Zulässige Altersanforderungen in der Stellenausschreibung

Sofern bei einer altersdiskriminierenden Stellenausschreibung nicht ausschließlich andere Gründe als das Alter zu einer ungünstigeren Behandlung des Stellenbewerbers geführt haben, ist auf ein entsprechendes Vorbringen der Arbeitgeberin, das im Bestreitensfall zu beweisen wäre, auch der Frage nachzugehen, ob die unmittelbare Benachteiligung, die der Stellenbewerber durch die Nichtberücksichtigung im Auswahlverfahren wegen seines Alters erfahren hat, nach § 8 Abs. 1 oder § 10 AGG zulässig ist.

Zulässige Altersanforderungen in der Stellenausschreibung

Sowohl § 8 Abs. 1 als auch § 10 AGG enthalten für den Arbeitgeber günstige Ausnahmen vom grundsätzlichen Verbot der Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, hier des Alters1, weshalb den Arbeitgeber bereits nach den allgemeinen Regeln des nationalen Rechts die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in diesen Bestimmungen enthaltenen Voraussetzungen trifft2.

Nach § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

§ 8 Abs. 1 AGG dient der Umsetzung von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht. § 8 Abs. 1 AGG ist unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union eng auszulegen. Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters ist nach § 8 Abs. 1 AGG nur gerechtfertigt, wenn sämtliche in der Bestimmung genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Stellt ein Merkmal, das insbesondere mit dem Alter zusammenhängt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar, kann eine unterschiedliche Behandlung zudem nur unter sehr begrenzten Bedingungen gerechtfertigt sein3. Das Landesarbeitsgericht wird bei der Anwendung von § 8 Abs. 1 AGG zudem zu beachten haben, dass nicht der Grund, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, sondern nur ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen kann und dass ein solches Merkmal – oder sein Fehlen – nur dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG ist, wenn davon die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit abhängt4.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach § 10 Satz 2 AGG müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine nicht abschließende Aufzählung von Tatbeständen, nach denen unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG insbesondere gerechtfertigt sein können5. Bei der Anwendung von § 10 AGG wird das Landesarbeitsgericht Folgendes zu beachten haben:

§ 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht6, wobei die Richtlinie ihrerseits das primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts7 sowie das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerte Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisiert8. § 10 AGG ist unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszulegen9.

§ 10 Satz 1 AGG definiert nicht, was unter einem legitimen Ziel zu verstehen ist. Für die Konkretisierung des Begriffs des legitimen Ziels ist deshalb auf Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG zurückzugreifen. Legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG, dh. Ziele, die als geeignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zu rechtfertigen, sind – obgleich die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Aufzählung nicht erschöpfend ist10 – wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung nur solche, die mit der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung im Zusammenhang stehen, und damit nur rechtmäßige Ziele aus dem Bereich “Sozialpolitik”11. Ziele, die als legitim iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, stehen als “sozialpolitische Ziele” im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Dabei ist es zwar nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift den Arbeitgebern bei der Verfolgung der sozialpolitischen Ziele einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt12. Ein unabhängig von Allgemeininteressen verfolgtes Ziel eines Arbeitgebers kann eine Ungleichbehandlung jedoch nicht rechtfertigen13.

Nach § 10 Satz 1 AGG reicht es – ebenso wie nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG – für die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nicht aus, dass der Arbeitgeber mit der unterschiedlichen Behandlung ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG verfolgt; hinzukommen muss nach § 10 Satz 2 AGG, dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen14. Dabei sind in unionsrechtskonformer Auslegung von § 10 Satz 2 AGG die Mittel nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Personen zu führen, die wegen ihres Alters benachteiligt werden15 und die Maßnahme nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist16.

Um darzutun, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nach § 10 AGG gerechtfertigt ist, reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber allgemein behauptet, dass die die unterschiedliche Behandlung bewirkende Maßnahme oder Regelung geeignet sei, der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung zu dienen. Derartige allgemeine Behauptungen lassen nämlich nicht den Schluss zu, dass die gewählten Mittel zur Verwirklichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind17. Der Arbeitgeber hat hierzu vielmehr substantiierten Sachvortrag zu leisten18.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Mai 2016 – 8 AZR 583/14

  1. vgl. hierzu etwa EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 72 und 81, Slg. 2011, I-8003; 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 46 []
  2. zur Darlegungs- und Beweislast nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG vgl. etwa EuGH 21.07.2011 – C-159/10, – C-160/10 – [Fuchs und Köhler] Rn. 83, Slg. 2011, I-6919 []
  3. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 71, Slg. 2011, I-8003 []
  4. vgl. etwa EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 66, aaO; 12.01.2010 – C-229/08 – [Wolf] Rn. 35, Slg. 2010, I-1; BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13, Rn. 34, BAGE 148, 158 []
  5. vgl. etwa BAG 24.01.2013 – 8 AZR 429/11, Rn. 45; 25.02.2010 – 6 AZR 911/08, Rn. 35, BAGE 133, 265; 22.01.2009 – 8 AZR 906/07, Rn. 40, BAGE 129, 181 []
  6. dazu auch BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 21, BAGE 147, 279 []
  7. EuGH 22.11.2005 – C-144/04 – [Mangold] Rn. 75, Slg. 2005, I-9981; BVerfG 21.04.2015 – 2 BvR 1322/12, 2 BvR 1989/12, Rn. 63, BVerfGE 139, 19 []
  8. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 38, Slg. 2011, I-8003; BVerfG 21.04.2015 – 2 BvR 1322/12, 2 BvR 1989/12 – aaO []
  9. dazu auch BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12, Rn. 17, BAGE 149, 315; 12.06.2013 – 7 AZR 917/11, Rn. 32; 5.03.2013 – 1 AZR 417/12, Rn. 40 []
  10. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 80, Slg. 2011, I-8003 []
  11. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 81, aaO; dazu auch BAG 23.07.2015 – 6 AZR 457/14, Rn. 36, BAGE 152, 134; 19.12 2013 – 6 AZR 790/12, Rn. 26 mwN, BAGE 147, 89 []
  12. EuGH 21.07.2011 – C-159/10, – C-160/10 – [Fuchs und Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569 []
  13. vgl. BAG 23.07.2015 – 6 AZR 457/14 – aaO []
  14. vgl. etwa EuGH 9.09.2015 – C-20/13 – [Unland] Rn. 43; 26.09.2013 – C-546/11 – [Dansk Jurist- og Økonomforbund] Rn. 55 f. []
  15. vgl. etwa EuGH 9.09.2015 – C-20/13 – [Unland] aaO; 26.02.2015 – C-515/13 – [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25; 26.09.2013 – C-546/11 – [Dansk Jurist- og Økonomforbund] Rn. 56 []
  16. vgl. EuGH 9.09.2015 – C-20/13 – [Unland] aaO; 26.09.2013 – C-546/11 – [Dansk Jurist- og Økonomforbund] Rn. 59; 22.11.2005 – C-144/04 – [Mangold] Rn. 65 mwN, Slg. 2005, I-9981 []
  17. vgl. EuGH 21.07.2011 – C-159/10, – C-160/10 – [Fuchs und Köhler] Rn. 77, Slg. 2011, I-6919; 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, I-1569; 22.11.2005 – C-144/04 – [Mangold] Rn. 65, Slg. 2005, I-9981; vgl. auch BAG 26.05.2009 – 1 AZR 198/08, Rn. 35, BAGE 131, 61 []
  18. vgl. EuGH 21.07.2011 – C-159/10, – C-160/10 – [Fuchs und Köhler] Rn. 82, aaO []