnahme bedingen. Denn durch diese internen Richtlinien kann der Beklagte die grundgesetzliche Vorgabe des Art. 33 Abs. 2 GG und den Prüfungsmaßstab der Beurteilung nach „Leistung, Befähigung und fachlicher Eignung“ nicht modifizieren, geschweige denn außer Kraft setzen. Diese Richtlinien sind für das Gericht nicht bindend.

Unabhängig davon, wie die Richtlinie bezüglich der Anlassbeurteilung zu verstehen ist, war vorlegend sowohl eine Anlassbeurteilung der Bewerber erforderlich und geboten. Es ist – wie aus vorstehendem ersichtlich wird – ein allgemeines Prinzip, wonach in erster Linie dienstliche Beurteilungen für die Vergabe von öffentlichen Ämtern maßgebend sind und daneben weitere Kriterien, sofern diese Beurteilungen nicht vollständig Aufschluss über die zu erwartende Befähigung geben, die für das angestrebte Amt erforderlich ist.

Nach Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalles durfte der Dienstherr von diesem Prinzip nicht mit der Argumentation abweichen, die Erstellung einer dienstlichen Beurteilung wäre von vornherein nichtssagend und wenig aussagekräftig gewesen, sodass er darauf hätte verzichten dürfen. Diese Auffassung ist unzutreffend.

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Die Stellenausschreibung vom 20.03.2012 beschreibt die Anforderungen, die an dem Bewerber gestellt werden. Es handelt sich hierbei neben fachlichen Befähigungen um Persönlichkeitsmerkmale, die dem Umstand der gestellten Aufgabe als Führungsposition Rechnung tragen (beispielsweise: Teamfähigkeit, kooperatives Kommunikation, etc.). Derartige Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale hätte eine dienstliche Anlassbeurteilung des Bewerbers beinhalten können.

Aufgrund einer dienstlichen Beurteilung wird ohnedies nur eine Prognose für die Eignung der zu übertragenden Stelle getroffen. In den seltensten und wenigsten Fällen wird ein Bewerber in der Vergangenheit auf einer Stelle beurteilt, die exakt gleichartig gegenüber der zu übertragenden Stelle ist. Auch bei einer Führungstätigkeit in einem eingeschränkteren Rahmen lassen sich die mit der Stellenausschreibung geforderten zwischenmenschlichen Fähigkeiten beurteilen. Dies gilt umso mehr, als es auch das Gebot der Erkundigungspflicht gibt. Eine Beurteilung ist nicht schon dann entbehrlich, wenn der Beurteiler nicht aus eigener Anschauung die Tätigkeit des Beurteilenden wahrnimmt und kennt. Er darf sich anderer Erkenntnisquellen, auch des Gespräches mit Mitarbeitern bedienen.

Darüber hinaus vertritt das Landesarbeitsgericht Niedersachsen unabhängig von der Teamleitertätigkeit des Bewerbers die Auffassung, dass bei einem derart langen Arbeitsverhältnis, bei dem immer wieder soziale Kontakte zwischen Mitarbeitern bzw. dem Beschäftigten /Bewerber und seinen Vorgesetzten bestehen wenigstens ansatzweise die zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Verhaltensweisen hätte beurteilt werden können und müssen. So hätte der Vorgesetzte ihm beispielsweise auf sein berechtigtes Verlangen hin auch ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt, erteilen müssen. Dort wäre es unzulässig gewesen, sinngemäß auszuführen, dass sich Führung und Verhalten nicht beurteilen ließen.

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Der zuletzt genannte Gesichtspunkt trifft auch auf die Konkurrentin zu. Bei einer derart langen Dauer der Betriebszugehörigkeit lassen sich auch zwischenmenschliche Fähigkeiten und Charaktereigenschaften feststellen, sodass eine Prognose für die Eignung in einer Führungsposition als möglich erscheint.

Nach dem Verständnis des Art. 33 Abs. 2 GG und dem Vorrang einer dienstlichen Beurteilung für die Vergabe einer Beförderungsstelle nicht nur für Beamte, sondern auch für Arbeitnehmer ist ihre Entbehrlichkeit die Ausnahme, die von dem Beurteiler besonders zu begründen und ggf. auch zu beweisen ist.

Verbleiben unter Ausschöpfung der vorgenannten Erkenntnisquellen immer noch Zweifel, wobei zur Erstellung der dienstlichen Beurteilung selbstverständlich der gesamte Inhalt der Personalakte ergänzend heranzuziehen ist, dann darf der Dienstherr auf Hilfskriterien wie das vorliegend von ihm gewählte strukturierte Interview zurückgreifen. Das Unterlassen, von vorne herein eine dienstliche Anlassbeurteilung zu erstellen, widerspricht den im öffentlichen Dienst allgemein geltenden Beurteilungsgrundsätzen und ist im konkreten Streitfall nicht durch eine Ausnahme gerechtfertigt.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Urteil vom 9. Januar 2014 – 5 Sa 980/13

  1. BAG, Urteil vom 18.09.2007, a.a.0, m.w.N[]
  2. BVerfG, Beschluss vom 11.05.2011, Az: 2 BvR 764/11 – NVwZ 2011, 1191 – 1192[]
  3. BAG, Urteil vom 07.09.2004, Az: 9 AZR 537/03 – AP Nr. 61 zu Art. 33 Abs. 2 GG[]
  4. BVerfG a.a.O.; BVerwG, Urteil vom 04.11.2010, Az: 2 C 16/09 – NJW 2011, 695 – 700[]
  5. BVerwG a.a.0.; BVerwG, Urteil vom 21.08.2003, Az: 2 C 14/02 – ZTR 2004, 272 – 275[]
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