Weist der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einer anderen Schicht innerhalb des betrieblichen Arbeitszeitsystems zu, ohne den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beteiligen, liegt darin zumindest kein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten. Der Betriebsrat kann keinen Unterlassungsanspruch nach 23 Abs. 3 BetrVG geltend machen.
Bei der Zuweisung eines Arbeitnehmers zu einer anderen Schicht, die aus betriebsorganisatorischen Gründen erfolgt, kann grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gegeben sein. Dessen Missachtung kann einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats auslösen. Voraussetzung ist aber, dass es im Betrieb mitbestimmte Arbeitszeitregelungen gibt, die ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats für die Anwendung der Arbeitszeitregelungen auf den Einzelfall vorsehen.
Im Zusammenhang mit Einstellungen und Versetzungen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gibt es keinen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats. Der Gesetzgeber hat das Rechtsschutzverfahren in §§ 100 f. BetrVG geregelt, so dass für einen allgemeinen Unterlassungsanspruch kein Raum ist. § 100 Abs. 1 BetrVG gibt dem Arbeitgeber die Befugnis, eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, d. h. bis zur Entscheidung über ihre materiellen Rechtmäßigkeit, durchzuführen. Führt der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats und Einhaltung der Anforderungen der § 100 Abs. 2 BetrVG tatsächlich (vorläufig) durch, kann der Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG ihre Aufhebung verlangen und diese gerichtlich durchsetzen. Im Fall einer Verletzung von §§ 99 Abs. 1, 100 Abs. 2 BetrVG sieht somit das Gesetz selbst einen bestimmten Abwehranspruch zu Gunsten des Betriebsrats vor. Dieser Abwehranspruch zielt auf nachträgliche Beseitigung, nicht auf vorbeugende Unterlassung der Störung. Mit dieser systematischen Grundentscheidung des Gesetzgebers ist die Gewährung eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs unvereinbar1.
Die Unterlassung von personellen Maßnahmen i. S. des § 99 Abs. 1 BetrVG kann deshalb nur gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG in besonders schwerwiegenden Fällen der Verletzung von Mitbestimmungsrechten durch den Arbeitgeber verlangt werden. Anders als der allgemeine Unterlassungsanspruch wird der Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG durch den Aufhebungsanspruch nach § 101 BetrVG nicht verdrängt2. Allerdings hat der Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG hohe Anforderungen: Er setzt einen groben Verstoß des Arbeitgebers gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten voraus.
Um in rechtlich unklaren Situationen bei einem Streit der Betriebsparteien über das Bestehen eines Beteiligungsrechts des Betriebsrats nach § 99 BetrVG effektiven Rechtsschutz zu erreichen, kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht zunächst gemäß § 256 Abs. 1 ZPO gerichtlich feststellen lassen, wenn ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers erstmals oder erneut zu erwarten ist. Drohen anschließend weitere Verstöße, kann der Betriebsrat nunmehr – auch im Wege der einstweiligen Verfügung – nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen. In der Missachtung eines gerichtlich festgestellten Rechts des Betriebsrats wird regelmäßig eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers liegen3.
Im vorliegenden Fall kann der Betriebsrat seinen Unterlassungsanspruch nicht auf § 23 Abs. 3 BetrVG stützen. Die Arbeitgeberin verstößt jedenfalls nicht grob gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten, indem sie einen Arbeitnehmer dauerhaft in einer anderen Schicht („Schicht 3“) in Wechselschicht einsetzt, obwohl der Betriebsrat diesem Einsatz widersprochen hat. Das Bestehen eines Beteiligungsrechts des Betriebsrats aus § 99 Abs. 1 BetrVG in Bezug auf die Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer erscheint sehr fraglich. Es spricht viel dafür, dass es sich bei der Zuweisung des Arbeitnehmers zur Schicht 3 nicht um eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG handelt. Eine gerichtliche Entscheidung, die zu einem anderen Ergebnis kommt und die Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer als Versetzung qualifiziert, existiert nicht.
In der Zuweisung eines Arbeitnehmers zu einer anderen Schicht, insbesondere beim Übergang von Normalschicht zu Wechselschichtarbeit, liegt im Regelfall keine Versetzung i. S. des § 95 Abs.03. Etwas anderes gilt nur, wenn sich die Arbeitsbedingungen im Übrigen so erheblich ändern, dass von einem anderen Arbeitsbereich gesprochen werden kann BetrVG4.
Hier wird der Arbeitnehmer in der Wechselschicht ebenso wie zuvor in der Tagschicht als Laborant eingesetzt. Auch wenn einzelne seiner in der Vergangenheit ausgeübten Aufgaben nun nicht mehr oder in verringertem Umfang anfallen, ergibt sich nicht, dass sich das Gepräge der Tätigkeit des Arbeitnehmers geändert hat.
Vor diesem Hintergrund stellt es keine grobe Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten dar, wenn die Arbeitgeberin die Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer trotz der fehlenden Zustimmung des Betriebsrats ohne Einleitung eines gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens und ohne Beachtung der Vorgaben aus § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG umsetzt, weil sie sich auf den rechtlichen Standpunkt stellt, bei dem Wechsel des Arbeitnehmers in die Schicht 3 handele es sich nicht um eine Versetzung i. S. des § 99 BetrVG.
Auch ein auf die Sicherung eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 gerichteter Unterlassungsanspruch ist nicht gegeben. In Bezug auf den Wechsel des Arbeitgebers von der Tagschicht in die Wechselschicht steht dem Betriebsrat in der gegenwärtigen betrieblichen Situation kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu.
Allerdings besteht ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei drohenden Verstößen des Arbeitgebers gegen Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG5. Dieser allgemeine, auf die Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustands gerichtete Unterlassungsanspruch kann ggf. auch im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden6.
Die Zuweisung des Arbeitnehmers zur Schicht 3 durch die Arbeitgeberin ist eine Maßnahme mit kollektivem Bezug.
Wird die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen geändert, ist ein kollektiver Tatbestand gegeben7. Denn die Maßnahme betrifft nicht die Person des Arbeitnehmers, sondern die Einbindung seines Arbeitsplatzes in den Betriebsablauf.
Hier hat die Arbeitgeberin die Arbeitszeit des Arbeitnehmers geändert, um eine bestimmte personelle Besetzung der Schicht 3 sicherzustellen. Damit war die Maßnahme gegenüber dem Arbeitgeber durch betriebliche Gründe veranlasst.
Dennoch kann der Betriebsrat nicht verlangen, dass die Veränderung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers so lange unterbleibt, wie nicht die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch die Einigungsstelle ersetzt wird. In der konkreten betriebsverfassungsrechtlichen Situation im Betrieb der Arbeitgeberin besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer Arbeitszeitänderung des Arbeitnehmers, das durch eine einstweilige Verfügung gesichert werden könnte.
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung zu bringen. Danach erfasst das Mitbestimmungsrecht nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig sind auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten8.
Die Betriebsparteien sind jedoch frei in der Entscheidung, ob sie sich auf eine Regelung über die Grundsätze der Schichtplanung beschränken oder ob sie jeden einzelnen Schichtplan selbst aufstellen wollen. Begnügen sie sich mit der Regelung von Kriterien und Grundsätzen ist es zulässig, die Aufstellung von Einzelschichtplänen nach diesen Vorgaben dem Arbeitgeber zu überlassen. Dem steht nicht entgegen, dass in einer Rahmenregelung nicht alle im Interesse der Arbeitnehmer liegenden Fragen abschließend geregelt werden können9.
Hier hat der Betriebsrat seine Mitbestimmungsbefugnisse in Bezug auf die Arbeitszeit im Betrieb bislang nicht wahrgenommen. Sowohl das Schichtsystem als auch die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer, die nicht im Schichtbetrieb arbeiten, sind durch die Arbeitgeberin allein festgelegt worden. Vereinbarungen der Betriebsparteien zur Beteiligung oder Nichtbeteiligung des Betriebsrats bei der Aufstellung von Schichtplänen und zur Beteiligung oder Nichtbeteiligung bei Arbeitszeitänderungen für einzelne Arbeitnehmer sind schon deshalb nicht erfolgt, weil der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf das gesamte Arbeitszeitsystem (noch) nicht ausgeübt hat.
In einer solchen Situation, die im Betriebsverfassungsrecht insbesondere nach der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats häufig vorkommt, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, sein ihm in Bezug auf die Mitbestimmungstatbestände des § 87 Abs. 1 BetrVG zustehendes Initiativrecht zu auszuüben und die Vereinbarung mitbestimmter Arbeitszeitregelungen verlangen. Ob und wann der Betriebsrat seine Mitbestimmungsbefugnisse nutzt, liegt in seiner Entscheidung10. Solange ein Betriebsrat sein Initiativrecht in Bezug auf Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit nicht ausgeübt hat, kann er nicht verlangen, bei der Anwendung der einseitig vom Arbeitgeber aufgestellten Regelungen auf einzelne Arbeitnehmer gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitzubestimmen. Insbesondere kann er dem Arbeitgeber nicht untersagen, ohne seine Zustimmung Arbeitnehmer einzelnen Schichten zuzuweisen.
Im vorliegenden Fall kann der Betriebsrat deshalb nicht geltend machen, ihm stehe bei der Zuweisung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Schicht – hier zur Schicht 3 – ein Mitbestimmungsrecht zu. Denn die Arbeitgeberin wendet keine mitbestimmte Arbeitszeitvereinbarung, sondern ihr eigenes Arbeitszeitsystem an. Bei der Anwendung dieser einseitig von der Arbeitgeberin aufgestellten Arbeitszeitregelungen und Arbeitszeitgrundsätze besteht kein Kontroll- und erst recht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 3. Juli 2013 – 6 TaBVGa 3/13
- so ausdrücklich BAG 23.06.2009 – 1 ABR 23/08, AP Nr. 48 zu § 99 BetrVG 1972; BAG 19.01.2010 – 1 ABR 55/10, AP Nr. 47 zu § 23 BetrVG 1972; vgl. auch Fitting, 26. Aufl., § 101 Rn 12[↩]
- BAG 23.06.2009 – 1 ABR 23/08, AP Nr. 48 zu § 99 BetrVG 1972; BAG 19.01.2010 – 1 ABR 55/10, AP Nr. 47 zu § 23 BetrVG 1972[↩]
- BAG 23.06.2009 – 1 ABR 23/08, AP Nr. 48 zu § 99 BetrVG 1972; BAG 19.01.2010 – 1 ABR 55/10, AP Nr. 47 zu § 23 BetrVG 1972; vgl. auch Fitting, 26. Aufl., § 101 Rn 12[↩]
- BAG 19.02.1991 – 1 ABR 21/90, AP Nr. 25 zu § 95 BetrVG 1972; Fitting 26. Aufl. § 99 Rn 149 m.w.N.[↩]
- grundlegend BAG 03.05.1994 – 1 ABR 24/93 – BAGE 76, 364; vgl. auch BAG 23.06.2009 – 1 ABR 23/08, AP Nr. 48 zu § 99 BetrVG 1972[↩]
- vgl. hierzu Fitting 26. Aufl. § 87 Rn 596 m.w.N.[↩]
- Fitting 26. Aufl. § 87 Rn 135[↩]
- BAG 27.06.1989 – 1 ABR 33/88 – BAGE 62, 202; BAG 28.05.2002 – 1 ABR 40/01, AP Nr. 96 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit[↩]
- BAG 28.10.1986 – 1 ABR 11/85, AP Nr.20 BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit; BAG 28.05.2002 – 1 ABR 40/01, AP Nr. 96 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit[↩]
- vgl. Fitting 26. Aufl. § 87 Rn 135[↩]
