Zweck­be­fris­tung – und die Schlie­ßung einer Betriebs­stät­te

Eine Zweck­be­fris­tung erfor­dert eine unmiss­ver­ständ­li­che schrift­li­che (§ 14 Abs. 4 TzBfG) Eini­gung dar­über, dass das Arbeits­ver­hält­nis bei Zweck­er­rei­chung enden soll [1]. Außer­dem muss der Zweck, mit des­sen Errei­chung das Arbeits­ver­hält­nis enden soll, so genau bezeich­net sein, dass hier­aus das Ereig­nis, des­sen Ein­tritt zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren soll, zwei­fels­frei fest­stell­bar ist [2].

Zweck­be­fris­tung – und die Schlie­ßung einer Betriebs­stät­te

Die Errei­chung eines im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Zwecks „Schlie­ßung Stand­ort E‑Lager B“ lässt sich zwei­fels­frei fest­stel­len. Das Ereig­nis tritt ein, wenn die für ein Zen­tral­la­ger maß­geb­li­chen Funk­tio­nen der Anlie­fe­rung, Lage­rung und Aus­lie­fe­rung von Waren­be­stän­den dau­er­haft ein­ge­stellt wer­den.

Die Zweck­be­fris­tung bedarf zu ihrer Wirk­sam­keit des Vor­lie­gens eines sach­li­chen Grun­des iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht.

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags wegen eines nur vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeits­leis­tung setzt vor­aus, dass im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten ist, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de für die Beschäf­ti­gung des befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers kein betrieb­li­cher Bedarf mehr besteht. Bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags hat der Arbeit­ge­ber über den vor­über­ge­hen­den betrieb­li­chen Bedarf an der Arbeits­leis­tung eine Pro­gno­se zu erstel­len, der kon­kre­te Anhalts­punk­te zugrun­de lie­gen müs­sen. Die Pro­gno­se ist ein Teil des Sach­grun­des für die Befris­tung. Die all­ge­mei­ne Unsi­cher­heit über die zukünf­tig bestehen­de Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit recht­fer­tigt die Befris­tung nicht. Eine sol­che Unsi­cher­heit gehört zum unter­neh­me­ri­schen Risi­ko des Arbeit­ge­bers, das er nicht durch Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags auf den Arbeit­neh­mer abwäl­zen darf. Die tat­säch­li­chen Grund­la­gen für die Pro­gno­se hat der Arbeit­ge­ber im Pro­zess dar­zu­le­gen [3].

Geht es – wie hier – um eine Zweck­be­fris­tung, muss sich die Pro­gno­se auf die Errei­chung des Zwecks rich­ten. Da der zuläs­si­ge Zweck iSd. TzBfG ein Ereig­nis ist, des­sen Ein­tritt die Par­tei­en hin­sicht­lich des „Ob“ als sicher anse­hen, des­sen „Wann“ aber noch nicht fest­steht, for­dert eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestütz­te Zweck­be­fris­tung eine hin­rei­chen­de Pro­gno­se­dich­te dahin­ge­hend, dass der in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­ne Ver­trags­zweck nicht nur mög­li­cher­wei­se oder wahr­schein­lich erreicht wird, son­dern dass im Rah­men des Vor­her­seh­ba­ren sicher ange­nom­men wer­den kann, dass er ein­tre­ten wird. Die Pro­gno­se muss sich auf einen arbeits­or­ga­ni­sa­to­ri­schen Ablauf rich­ten, der hin­rei­chend bestimmt ist und an des­sen Ende der Weg­fall des Bedarfs für die Tätig­keit des Arbeit­neh­mers steht. Es reicht nicht aus, dass sich ledig­lich unbe­stimmt abzeich­net, auf­grund wel­cher Abläu­fe eine Tätig­keit des Arbeit­neh­mers in der Zukunft ent­behr­lich sein könn­te. An die Zuver­läs­sig­keit der Pro­gno­se sind umso höhe­re Anfor­de­run­gen zu stel­len, je wei­ter die ver­ein­bar­te Zweck­er­rei­chung in der Zukunft liegt [4].

Der vor­über­ge­hen­de betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung kann sich dar­aus erge­ben, dass für einen begrenz­ten Zeit­raum in dem Betrieb zusätz­li­che Arbei­ten anfal­len, die mit dem Stamm­per­so­nal allein nicht erle­digt wer­den kön­nen, oder dar­aus, dass sich der Arbeits­kräf­te­be­darf künf­tig ver­rin­gert, zB wegen der Inbe­trieb­nah­me einer neu­en tech­ni­schen Anla­ge oder auf­grund von Abwick­lungs­ar­bei­ten bis zur Betriebs­schlie­ßung [5]. Maß­ge­bend für die Fest­stel­lung des betrieb­li­chen Bedarfs an der Arbeits­leis­tung sind dabei die Ver­hält­nis­se in dem Betrieb, für den der Arbeit­neh­mer befris­tet ein­ge­stellt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist sei­nem Wort­laut sowie Sinn und Zweck nach weder arbeit­ge­ber- noch betriebs­or­ga­ni­sa­ti­ons­be­zo­gen, son­dern betriebs­tä­tig­keits­be­zo­gen aus­zu­le­gen.

Eine bei Ver­trags­ab­schluss bestehen­de Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit in einem ande­ren Betrieb des Unter­neh­mens steht der Wirk­sam­keit der Befris­tung nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ent­ge­gen [6]. Zwar setz­te die Recht­spre­chung vor Inkraft­tre­ten des TzBfG für einen sach­li­chen Grund vor­aus, dass sich der Arbeit­ge­ber bei Ver­trags­ab­schluss zur Schlie­ßung des Betriebs oder der Dienst­stel­le ent­schlos­sen hat und die Pro­gno­se stel­len konn­te, dass auch eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers in einem ande­ren Betrieb nicht mög­lich sein wer­de [7]. Die Sach­grund­be­fris­tung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist dem­ge­gen­über ihrem ein­deu­ti­gen Wort­laut nach betriebs- und nicht arbeit­ge­ber­be­zo­gen aus­ge­stal­tet. Sie hat damit den für die Befris­tungs­kon­trol­le vor dem Inkraft­tre­ten des TzBfG maß­geb­li­chen „Wer­tungs­gleich­klang“ zu der ander­wei­ti­gen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit vor Aus­spruch einer ordent­li­chen Kün­di­gung nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht über­nom­men und unter­schei­det sich damit von der sach­grund­lo­sen Befris­tung; das dort in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gere­gel­te Anschluss­ver­bot bezieht sich auf eine Vor­be­schäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber [8].

Eine Zweck­be­fris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen einer beab­sich­tig­ten Schlie­ßung eines betrieb­li­chen Stand­orts ist aber nur dann gerecht­fer­tigt, wenn der Arbeit­ge­ber zum Zeit­punkt des Abschlus­ses des befris­te­ten Arbeits­ver­trags eine siche­re Vor­stel­lung dar­über hat, wie sich die betrieb­li­che Tätig­keit und damit der Bedarf an der Arbeits­leis­tung danach kon­kret wei­ter­ent­wi­ckelt [9]. Die­ses Ver­ständ­nis des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ent­spricht dem Sinn und Zweck der Rege­lung. Der Sach­grund soll dem berech­tig­ten Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Rech­nung tra­gen, mit Arbeit­neh­mern nur dann eine zeit­lich begrenz­te ver­trag­li­che Bin­dung ein­ge­hen zu müs­sen, wenn abseh­bar ist, dass die mit die­sen ver­ein­bar­ten Arbeits­auf­ga­ben im Betrieb nur vor­über­ge­hend anfal­len und die Arbeit­neh­mer des­halb vor­aus­sicht­lich nach Weg­fall der Arbeits­auf­ga­ben in dem Betrieb nicht mehr beschäf­tigt wer­den kön­nen [10]. Beab­sich­tigt der Arbeit­neh­mer bei Ver­trags­schluss, sei­ne betrieb­li­che Tätig­keit nach einer räum­li­chen und/​oder orga­ni­sa­to­ri­schen Ände­rung fort­zu­füh­ren, und besteht der betrieb­li­che Bedarf an der ver­trag­li­chen Arbeits­leis­tung des befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers dort fort, sind die Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht ohne Wei­te­res erfüllt. In die­sem Fall müss­te der fort­be­stehen­de betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung durch einen neu ein­zu­stel­len­den Arbeit­neh­mer abge­deckt wer­den. Ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen eines vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeits­leis­tung besteht in einem sol­chen Fall nur dann, wenn bereits bei Ver­trags­schluss fest­steht, dass die ver­trag­li­che Tätig­keit für den befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer an dem neu­en Stand­ort nicht mehr anfällt oder ihm die­se nicht zuge­wie­sen wer­den könn­te.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 222/​15

  1. BAG 29.06.2011 – 7 AZR 774/​09, Rn. 28[]
  2. BAG 21.12 2005 – 7 AZR 541/​04, Rn. 36[]
  3. st. Rspr. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/​11, Rn. 30; 17.03.2010 – 7 AZR 640/​08, Rn. 12 f., BAGE 133, 319; 20.02.2008 – 7 AZR 950/​06, Rn. 12; 17.01.2007 – 7 AZR 20/​06, Rn. 28, BAGE 121, 18; 11.02.2004 – 7 AZR 362/​03, zu I 2 a der Grün­de, BAGE 109, 339; 5.06.2002 – 7 AZR 241/​01, zu I 3 a der Grün­de, BAGE 101, 262[]
  4. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/​11, Rn. 31[]
  5. BT-Drs. 14/​4374 S.19[]
  6. aA HaKo/​Mestwerdt 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 69; Plander/​Witt DB 2002, 1002[]
  7. BAG 3.12 1997 – 7 AZR 651/​96, zu I 1 der Grün­de, BAGE 87, 194[]
  8. vgl. BAG 17.01.2007 – 7 AZR 20/​06, Rn. 30, BAGE 121, 18[]
  9. vgl. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/​11, Rn. 32[]
  10. BAG 17.01.2007 – 7 AZR 20/​06, Rn. 29, BAGE 121, 18[]