Kün­di­gung wegen der Wei­ge­rung, einen neu­en Arbeits­ver­trag zu unter­zeich­nen

Bei einem Arbeit­neh­mer, der auf­grund eines münd­li­chen Arbeits­ver­tra­ges beschäf­tigt wor­den ist, tritt kei­ne Sperr­zeit nach § 144 Abs. 1 S. 1 i.V.m. S. 2 Nr. 1. SGB III ein, wenn er sich wei­gert, einen abwei­chen­den schrift­li­chen Arbeits­ver­trag zu unter­zeich­nen und allein des­halb gekün­digt wird. Durch die Ver­wei­ge­rung der Ver­trags­un­ter­schrift ohne eine ver­trag­li­che und man­gels gene­rel­ler Ver­pflich­tung liegt ein arbeits­ver­trags­wid­ri­ges und damit ver­si­che­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten, dass zur Lösung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses geführt hat, nicht vor.

Kün­di­gung wegen der Wei­ge­rung, einen neu­en Arbeits­ver­trag zu unter­zeich­nen

Wenn die Bun­des­agen­tur für Arbeit den Vor­wurf des arbeits­ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens auf meh­re­re in Betracht kom­men­de Ver­hal­tens­wei­sen des Arbeit­neh­mers stützt, muss der zur Kün­di­gung füh­ren­de Grund gericht­lich – auch durch Aus­le­gung der Kün­di­gung – ermit­telt wer­den. Ste­hen die Kün­di­gungs­grün­de hin­rei­chend fest, kann erst geprüft wer­den, ob die wei­te­re Vor­aus­set­zung „vor­sätz­lich oder grob fahr­läs­sig“ i.S.d. § 144 Abs. 1 S. 2 Nr. Nr. 1 SGB III vor­liegt. Es fehlt regel­mä­ßig an der Vor­aus­set­zung des vor­sätz­li­chen und grob fahr­läs­si­gen Her­bei­füh­rens der Arbeits­lo­sig­keit, wenn der Arbeit­neh­mer zuvor kei­ne Abmah­nung wegen des zur Kün­di­gung füh­ren­den Ver­hal­tens erhal­ten hat.

So hat das Sozi­al­ge­richt Heil­bronn in dem hier vor­lie­gen­den Fall ent­schie­den. Der Klä­ger hat­te mit der Fir­ma B einen münd­li­chen befris­te­ten Arbeits­ver­trag. Einen neu­en schrift­li­chen Arbeits­ver­trag mit geän­der­ten Arbeits­zei­ten wei­ger­te sich der Klä­ger zu unter­schrei­ben, wor­auf­hin ihm gekün­digt wur­de. Dar­auf­hin hat sich der Klä­ger bei der Beklag­ten arbeits­los gemel­det. Gegen die Kün­di­gung ging er nicht vor. Nun stell­te die Beklag­te eine Sperr­zeit wegen Arbeits­auf­ga­be von 12 Wochen für den Zeit­raum 01.08.2008 bis 23.10.2008 fest. Nach erfolg­lo­sem Wider­spruch ist Kla­ge erho­ben wor­den.

Die Sperr­zeit­fest­stel­lung rich­tet sich nach § 144 Abs. 1 S. 1 i.V.m. S. 2 Nr. 1 SGB III. Danach ruht der Anspruch auf Arbeits­lo­sen­geld, wenn der Arbeit­neh­mer sich ohne wich­ti­gen Grund ver­si­che­rungs­wid­rig ver­hal­ten. Ver­si­che­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten liegt vor, wenn der Arbeits­lo­se das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis gelöst oder durch ein arbeits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten Anlass für die Lösung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses gege­ben und dadurch vor­sätz­lich oder grob fahr­läs­sig die Arbeits­lo­sig­keit her­bei­ge­führt hat (Sperr­zeit bei Arbeits­auf­ga­be). In Betracht kommt hier nur ein ver­si­che­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten dadurch, dass der Klä­ger durch ein arbeits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten Anlass für die Lösung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses (Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber) gege­ben hat. Die Beweis­last für das Vor­lie­gen die­ser Vor­aus­set­zun­gen trifft die Beklag­te [1].

Ein arbeits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten ist jedoch in kei­ner Wei­se nach­ge­wie­sen. Die­ses liegt nur dann vor, wenn der Arbeit­neh­mer gegen Haupt- oder Neben­ver­pflich­tun­gen ver­stößt, die er nach dem Arbeits­ver­trag, gesetz­li­chen Bestim­mun­gen, tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen oder einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ein­zu­hal­ten hat. Zudem muss das ver­trags­wid­ri­ge Ver­hal­ten schwer­wie­gend sein [2].

Zunächst kann es dahin ste­hen, wel­cher (schrift­li­che oder münd­li­che) Arbeits­ver­trag Grund­la­ge des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses war. Der Klä­ger hat gegen kei­ner­lei Ver­pflich­tung ver­sto­ßen, zu deren Fest­stel­lung es der Klä­rung der Fra­ge bedürf­te, wel­cher Arbeits­ver­trag dafür maß­geb­lich ist.

Die arbeit­ge­ber­sei­ti­ge Kün­di­gung vom 18.06.2008 führt als (ein­zi­gen) Kün­di­gungs­grund an, dass der Klä­ger sich gewei­gert habe, den ihm vor­ge­leg­ten Arbeits­ver­trag zu unter­schrei­ben. In die­ser Wei­ge­rung liegt jedoch schon kein arbeits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten. Dabei kann es wei­ter dahin ste­hen, um wel­chen zu unter­schrei­ben­den Ver­trags­ent­wurf es sich kon­kret han­del­te, da jeden­falls kei­ne ver­trag­lich gere­gel­te Pflicht dahin­ge­hend bestand, einen ande­ren Arbeits­ver­trag – gleich wel­chen – abzu­schlie­ßen. Auch eine gene­rel­le Pflicht dazu exis­tiert nicht, was im Übri­gen auch den Grund­sät­zen der Ver­trags­frei­heit völ­lig zu wider lau­fen wür­de. Wor­aus die Beklag­te eine sol­che Ver­pflich­tung ablei­ten will, ver­moch­te Sie auch nicht dar­zu­le­gen.

Aber auch die Aus­le­gung des Kün­di­gungs­tex­tes führt zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis. Anlass der arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Aus­füh­run­gen war die Wei­ge­rung des Klä­gers, den vor­ge­leg­ten Arbeits­ver­trag zu unter­schrei­ben, was aus­drück­lich als Kün­di­gungs­grund ange­ge­ben wur­de. Die­ser war aus Sicht des Klä­gers für ihn ungüns­tig, da der Ver­trag zumin­dest nach sei­nem sub­jek­ti­ven Ver­ständ­nis sei­ne gene­rel­le Ver­pflich­tung zur Arbeit an den o.g. Tagen zum Inhalt hat­te. Die­se Ver­pflich­tung woll­te er nicht ein­ge­hen. Der Klä­ger wur­de also schon nicht des­we­gen gekün­digt, weil er die gene­rel­le Arbeits­be­reit­schaft an den o.g. Tagen ver­nein­te, son­dern weil er sich wei­ger­te, eine aus sei­ner Sicht gene­rel­le Ver­pflich­tung dazu ein­zu­ge­hen. Die Aus­füh­run­gen in der Kün­di­gung mögen den sub­jek­ti­ven Ein­druck des Arbeit­ge­bers, den die­ser hin­sicht­lich der Arbeits­be­reit­schaft des Klä­gers hat­te, wie­der­ge­ben. Ein Nach­weis für eine – wohl­ge­merkt – schwer­wie­gen­de arbeits­ver­trags­wid­ri­ge Wei­ge­rung, den Wei­sun­gen des Arbeit­ge­bers gene­rell nicht mehr Fol­ge leis­ten zu wol­len, stellt die­ses Begrün­dungs­ele­ment der Kün­di­gung jeden­falls nicht dar. Die Aus­füh­run­gen in der Kün­di­gung zur Arbeits­be­reit­schaft sind allein im Zusam­men­hang mit der Wei­ge­rung zur Unter­schrift des Arbeits­ver­tra­ges zu sehen, nur die­se war – auch aus Sicht des Arbeit­ge­bers – der Anlass für die Kün­di­gung. Dies gilt ins­be­son­de­re des­halb, weil sich die­se angeb­li­che klä­ge­ri­sche Hal­tung auf Nach­fra­ge von Beklag­ten­sei­te beim Arbeit­ge­ber nicht bestä­ti­gen ließ. Dort wur­de vom Arbeit­ge­ber aus­drück­lich mit­ge­teilt, dass der Klä­ger kei­nen ein­zi­gen Arbeits­ein­satz kon­kret ver­wei­gert hat. Er habe ledig­lich die Arbeit an Sams­ta­gen häu­fig „nicht mehr so ger­ne“ gewollt.

Aus die­sem Grund besteht auch kei­ner­lei Anhalts­punkt dafür, dass der Klä­ger im kon­kre­ten Ein­zel­fall das arbeits­ver­trag­li­che Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers miss­ach­tet hat, z.B. indem er sich gewei­gert hät­te, ein­zel­nen Arbeits­auf­trä­gen nach­zu­kom­men. Zu Unrecht nimmt die Beklag­te an, der Arbeit­ge­ber sei nicht dazu ver­pflich­tet, ein kon­kre­tes Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers abzu­war­ten und ihm erst dann nach den gesetz­li­chen Vor­schrif­ten zu kün­di­gen. Die Mei­nung, ein Arbeit­ge­ber kön­ne vor­sorg­lich kün­di­gen, um in der Zukunft gege­be­nen­falls auf­tre­ten­de Pro­ble­me zu ver­mei­den, geht hier fehl. Dies mag zwar aus betriebs­wirt­schaft­li­chen Grün­den nach­voll­zieh­bar sein, ist aber nicht mit den arbeits­recht­li­chen (und arbeit­neh­mer­schüt­zen­den) Grund­sät­zen zu ver­ein­ba­ren. Ein dies­be­züg­li­ches Risi­ko hat der Arbeit­ge­ber zu tra­gen, nicht jedoch der Arbeit­neh­mer in der Form, dass er sich im Fal­le einer – wohl rechts­wid­ri­gen – Kün­di­gung aus die­sen Grün­den zusätz­lich die Kon­se­quen­zen einer Sperr­zeit zu tra­gen hat. Etwas ande­res wür­de gege­be­nen­falls nur dann gel­ten, wenn ein Arbeit­neh­mer ein kei­nes­falls auch nur ein Mal hin­zu­neh­men­des Fehl­ver­hal­ten ankün­digt, was hier frei­lich nicht der Fall ist.

Auch für den von der Beklag­ten noch ins Feld geführ­ten Ver­stoß gegen die betrieb­li­che Ord­nung bzw. Übung fin­den sich kei­ne stich­hal­ti­gen Anhalts­punk­te.

Dar­über hin­aus fehlt es noch an einer nach­ge­wie­se­nen Abmah­nung, die jedoch Vor­aus­set­zung für das wei­te­re Tat­be­stands­merk­mal „gro­be Fahr­läs­sig­keit“ erfor­der­lich ist [3]. Die­se ist nur dann nicht Vor­aus­set­zung für die Annah­me der gro­ben Fahr­läs­sig­keit, wenn sich die­se auch arbeits­recht­lich für eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung als ent­behr­lich erweist [4]. Auch hier über­zeugt das Vor­brin­gen der Beklag­ten, dass der Arbeit­ge­ber sicher­lich das Gespräch mit dem Klä­ger gesucht hat und die­sem dar­auf hin nach eige­ner Aus­sa­ge auch klar war, dass er den Arbeits­platz ver­liert, wenn er den Arbeits­ver­trag nicht unter­schreibt (!), nicht. Dass arbeit­ge­ber­sei­tig eine der Kün­di­gung vor­aus­ge­hen­de und ihrer Warn­funk­ti­on gerecht wer­den­de Abmah­nung bezüg­lich einer etwai­gen gene­rel­len oder kon­kre­ten Arbeits­ver­wei­ge­rung aus­ge­spro­chen wur­de, ist eben­falls nicht nach­ge­wie­sen. Dem steht auch nicht ent­ge­gen, dass der Klä­ger selbst angab, er sei am 18.06.2008 abge­mahnt wor­den. Hier ver­wech­sel­te der Klä­ger offen­sicht­lich die Abmah­nung mit der Kün­di­gung (vom 18.06.2008).

Die wei­te­ren Vor­aus­set­zun­gen des klä­ge­ri­schen Anspruchs auf Arbeits­lo­sen­geld für die Zeit vom 01.08.2008 bis zum 23.10.2008 lie­gen vor. Ins­be­son­de­re hat­te sich der Klä­ger arbeits­los gemel­det und stand den Ver­mitt­lungs­be­mü­hun­gen der Beklag­ten zur Ver­fü­gung. Sons­ti­ge Ruhens­tat­be­stän­de, etwa wegen einer Abfin­dung oder einer ver­spä­te­ten Arbeits­su­chend­mel­dung, lie­gen nicht vor. Die Höhe des gel­tend gemach­ten Anspruchs auf Arbeits­lo­sen­geld ergibt sich aus der Bewil­li­gung für den Fol­ge­zeit­raum. Bean­stan­dungs­grün­de sind hier­für nicht ersicht­lich und wur­den vom Klä­ger auch nicht gel­tend gemacht.

Sozi­al­ge­richt Heil­bronn, Gerichts­be­scheid vom 29. Okto­ber 2011 – S 7 AL 4100/​08

  1. vgl. Kar­man­ski in Niesel/​Brand, SGB III, 5. A., Rn. 140[]
  2. vgl. Kar­man­ski, a.a.O., Rn. 46[]
  3. vgl. Kar­man­ski, a.a.O., Rn. 45[]
  4. vgl. Kar­man­ski, a.a.O., Rn. 54[]