Quo­ten­re­ge­lung hinkt auch in den Rechts­be­ru­fen

Das „Gesetz für die gleich­be­rech­tig­te Teil­ha­be von Män­nern und Frau­en an Füh­rungs­po­si­tio­nen“ wird nicht in dem Maße umge­setzt, wie es sich der Gesetz­ge­ber gewünscht hät­te. Das zeigt eine Stu­die der Ver­ei­ni­gung der deut­schen Füh­rungs­kräf­te­ver­bän­de. Auch Anwalts­kanz­lei­en zei­gen bei der Part­ne­rin­nen­er­nen­nung wenig Dyna­mik hin zu mehr Geschlech­ter­ge­rech­tig­keit.

Quo­ten­re­ge­lung hinkt auch in den Rechts­be­ru­fen

Mit dem Schlag­wort „Ziel­vor­ga­be Null“ wer­den die gro­ßen Unter­neh­men kri­ti­siert, die in den kom­men­den Jah­ren kei­ne Frau in ihre Auf­sichts­rä­te las­sen wol­len. Dass die­ses Schlag­wort auf eini­ge Unter­neh­men zutref­fen wür­de, haben Kri­ti­ker des Geset­zes bereits bei sei­ner Ver­ab­schie­dung gefürch­tet: Denn den Unter­neh­men mit „Ziel­vor­ga­be Null“ dro­hen kei­ner­lei recht­li­che Kon­se­quen­zen. Ins­ge­samt haben sich nicht nur eini­ge Unter­neh­men für die­se Ziel­vor­ga­be ent­schie­den, son­dern auch sehr weni­ge Unter­neh­men den Wunschwert von 30 Pro­zent Frau­en in Füh­rungs­eta­gen und Auf­sichts­rä­ten kon­kret als Ziel­vor­ga­be gesetzt. Das hat die Ver­ei­ni­gung der deut­schen Füh­rungs­kräf­te­ver­bän­de (ULA) in einer Stu­die her­aus­ge­ar­bei­tet. Die ULA sieht den man­geln­den Ver­än­de­rungs­wil­len inner­halb der Unter­neh­men teil­wei­se auch dem Gesetz geschul­det. Es sei intrans­pa­rent und wer­de, auch inner­halb der Unter­neh­men, zu wenig kom­mu­ni­ziert.

Frau­en ken­nen die Quo­ten­re­ge­lung bes­ser als Män­ner

Ins­ge­samt, so die Stu­die, wüss­ten Frau­en über die Quo­ten­re­ge­lung bes­ser Bescheid als Män­ner. Nicht nur über die Quo­te, son­dern auch über die sie flan­kie­ren­den Maß­nah­men, bei­spiels­wei­se zur Kin­der­be­treu­ung und zum Mut­ter­schutz, sind Arbeit­neh­me­rin­nen bes­ser infor­miert als Arbeit­neh­mer, die eher Des­in­ter­es­se gegen­über die­sen The­men an den Tag leg­ten. Unter den weib­li­chen Füh­rungs­kräf­ten ist auch die Akzep­tanz des Geset­zes selbst wesent­lich höher als unter ihren männ­li­chen Kol­le­gen.

Kern des im letz­ten Jahr ver­ab­schie­de­ten Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes ist die Ver­bes­se­rung der Gleich­be­rech­ti­gung in Auf­sichts­rä­ten und Füh­rungs­eta­gen. Das Gesetz ver­pflich­tet rund 3500 Unter­neh­men in Deutsch­land, sich Ziel­ver­ga­ben zu set­zen, wie sie die Frau­en­quo­te in ihrem Vor­stand und auf den nächs­ten zwei Füh­rungs­ebe­nen erhö­hen möch­ten. Sie müs­sen über die Ein­hal­tung ihrer Zie­le regel­mä­ßig berich­ten. Dabei sol­len die Pro­zes­se trans­pa­rent gemacht, aber nicht stan­dar­di­siert wer­den. So garan­tiert das Gesetz, dass die Unter­neh­men ihre indi­vi­du­el­le Situa­ti­on berück­sich­ti­gen kön­nen, sich aber trotz­dem inner­halb die­ser ver­bind­li­che Wer­te set­zen müs­sen. Eine Nicht­ein­hal­tung der Wer­te wird von poli­ti­scher Sei­te aus aller­dings nicht sank­tio­niert. Dem­entspre­chend neh­men sich das Gesetz vie­le Füh­rungs­kräf­te nicht zu Her­zen: Laut der Füh­rungs­kräf­te die Ziel­grö­ßen, die ihr Unter­neh­men sich gesetzt hat. Auch hier sind weib­li­che Füh­rungs­kräf­te im Schnitt wie­der bes­ser infor­miert als Männer.Studie der ULA ken­nen nur 48 Pro­zent der

Rein männ­lich besetz­ten Kanz­lei­en dro­hen Wett­be­werbs­nach­tei­le

Das Gesetz wur­de ver­ab­schie­det, weil in den letz­ten Jah­ren in vie­len Unter­neh­men kaum Bewe­gun­gen in den Füh­rungs­po­si­tio­nen zu ver­zeich­nen waren. Dies gilt auch für die Arbeits­be­din­gun­gen von Juris­tin­nen: Dr. Nico­la Byok hat die Gen­der Diver­si­ty in Anwalts­kanz­lei­en unter­sucht und ist zu dem Ergeb­nis gekom­men, dass hier auch im Jahr 2015 noch ein ekla­tan­ter Part­ner­in­nen­man­gel herrsch­te und nur wenig Ände­run­gen vor­ge­nom­men wur­den, um die­ses Ungleich­ge­wicht zu behe­ben. So haben laut der Ana­ly­se der Juris­tin knapp 24 der Top-50-Kanz­lei­en im Jah­re 2015 Part­ner, aber kei­ne ein­zi­ge Part­ne­rin in ihre Rei­hen auf­ge­nom­men. Nur neun Kanz­lei­en ver­än­der­ten hin­sicht­lich der Geschlech­ter­ver­tei­lung ihrer Part­ner etwas; ins­ge­samt haben aber nur zwei Kanz­lei­en mehr Part­ne­rin­nen als Part­ner auf­ge­nom­men.

In einem Inter­view mit "Legal Tri­bu­te Online" weist Byok auf die stra­te­gi­schen Feh­ler hin, die Kanz­lei­en machen, wenn sie den Fokus nicht auf Gen­der Diver­si­ty legen. Denn geschlech­ter­ge­rech­te Par­tei­en erkämp­fen sich bei der Man­dats­vor­ga­be einen Wett­be­werbs­vor­teil. Byok erklärt sich die Dyna­mik vor allem dadurch, dass fähi­ge Anwäl­tin­nen, die in Kanz­lei­en kei­ne Auf­stiegs­mög­lich­kei­ten sehen, auf offe­ne Stel­len für Juris­ten in Unter­neh­men aus­wei­chen. Hier haben sie Ein­fluss auf die Man­dats­ver­ga­be und bevor­zu­gen, ihre eige­nen Erfah­run­gen berück­sich­ti­gend, Kanz­lei­en mit einem gerech­ten Frau­en­an­teil. Eine geschlech­ter­ge­rech­te Ver­tei­lung bei den Part­ner­schaf­ten könn­te Kanz­lei­en also auch wirt­schaft­lich zugu­te­kom­men.

Die gerin­ge Dyna­mik inner­halb der Unter­neh­men sagt jedoch noch nichts dar­über aus, ob das neu ver­ab­schie­de­te Gesetz sei­ne Wirk­sam­keit ver­fehlt hat oder nicht. Die For­scher der ULA wol­len aus ihren Ergeb­nis­sen kei­ne Schlüs­se zie­hen, da es zu früh sei für eine Eva­lua­ti­on. So kann auch von einer Rei­he von Umset­zungs­pro­ble­men bei dem Gesetz aus­ge­gan­gen wer­den, die sich im Lau­fe der Jah­re behe­ben wer­den. Ob das Gesetz, das erst im letz­ten Jahr ver­ab­schie­det wur­de, sich lang­fris­tig posi­tiv auf die Gen­der Diver­si­ty in Unter­neh­men aus­wirkt, wird also erst in der Zukunft ent­schie­den wer­den.