Die drohende Kündigung als wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag

Ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses im Sinne des § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III liegt vor, wenn eine objektiv rechtmäßige, nicht verhaltensbedingte Kündigung zum gleichen Beendigungszeitpunkt droht und kein das Beendigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegendes Interesse der Versichertengemeinschaft an einem Abwarten der Kündigung durch den Arbeitgeber zu erkennen ist, weil keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile vorliegend ausnahmsweise nicht eingetreten wären.

Die drohende Kündigung als wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld tritt gem. § 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III ein, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt nach § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grobfahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Das Beschäftigungsverhältnis löst dabei nicht nur derjenige Arbeitnehmer, der selbst eine Kündigung ausspricht; eine Lösung ist vielmehr auch darin zu sehen, dass der Arbeitnehmer einen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vertrag schließt1 wobei unerheblich ist, von welcher Vertragspartei die Initiative für den Vertragsabschluss ausgegangen ist. Der Arbeitnehmer hat demnach durch seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag vom 26. Februar 2009 sein Beschäftigungsverhältnis im Sinne des § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III gelöst. Mangels einer konkreten Aussicht auf eine anschließende Beschäftigung hat er hierdurch zumindest grob fahrlässig auch seine Arbeitslosigkeit verursacht.

Im entschiedenen Fall stand dem Arbeitnehmer für sein Verhalten jedoch ein wichtiger Grund zur Seite: Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist über das Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Berücksichtigung des Ziels der Sperrzeitregelung zu entscheiden. Diese dient dem Schutz der Versichertengemeinschaft vor Risikofällen, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat; eine Sperrzeit soll nur eintreten, wenn dem Versicherten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten zugemutet werden kann2. Das Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes im Sinne des Sperrzeitrechts beurteilt sich dabei nicht nach den subjektiven Vorstellungen des Versicherten; vielmehr muss dieser objektiv gegeben sein3.

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Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichs kann sich ein Arbeitnehmer im Falle der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag auf einen wichtigen Grund dann berufen, wenn ihm der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen Kündigung droht und ihm die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten ist4. Das Bundessozialgericht hat zuletzt mit Entscheidung vom 8. Juli 2009 bekräftigt, dass an dieser Rechtsprechung festgehalten werden soll5. Jenseits des durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 eingefügten § 1a KSchG und den von dieser Regelung erfassten Abfindungen soll folglich an der Prüfung der Rechtmäßigkeit der andernfalls drohenden Kündigung festgehalten werden.

Voraussetzung ist demnach zunächst, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer nach Arbeitsrecht objektiv rechtmäßigen, d.h. insbesondere fristgemäßen und sozial gerechtfertigten Kündigung aus einem nicht vom Verhalten des Arbeitnehmers abhängigen Grund zum gleichen Beendigungszeitpunkt für den Fall gedroht hat, dass der Arbeitnehmer sich dem Aufhebungsvertrag verweigert6. Im hier entschiedenen Fall bestehen für das Landessozialgericht Baden-Württemberg auf Grundlage der Ergebnisse der Vernehmung der zuständigen Mitarbeiterin des Arbeitgebers des Arbeitnehmers, Frau Dagmar B., im Erörterungstermin am 5. August 2011 keine Zweifel, dass dem Arbeitnehmer im Falle einer Verweigerung seiner Zustimmung zum Aufhebungsvertrag unmittelbar anschließend zum 31. März 2009 betriebsbedingt gekündigt worden wäre und dem Arbeitnehmer diese Kündigung auch angedroht worden ist. Für den Arbeitnehmer galt die gesetzliche (Mindest-)Kündigungsfrist von 4 Wochen gem. § 622 Abs. 1 BGB. Demzufolge konnte der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags wie auch noch an den nachfolgenden 4 Tagen mit Wirkung zum 1. April 2009 fristgerecht gekündigt werden. Auch wären für eine Kündigung ausschließlich betriebsbedingte Gründe in Betracht gekommen.

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Im hier entschiedenen Fall lagen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Kündigung nach Arbeitsrecht nicht rechtmäßig gewesen wäre und sich der Arbeitnehmer somit gegen die im Raum stehende Kündigung arbeitsrechtlich mit Aussicht auf Erfolg hätte wehren können. Der Arbeitgeber hätte die Kündigung, die dem Anwendungsbereich des KSchG unterfallen wäre (vgl. §§ 1 Abs. 1, 23 Abs 1 Satz 2 KSchG) mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründen können. Nach Aussage der Zeugin im Erörterungstermin vom 5. August 2011, die sich mit den schriftlichen Angaben des Arbeitgebers gegenüber dem SG decken, hatte die Firma Ru. GmbH im Gefolge der Wirtschaftskrise ab Ende 2008 einen erheblichen Umsatzrückgang zu beklagen, der eine Weiterbeschäftigung der gesamten Belegschaft nicht mehr zuließ. Dementsprechend wurden im gesamten Unternehmen zwischen 4 und 5 Mitarbeiter entlassen, was bei einer damaligen Belegschaft von etwas mehr als 50 Mitarbeitern nahezu 10 % der Belegschaft entspricht.

Dieser Umsatzeinbruch bedingte zur Überzeugung des Senats den tatsächlichen Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers; die unternehmerische Entscheidung auf der das Entfallen des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers beruht, erscheint im Angesicht der Auswirkungen der Wirtschaftskrise auf die Firma Ru. GmbH auch nicht offensichtlich willkürlich. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien gleichwertigen oder schlechteren Arbeitsplatz war angesichts des Stellenabbaus gerade im Bereich der ungelernten Kräfte und der mangelnden Qualifikation des Arbeitnehmers ersichtlich nicht gegeben. Es bestehen unter diesen Gesichtspunkten keine Anhaltspunkte, die geeignet wären, die Vermutung für dringende betriebliche Erfordernisse der Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG zu widerlegen7. Auch in Hinblick auf die durchzuführende Sozialauswahl liegen keine Zweifel an der sozialen Rechtfertigung der angedrohten Kündigung vor: Das SG hat zutreffend darauf verwiesen, dass der Arbeitnehmer in Hinblick auf die nach § 1 Abs. 3 KSchG maßgebenden Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter sowie Unterhaltspflichten gegenüber den übrigen vergleichbaren Mitarbeitern die ungünstigsten Sozialdaten aufwies.

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Dem Arbeitnehmer war es darüber hinaus auch nicht zuzumuten, diese drohende rechtmäßige Arbeitgeberkündigung abzuwarten. Bei der Frage der Zumutbarkeit eines Abwartens einer drohenden Arbeitgeberkündigung ist zu berücksichtigen, dass angesichts des vorliegend ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritts der Beschäftigungslosigkeit zum gleichen Beendigungszeitpunkt dem Interesse des Versicherten an der Wahrnehmung seiner berechtigten Belange kein gleichwertiges Interesse der Versichertengemeinschaft an einem Abwarten der Arbeitgeberkündigung gegenübersteht8. Vielmehr unterläge es unter Berücksichtigung des Zwecks der Sperrzeit und des verfassungsrechtlichen Übermaßverbotes durchgreifenden Bedenken, das Eigeninteresse des Versicherten an einer für ihn günstigen Gestaltung der Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unberücksichtigt zu lassen, wenn ein Interesse der Versichertengemeinschaft an einem Abwarten der Kündigung nicht ersichtlich ist9. Vor diesem Hintergrund hat das Bundessozialgericht in der vorstehend zitierten Entscheidung das Interesse des Versicherten, sich durch Aufhebungsvertrag eine ansonsten nicht gewährte Abfindung zu sichern, als ausreichend erachtet.

Im konkreten Fall war zwar mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags keine Gewährung einer Abfindung verbunden. Indes hat das BSG wiederholt darauf hingewiesen, dass sich die einverständliche Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Vermeidung der Nachteile, die sich durch eine Kündigung des Arbeitgebers für das berufliche Fortkommen des Versicherten ergeben können, positiv auf die Eingliederungsmöglichkeiten des Versicherten auswirken und damit letztlich der Solidargemeinschaft zugutekommen kann10. Die Prüfung ist demnach darauf zu beschränken, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile im Falle des Arbeitnehmers (ausnahmsweise) nicht eingetreten wären11.

Weitergehend geht das Bundessozialgericht in jüngerer Zeit davon aus, dass im Falle einer drohenden rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung im Regelfall ein wichtiger Grund anzunehmen sei8. Bei dieser Fallgestaltung sei demnach der „(zusätzliche) Nachweis eines besonderen Interesses an der Auflösungsvereinbarung (wie z.B. Vermeidung zukünftiger beruflicher Nachteile) regelmäßig nicht erforderlich“; das BSG vermeidet allerdings eine endgültige Festlegung in dieser Frage und verweist stattdessen darauf, dass, selbst wenn an diesem Erfordernis festgehalten werde, das Interesse des Arbeitnehmers an einer Abfindung im Rahmen der gebotenen Interessensabwägung als schützenswert anzusehen sei12, an der Rechtsprechung festhalten zu wollen, dass ein wichtiger Grund neben einer objektiv rechtmäßigen Kündigung zum selbigen Zeitpunkt durch den Arbeitgeber auch die Unzumutbarkeit der Hinnahme der Kündigung voraussetzt13, könnten geeignet sein, Zweifel zu nähren, inwieweit die soeben dargelegte, und zu „Abfindungsfällen“ ergangene Rechtsprechung tatsächlich eine Absenkung der Anforderungen an den Nachweis eines besonderen Interesses bedeutet und darüber hinaus überhaupt auf Fälle von Aufhebungsverträgen ohne Abfindung übertragen werden kann14. Sollte dies verneint werden, wäre weiterhin zumindest zu prüfen, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile im Falle des Arbeitnehmers ausnahmsweise nicht eingetreten wären.

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Die Klärung der Frage, ob künftig auch bei Aufhebungsverträgen ohne Abfindung der Nachweis eines besonderen Interesses an der Aufhebungsvereinbarung entbehrlich ist, kann indes vorliegend dahingestellt bleiben. Denn es liegen keine Anhaltspunkte vor, dass sich die einverständliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht positiv auf die Eingliederungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers durch Vermeidung der typischen Nachteile einer Arbeitgeberkündigung ausgewirkt hätte. Diese Nachteile bestehen darin, dass auch eine mit betriebsbedingten Erfordernissen begründete Kündigung in weiten Bevölkerungskreisen gegenüber einem Aufhebungsvertrag „bemakelt“ ist. Die weite Verbreitung dieser – zugegebenermaßen nicht zwingend rationalen – Bewertung auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zeigt sich u.a. in der Häufigkeit, in der in der Arbeitswelt in beiderseitigem Interesse auf Aufhebungsverträge zurückgegriffen wird. Dadurch wird – neben den Möglichkeiten einer rechtssicheren Ausgestaltung der Auflösung und der Vereinbarung einer Abfindung (vgl. jetzt aber § 1a KSchG) – eben der Makel einer Arbeitgeberkündigung vermieden. Die Beklagte macht es sich zu einfach, wenn sie die Auffassung vertritt, dass in wirtschaftlich krisenhaften Zeiten für jeden potentiellen Arbeitgeber eine wegen Auftrags-/Umsatzrückgang ausgesprochene Kündigung vollkommen normal sei. Denn gerade in wirtschaftlich krisenhaften Zeiten, in denen typischerweise eine Vielzahl von Bewerbungen auf die einzelnen Stellenangebote entfällt, wird zumindest der – gerade in kleineren Handwerksbetrieben – nur mäßig in Personalangelegenheiten erfahrene Arbeitgeber nur allzu häufig eine Vorauswahl auch anhand emotional besetzter Kriterien treffen, d.h. das berühmte „Bauchgefühl“ bemühen. Dabei spielt auch der Aspekt eine Rolle, ob dem Bewerber zuvor gekündigt wurde. Es mögen solche Kriterien nicht in der Mehrzahl der getroffenen Einstellungsentscheidungen von Arbeitgebern entscheidend sein; in Anbetracht des oben bereits ausgeführten Umstandes, dass angesichts des ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritts der Beschäftigungslosigkeit zum 01. April 2009 kein Interesse der Versichertengemeinschaft daran besteht, den Versicherten von der Wahrung berechtigter Interessen abzuhalten, verdient aber auch dieser Belang des Versicherten demgegenüber den Vorzug.

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Der einer Arbeitgeberkündigung demnach typischerweise innewohnende Makel mag nur dann ausnahmsweise entfallen, wenn der Arbeitnehmer – bspw. aufgrund seines fortgeschrittenen Lebensalters – nicht mehr an der Begründung eines neuerlichen Arbeitsverhältnis interessiert ist und eine Kündigung ihm somit für den weiteren beruflichen Lebensweg nicht mehr schaden kann. Solche Umstände sind vorliegend bei dem Arbeitnehmer nicht zu erkennen; vielmehr kann die zügige Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer bereits zum 4. Mai 2009 als Indiz für die geringere „Schädlichkeit“ eines Aufhebungsvertrags im Vergleich zu einer Arbeitgeberkündigung genommen werden. Der Arbeitnehmer kann sich nach alledem zur Überzeugung des Senats für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses auf einen wichtigen Grund im Sinne des § 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III berufen. Eine Sperrzeit ist nicht eingetreten, der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld ruht mithin auch nicht wegen des Eintritts einer Sperrzeit.

Landessozialgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 18. Oktober 2011 – L 13 AL 5030/10

  1. BSG vom 17.10.2007 – B 11a AL 51/06 R = BSG SozR 4-4300 § 144 Nr. 17[]
  2. vgl. u.a. BSG vom 17.10.2002 – B 7 AL 96/00 R = SozR 3-4100 § 119 Nr 26; BSG vom 26.10.2004 – B 7 AL 98/03 R = SozR 4-4300 § 144 Nr. 9; BSG vom 17.10.2007, a.a.O.[]
  3. BSG vom 17.10.2007, a.a.O.[]
  4. BSG vom 25.04.2002 – B 11 AL 65/01 R = SozR 3-4300 § 144 Nr. 8 – Leitsatz; BSG vom 18.12.2003 – B 11 AL 35/03 R = SozR 4-4300 § 144 Nr. 6; BSG vom 17.11.2005 – B 11a/11 AL 69/04 = SozR 4-4300 § 144 Nr. 11; BSG vom 12.7.2006 – B 11a AL 47/05 R = SozR 4-4300 § 144 Nr. 13[]
  5. BSG vom 08.07.2009 – B 11 AL 17/08 R = SozR 4-4300 § 144 Nr. 20 – Leitsatz[]
  6. BSG vom 25.04.2002, a.a.O.; BSG vom 17.11.2005, a.a.O.; BSG vom 08.07.2009, a.a.O.[]
  7. vgl. BSG vom 25.04.2002, a.a.O.[]
  8. BSG vom 17.11.2005, a.a.O.; BSG vom 12.07.2006, a.a.O.[][]
  9. BSG vom 12.07.2006, a.a.O.[]
  10. BSG vom 25.04.2002, a.a.O.; BSG vom 02.09.2004, B 7 AL 18/04 R[]
  11. so BSG vom 02.09.2004, a.a.O.[]
  12. BSG vom 12.07.2006, a.a.O.; BSG vom 08.07.2009, a.a.O.). Diese Einschränkung sowie die Erklärung des 11. Senats in den Leitsätzen zur Entscheidung vom 8. Juli 2009 ((BSG vom 08.07.2009, a.a.O.[]
  13. BSG a.a.O.[]
  14. das LSG Bayern geht allerdings von einer generellen Übertragbarkeit der jüngsten Rechtsprechung des BSG auf sämtliche Fälle eines Aufhebungsvertrags bei angedrohter rechtmäßiger Kündigung aus, vgl. BayLSG vom 25.05.2011, L 10 AL 121/11, juris Rn. 10[]
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