Aufhebungsvertrag und keine Sperrzeit

Schließt der Arbeitnehmer nach arbeitgeberseitiger Kündigung einen Aufhebungsvertrag ab, tritt keine Sperrzeit ein, wenn die Arbeitgeberkündung rechtmäßig gewesen wäre und die gewährte Abfindung den Betrag nach § 1a KSchG nicht übersteigt.

In dem hier vom Landessozialgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall ist der Sperrzeitbescheid rechtswidrig und war es auch schon zur Zeit seines Erlasses.

Allerdings hat die Klägerin durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags selbst „das Beschäftigungsverhältnis gelöst“ im Sinne von § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III und sich dadurch versicherungswidrig verhalten (§ 144 Abs. 1 Satz Halbsatz 1 SGB III). Der Abschluss des Aufhebungsvertrags – noch innerhalb der laufenden dreiwöchigen Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage – führte dazu, dass die Arbeitgeberkündigung vom 29.11.2007 gegenstandslos wurde. Die Klägerin und das Unternehmen sind in dem Aufhebungsvertrag davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung enden sollte. Dies ergibt sich vor allem aus Nr. 1 des Vertrags, wo auf eine Kündigung nicht hingewiesen wurde, sodass die Vereinbarung kein bloßer Abwicklungsvertrag war. Ebenso hat die Klägerin grobfahrlässig ihre Arbeitslosigkeit ab dem 01.07.2008 verursacht, denn als sie den Aufhebungsvertrag schloss, hatte sie keine konkrete Aussicht auf eine (nahtlose) Anschlussbeschäftigung.

Jedoch hatte die Klägerin, darin pflichtet das Landessozialgericht dem Sozialgericht Konstanz bei, einen wichtigen Grund im Sinne von § 144 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 2 SGB III. Unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der Sperrzeitregelung, der Möglichkeit der Versichertengemeinschaft, sich gegen Risikofälle wehren zu können, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat oder an deren Behebung er unbegründet nicht mithilft, tritt eine Sperrzeit nur dann ein, wenn dem Arbeitslosen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten zugemutet werden konnte¹. Dies ist nicht nach den subjektiven Vorstellungen des Arbeitslosen zu beurteilen, sondern ein wichtiger Grund im Sinne des Sperrzeitrechts muss objektiv gegeben sein. Im gegebenen Kontext des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages hat das Bundessozialgericht einen wichtigen Grund angenommen, wenn dem Arbeitnehmer zum gleichen Beendigungszeitpunkt eine rechtmäßige Kündigung aus einem nicht von seinem Verhalten abhängigen Grund gedroht hat². Dabei steht der Umstand, dass die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Zahlung einer Abfindung verknüpft worden ist, der Annahme, es liege ein wichtiger Grund vor, nicht bereits grundsätzlich entgegen. Das BSG hat für – bei drohender Kündigung – geschlossene Aufhebungsverträge ferner entschieden, dass zwar das Interesse am Erhalt der Abfindung für sich allein einen wichtigen Grund nicht begründen kann, umgekehrt jedoch eine Abfindung diesen nicht zwangsläufig ausschließt. Vielmehr kann auch das Interesse schützenswert sein, sich bei ohnehin nicht zu vermeidender Beschäftigungslosigkeit wenigstens eine Abfindung zu sichern. Zum Zeitpunkt des Aufhebungsvertrags hat der Klägerin in diesem Sinne eine Kündigung nicht nur gedroht, eine rechtmäßig und wirksame Kündigung war sogar schon ausgesprochen worden.

Zu dieser Einschätzung kommt das Landessozialgericht zum einen nach den Grundsätzen, die er in seinem – auch den Beteiligten bekannten – Urteil vom 16.02.2011 niedergelegt hat. Das Gericht hat dort ausgeführt, dass in den Fällen, in denen eine in einem Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung den Betrag gemäß § 1a Abs. 2 KSchG nicht überschreitet und Hinweise auf eine Manipulation zu Lasten der Versichertengemeinschaft fehlen, auch die Sozialgerichte nicht (mehr) im Einzelnen prüfen, ob eine an Stelle dieses Abfindungsvertrags ausgesprochene Kündigung rechtmäßig und damit wirksam wäre oder nicht. Das Landesoszialgericht Baden-Württemberg hat dort im Einzelnen ausgeführt:

• „Mit der durch das Gesetz zur Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003³ eingeführten Regelung des § 1a KSchG wurde eine einfach zu handhabende, moderne und unbürokratische Alternative zum Kündigungsschutzprozess⁴ geschaffen. Nach dieser Vorschrift hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung i.H.v. 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Berufung auf betriebliche Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt, der Arbeitgeber in der schriftlichen Kündigungserklärung darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer beim Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann, und der Arbeitnehmer die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG tatsächlich hat verstreichen lassen. Dies führt – arbeitsrechtlich – dazu, dass die Kündigung des Arbeitgebers nicht auf ihre materielle Rechtmäßigkeit hin (insbesondere in Bezug auf das Merkmal „wegen dringender betrieblicher Erfordernisse“) zu überprüfen ist und die fehlende Zustimmung des Betriebsrates oder des Integrationsamtes ohne Bedeutung ist⁵. Zwar hat § 1a KSchG unmittelbar nur das Kündigungsrecht verändert, er hat jedoch auch Auswirkungen im Arbeitsförderungsrecht. Dies wurde bereits während des Gesetzgebungsverfahrens erkannt, der Gesetzgeber hat jedoch eine ausdrückliche Regelung im Hinblick auf die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, wonach die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung keine Sperrzeit auslöst, für entbehrlich gehalten⁶. Im Hinblick auf die Einheitlichkeit der Rechtsordnung ist § 1a KSchG auch im Sperrzeitrecht zu berücksichtigen, wobei die Regelung vor dem Hintergrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes (Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz) über ihren Wortlaut hinaus auch auf Konstellationen zu übertragen ist, in denen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses in den Grenzen des § 1a KSchG verständigen⁷. Auch das Bundessozialgericht hat in seiner Entscheidung vom 12.07.2006⁸ – dort nicht entscheidungstragend – ausgeführt, dass er erwäge, für Streitfälle ab dem 01.01.2004 unter Heranziehung der Grundsätze des § 1a KSchG auf eine ausnahmslose Prüfung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung zu verzichten, wenn die Abfindungshöhe die in § 1a Abs. 2 KSchG vorgesehene nicht überschreite. Das Gericht hat, gestützt hierauf, keine Bedenken, das Modell des § 1a KSchG auf Fallgestaltungen, in denen sich die Arbeitsvertragsparteien auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt haben und in denen die gewährte Abfindung die finanziellen Grenzen des § 1a Abs. 2 KSchG nicht überschreitet, zu übertragen und in Anlehnung an die Ausführungen des Bundessozialgerichts von einer Überprüfung der Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung abzusehen. Vor dem oben angeführten Zweck der Sperrzeitregelung kann dies zur Überzeugung des Gerichts jedoch nicht zu einer grundsätzlichen Sperrzeitunschädlichkeit eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungsregelung in den Grenzen des § 1a Abs. 2 KSchG führen. Vielmehr kann dies dort nicht gelten, wo Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass mit dem abgeschlossenen Vertrag zu Lasten der Versichertengemeinschaft manipuliert werden soll. Eine solche Manipulation kann bspw. dann angenommen werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien den Weg über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nur deswegen gehen, um den Eintritt einer Sperrzeit zu vermeiden, die ansonsten bspw. wegen einer offenkundig rechtswidrigen Kündigung oder einer vom Arbeitnehmer initiierten Kündigung eintreten würde.“

Hier in diesem Fall liegt sogar eine ausdrückliche Arbeitgeberkündigung vor, die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrags wirksam geworden wäre. Es ist daher sogar genau jene Fallgestaltung, auf die das Bundessozialgericht seine Ausführungen in dem Urteil vom 12.07.2006 bezogen hat. Die Abfindung der Klägerin von EUR 26.500,00 überschreitet die genannte Grenze nicht. Nach § 1a Abs. 2 Sätze 1 und 3 KSchG beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wobei bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden ist. Als Monatsverdienst gilt hierbei nach §§ 1a Abs. 2 Satz 2, 10 Abs. 3 KSchG, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2 KSchG), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Die Klägerin war vom 17.09.1973 bis zum 30.06.2008 bei dem Unternehmen beschäftigt, also genau 34 Jahre und etwas mehr als neun Monate, aufgerundet 35 Jahre. Ihr Bruttoverdienst im letzten Monat ihrer Beschäftigung, Juni 2008, betrug EUR 2.544,37. Von Gesetzes wegen hätte ihr daher, hätte sie die Arbeitgeberkündigung hingenommen, eine Abfindung von EUR 44.526,48 zugestanden.

Vor diesem Hintergrund ist es unerheblich, ob in der Abfindung der Klägerin – rechnerisch – ein „Aufgeld“ von EUR 4.000,00 zur Abgeltung der finanziellen Nachteile einer Sperrzeit enthalten war. Hierbei ist aber darauf hinzuweisen, dass die Abfindung der Klägerin nicht nach den Regelungen dieses Interessenausgleichs berechnet wurde, sondern gemäß Nr. 2.4 Interessenausgleich „nach Maßgabe der geltenden Altersteilzeit- und Frühpensionierungsrichtlinien“ des Unternehmens, weil die Klägerin bei Abschluss des Aufhebungsvertrags bereits älter als 55 Jahre war. Auch wenn in ihrer Abfindung ein solches Aufgeld enthalten war, bleibt die Abfindung insgesamt immer noch hinter dem gesetzlichen Anspruch aus § 1a KSchG zurück.

Im Falle der Klägerin führt jedoch auch eine inhaltliche Überprüfung der Arbeitgeberkündigung dazu, diese als rechtmäßig und wirksam einzustufen.

In der Beurteilung der arbeitsrechtlichen Lage, die insoweit auch für das SGB III maßgeblich ist, sind sich die Beteiligten einig. Danach ist auch bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung (mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden sozialen Auslauffrist) möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nach § 314 Abs. 1, § 626 Abs. 2 BGB nicht mehr zugemutet werden kann, weil der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ersatzlos weggefallen ist, eine anderweitige Beschäftigung im Unternehmen nicht möglich ist und der Arbeitgeber daher ohne die Kündigung gezwungen wäre, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis durch weitere Gehaltszahlungen ohne Gegenleistung (§ 615 BGB) über einen längeren Zeitraum fortzusetzen.

Ein solcher Fall lag hier vor: Auch die weitere Beweisaufnahme hat die Einschätzung des Sozialgerichts bestätigt, dass der Arbeitsplatz der Klägerin in der Handfertigung der Mechanik im Sommer 2008 ersatzlos weggefallen ist. Das Unternehmen hatte diesen Produktionsbereich bereits seit längerem eingestellt und zuletzt nur noch Ersatzteile hergestellt, insbesondere, um etwaige Gewährleistungsansprüche von Kunden noch befriedigen zu können. Dass der Bereich, in dem die Klägerin tätig war, etwa im Sommer 2008 geschlossen wurde, haben die Zeugen S. und F. übereinstimmend bekundet. An ihren Angaben zu zweifeln besteht kein Anlass.

Ein anderweitiger Einsatz der Klägerin war nicht möglich. Die notwendige Qualifizierung für eine Tätigkeit im Elektronikbereich hatte sie zweimal und damit nach den einschlägigen Betriebsvereinbarungen endgültig nicht bestanden. In der Automatenproduktion, die nach Angaben des Zeugen F. noch bis „2008/2009“ in W. fortgeführt wurde, konnte die Klägerin mangels Kenntnissen auch nicht eingesetzt werden. Und die von der Beklagten vorgeschlagenen Umsetzungen in die Lagerhaltung oder Verwaltung hat insbesondere der Zeuge S. mit überzeugenden Erwägungen ausgeschlossen. Eine Verwendung im Bereich „Facility-Management“, die in dem Erörterungstermin am 28.06.2011 noch angedacht worden war, kam ebenfalls nicht in Betracht, da die Klägerin nach ihrem Lebensalter und ihrer bisherigen Tätigkeit nicht geeignet war, Hausmeisterarbeiten zu verrichten.

Das Unternehmen war auch nicht rechtlich, nämlich auf Grund des Interessenausgleichs vom 07.08.2005, gehindert, die Klägerin zu kündigen. Zum einen, darauf hat bereits das Sozialgericht zu Recht abgestellt, war die Mindestpersonaldecke von 651 Mitarbeitern im Dezember 2007 und auch im Juni 2008 noch nicht erreicht, es waren nach den Angaben des Zeugen S. noch 680 Mitarbeiter vorhanden. Die Klägerin hätte daher schon nach der Grundregel in Nr. 3.4 Satz 1, Nr. 4 des Interessensausgleichs gekündigt werden können. Zum anderen bestand für die Mitarbeiter im Bereich Mechanik in W. nach Nr. 3.4 Satz 2 Interessenausgleich eine zusätzliche, weitergehende Kündigungsmöglichkeit. Diese Mitarbeiter waren von dem generellen Kündigungsschutz bis zum 30.09.2008 ganz ausgenommen. Dass auch die Klägerin hierzu gehörte, hat die Beweisaufnahme ergeben. Der Zeuge S. hat bekundet, dass das Kürzel „ET“ in dieser Klausel den Bereich „Ersatzteile“ meinte, in dem auch die Klägerin bis zuletzt tätig war. Und er hat bestätigt, dass nach seiner rechtlichen Einschätzung die Klägerin auch außerhalb des Interessenausgleichs, unabhängig von dem noch vorhandenen Personalbestand, hätte gekündigt werden können.

Die weiteren Voraussetzungen (auch) einer wirksamen außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung lagen vor. Der Zeuge F. hat bestätigt, dass der Betriebsrat zugestimmt hatte. Die notwendige Auslauffrist entsprechend der ordentlichen Kündigungsfrist, die ohne den besonderen Kündigungsschutz des Manteltarifvertrags gegolten hätte, ist eingehalten.

Der Antrag der Klägerin, die Beklagte – auch – zur Gewährung von Alg für den Sperrzeitraum zu verurteilen, ist unzulässig. Über diesen Antrag müsste das Landessozialgericht auf Klage und nicht auf Berufung bzw. Anschlussberufung entscheiden, denn die Klägerin hat ihn erstmals in der Berufungsinstanz gestellt. Sie ist mit ihm über ihren Antrag in erster Instanz hinausgegangen, denn dort hatte sie sich auf eine Verpflichtung der Beklagten zur Zurücknahme des Sperrzeitbescheids beschränkt. Auf Klage kann das Landessozialgericht im Berufungsverfahren jedoch nur entscheiden, wenn dies ausdrücklich vorgesehen ist, also in den Fällen des § 153 Abs. 1 i.V.m. § 96 Abs. 1 SGG. Ansonsten kann nur über jene Gegenstände entschieden werden, über die ein erstinstanzliches Urteil vorliegt⁹ und die mit einer – ggfs. sogar unzulässigen – Berufung oder Anschlussberufung in die zweite Instanz gehoben werden.

Auch als Klageerweiterung im Sinne einer Klageänderung – ggfs. im Rahmen einer Anschlussberufung der Klägerin – ist der Antrag unzulässig. Es handelt sich nicht nur um eine Erweiterung des bereits gestellten Klageantrags in der Hauptsache nach § 99 Abs. 3 Nr. 2 SGG, die keine Klageänderung im engeren Sinne darstellt. Ob die Klägerin für den Sperrzeitraum einen Anspruch auf Gewährung von Arbeitslosengeld hat, hängt nicht nur vom Schicksal des Sperrzeitbescheids ab. Der Anspruch ruht möglicherweise auch aus anderen Gründen. Konkret besteht vor allem die Möglichkeit, dass wegen der Entlassungsentschädigung, die die Klägerin erhalten hat, § 143a Abs. 1 Satz 1 SGB III eingreift. Außerdem können für den Streitzeitraum weitere Sperrzeiten festgestellt worden sein, die ebenfalls zu einem Ruhen des Anspruchs führen.

Wenn demnach der Antrag der Kläger eine echte Klageänderung nach § 99 Abs. 1 SGG darstellt, ist er hiernach unzulässig.

Die Beklagte hat sich auf diesen Antrag nicht rügelos eingelassen, denn nachdem die Klägerin ihn mit Schriftsatz vom 12.08.2011 in das Verfahren eingebracht hatte, hat die Beklagte lediglich noch mit Schriftsatz vom 05.09.2011 einem Urteil ohne mündliche Verhandlung zugestimmt und – zusätzlich – hilfsweise die Zulassung der Revision beantragt. Einen erneuten Antrag in der Hauptsache hat sie dabei nicht mehr gestellt.

Auch die Sachdienlichkeit einer solchen Klageänderung nach § 99 Abs. 1 SGG ist zu verneinen. Der Antrag der Klägerin wäre nämlich auch in der Sache unzulässig¹⁰. Weder hat die Klägerin hinsichtlich ihres Zahlungsanspruchs auf Alg einen Bescheid erwirkt, noch hat sie insoweit das nach § 78 Abs. 1 SGG nötige Vorverfahren durchgeführt.

Landessozialgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19. Oktober 2011 – L 3 AL 5078/10

1. st. Rspr. des BSG, u. a. Urteil vom 26.03.1998 – B 11 AL 49/97 R; Urteil vom 03.05.2001 – B 11 AL 80/00 R[↩]
2. BSG, Urteil vom 25.04.2002, B 11 AL 89/01 R[↩]
3. BGBl. I 3002[↩]
4. vgl. BT-Drucks 15/1204, S.12[↩]
5. Henke in Eicher/ Schlegel, SGB III, Stand Juni 2007, § 144, Rn. 134[↩]
6. BT-Drucks. 15/1587 S.27; vgl. auch Voelzke, Aktuelle Entwicklungen im Sperrzeitrecht, NZS 2005 281, 287[↩]
7. vgl. Winkler in Gagel, SGB III, Stand Juli 2009, § 144, Rn. 56; Coseriu in Eicher/ Schlegel, SGB III, Stand Juni 2010, § 144, Rn. 141 m.w.N.; Voelzke, a.a.O[↩]
8. BSG- B 11a AL 47/05[↩]
9. vgl. HK-Roller, § 99 Rn.22; BSG, Urteil vom 31.07.2002 – B 4RA 20/01 R[↩]
10. vgl. Leitherer, a.a.O., § 99 Rn. 13a[↩]