Betriebsübergang - und das bereits gekündigte Arbeitsverhältnis

Betriebs­über­gang – und das bereits gekün­dig­te Arbeits­ver­hält­nis

Es spricht viel dafür, dass in einer Kon­stel­la­ti­on, in der das Arbeits­ver­hält­nis eines gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers vor einem mög­li­chen Auf­lö­sungs­zeit­punkt i. S. v. § 9 KSchG gemäß § 613a BGB auf einen Betriebs­er­wer­ber über­ge­gan­gen ist, der bis­he­ri­ge Arbeit­ge­ber zur Stel­lung des Auf­lö­sungs­an­trags nicht aktiv­le­gi­ti­miert ist . Arbeits­ge­richt Ulm, Urteil vom 22. Juli

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Änderungskündigung zur

Ände­rungs­kün­di­gung zur "Rück­grup­pie­rung"

Wenn der Arbeit­ge­ber von einer "Rück­grup­pie­rung" in der für den Arbeit­neh­mer erkenn­ba­ren Annah­me absieht, sie sei wegen Zeit­ab­laufs unzu­läs­sig, ver­zich­tet er damit nicht auf das Recht, eine ent­spre­chen­de Ände­rungs­kün­di­gung zu erklä­ren. Auch wird das Ver­trau­en des Arbeit­neh­mers, eine "Rück­grup­pie­rung" wer­de nicht erfol­gen, für die Zukunft regel­mä­ßig nicht nach § 242

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Kündigung - und der Klageverzicht in der Abwicklungsvereinbarung

Kün­di­gung – und der Kla­ge­ver­zicht in der Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung

Die in einer Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung vom Arbeit­ge­ber über­nom­me­ne Ver­pflich­tung, dem Arbeit­neh­mer ein Zeug­nis mit einer näher bestimm­ten (über­durch­schnitt­li­chen) Leis­­tungs- und Füh­rungs­be­ur­tei­lung zu ertei­len, stellt kei­nen Vor­teil dar, der geeig­net wäre, die mit dem Ver­zicht auf die Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ver­bun­de­ne unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung des Arbeit­neh­mers iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB aus­zu­glei­chen.

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Nachschieben von Kündigungsgründen - und die Betriebsratsanhörung

Nach­schie­ben von Kün­di­gungs­grün­den – und die Betriebs­rats­an­hö­rung

Auch in einem Rechts­streit über die Wirk­sam­keit einer Ver­dachts­kün­di­gung sind nicht nur die dem Arbeit­ge­ber im Kün­di­gungs­zeit­punkt bekann­ten tat­säch­li­chen Umstän­de von Bedeu­tung. Viel­mehr kön­nen eben­so Umstän­de, die ihm erst spä­ter bekannt wur­den, in den Pro­zess ein­ge­führt wer­den, zumin­dest dann, wenn sie bei Kün­di­gungs­zu­gang objek­tiv schon gege­ben waren. Dies gilt auch

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Verdachtskündigung - das Risikogeschäft und die erhebliche Pflichtverletzung

Ver­dachts­kün­di­gung – das Risi­ko­ge­schäft und die erheb­li­che Pflicht­ver­let­zung

Eine Kün­di­gung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Grün­de im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers "bedingt", wenn die­ser sei­ne Ver­trags­pflich­ten erheb­lich – in der Regel schuld­haft – ver­letzt hat und eine dau­er­haf­te stö­rungs­freie Ver­trags­er­fül­lung in Zukunft nicht mehr zu erwar­ten ist. Dann kann dem Risi­ko künf­ti­ger Stö­run­gen nur durch die – frist­ge­mä­ße

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Raubkopieren am Arbeitsplatz

Raub­ko­pie­ren am Arbeits­platz

Kopiert ein Arbeit­neh­mer unbe­fugt pri­vat beschaff­te Bild- oder Ton­trä­ger wäh­rend der Arbeits­zeit unter Ver­wen­dung sei­nes dienst­li­chen Com­pu­ters zum eige­nen oder kol­le­gia­len Gebrauch auf dienst­li­che "DVD-" bzw. "CD-Roh­­lin­­ge", so kann hier­in – unab­hän­gig von der Fra­ge, ob dar­in zugleich ein straf­be­wehr­ter Ver­stoß gegen das Urhe­ber­rechts­ge­setz liegt – ein Grund zur frist­lo­sen

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Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses - und der Urlaubsanspruch

Unter­bre­chung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – und der Urlaubs­an­spruch

Jeden­falls dann, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en vor Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses die Begrün­dung eines neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­ein­ba­ren und nur eine kurz­fris­ti­ge Unter­bre­chung ein­tritt, sind bei­de Arbeits­ver­hält­nis­se urlaubs­recht­lich als Ein­heit zu betrach­ten. Es ent­steht des­halb ein Anspruch auf Vol­l­ur­laub, wenn das zwei­te Arbeits­ver­hält­nis in der zwei­ten Hälf­te des Kalen­der­jah­res endet und der Arbeit­neh­mer

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Elternzeitvertretung - und die befristete Einstellung der Vertretungskraft

Eltern­zeit­ver­tre­tung – und die befris­te­te Ein­stel­lung der Ver­tre­tungs­kraft

Eine Zweck­be­fris­tung zur Eltern­zeit­ver­tre­tung nach § 21 Abs. 1, Abs. 3 BEEG setzt nicht vor­aus, dass die Stamm­kraft zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit der Ver­tre­tungs­kraft bereits ein den Anfor­de­run­gen des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG genü­gen­des Eltern­zeit­ver­lan­gen geäu­ßert hat. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der Arbeit­neh­mer bei der

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Wiedereinstellungsanspruch - aber doch nicht wegen eines EMRK-Verstoßes!

Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch – aber doch nicht wegen eines EMRK-Ver­sto­ßes!

Die natio­na­len Gerich­te haben die Ver­pflich­tung, die Gewähr­leis­tun­gen der Euro­päi­schen Men­schen­rechts­kon­ven­ti­on zu berück­sich­ti­gen und in die natio­na­le Rechts­ord­nung mit­tels einer kon­ven­ti­ons­freund­li­chen Aus­le­gung ein­zu­pas­sen. Lässt sich aus dem natio­na­len Recht auch nach kon­ven­ti­ons­freund­li­cher Aus­le­gung unter Anwen­dung der aner­kann­ten Metho­den der Geset­zes­aus­le­gung und Ver­fas­sungs­in­ter­pre­ta­ti­on kein Anspruch her­lei­ten, dür­fen die Gerich­te kei­ne Anspruchs­grund­la­ge

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Dynamische Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag - und der Betriebsübergang

Dyna­mi­sche Bezug­nah­me­klau­sel im Arbeits­ver­trag – und der Betriebs­über­gang

Der Betriebs­er­wer­ber ist nach einem Betriebs­über­gang an die von einem nicht tarif­ge­bun­de­nen Betriebs­ver­äu­ße­rer ver­ein­bar­te dyna­mi­sche Ver­wei­sung auf einen Tarif­ver­trag unver­än­dert gebun­den. Die­se Dyna­mik ent­fällt nicht, wenn der Betriebs­er­wer­ber nicht durch die Mit­glied­schaft in einer tarif­schlie­ßen­den Koali­ti­on tarif­ge­bun­den ist und des­halb auf die künf­ti­gen Tarif­ver­hand­lun­gen kei­nen Ein­fluss neh­men kann. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt

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Forstarbeiter - und die Winterruhe als auflösende Bedingung des Arbeitsvertrages

Forst­ar­bei­ter – und die Win­ter­ru­he als auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeits­ver­tra­ges

§ 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst regelt eine auf­lö­sen­de Bedin­gung für das Arbeits­ver­hält­nis. Danach wird das Arbeits­ver­hält­nis bei wit­te­rungs­be­ding­ter Unmög­lich­keit der Arbeits­leis­tung nicht sus­pen­diert, son­dern recht­lich been­det. Die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­trags folgt den für die Aus­le­gung von Geset­zen gel­ten­den Regeln. Danach ist zunächst vom Tarif­wort­laut aus­zu­ge­hen, wobei der

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Die verspätete Kündigungsschutzklage

Die ver­spä­te­te Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

War ein Arbeit­neh­mer trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert, die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge inner­halb von drei Wochen zu erhe­ben, so ist nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG auf sei­nen Antrag die Kla­ge nach­träg­lich zuzu­las­sen. Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. §

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Betriebsbedingte Kündigung an der Schule

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung an der Schu­le

Hat ein öffent­li­cher Arbeit­ge­ber die Ent­schei­dung getrof­fen, den Unter­richt an Schu­len nach Mög­lich­keit durch Leh­rer mit staat­li­cher Lehr­be­fä­hi­gung ertei­len zu las­sen, betrifft ein Rück­gang des Unter­richts­be­darfs vor­ran­gig die Grup­pe der Aus­hilfs­kräf­te ohne Lehr­be­fä­hi­gung. Bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung ange­stell­ter Leh­rer an staat­li­chen Gym­na­si­en in Bay­ern beschränkt sich die Sozi­al­aus­wahl im Sin­ne

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Tätigkeit in einer Einigungsstelle - und die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglied

Tätig­keit in einer Eini­gungs­stel­le – und die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glied

Die Wahr­neh­mung des Amtes als Bei­sit­zer von Eini­gungs­stel­len ande­rer Betrie­be des Arbeit­ge­bers ist grund­sätz­lich nicht geeig­net, einen wich­ti­gen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eines Betriebs­rats­mit­glieds dar­zu­stel­len. Die­ses ver­letzt durch eine sol­che Bei­sit­zer­tä­tig­keit für sich genom­men nicht sei­ne arbeits­ver­trag­li­che Pflicht zur Rück­sicht­nah­me nach § 241

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Befristungskontrollklage - und die falschen Klageanträge

Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und die fal­schen Kla­ge­an­trä­ge

Wie­de­ein­stel­lungs­an­trä­ge wah­ren nicht die Kla­ge­frist für eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge. Im Fall einer ver­ein­bar­ten Kalen­der­be­fris­tung ist eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge dann erho­ben, wenn aus dem Kla­ge­an­trag, der Kla­ge­be­grün­dung oder den sons­ti­gen Umstän­den bei Kla­ge­er­he­bung zu erken­nen ist, dass der Arbeit­neh­mer gel­tend machen will, sein Arbeits­ver­hält­nis habe nicht durch die zu einem bestimm­ten Zeit­punkt ver­ein­bar­te

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Sozialer Ansprechpartner - und das Beenden ihrer Tätigkeit

Sozia­ler Ansprech­part­ner – und das Been­den ihrer Tätig­keit

Wird ein im Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­der Beschäf­tig­ter des Lan­des Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len mit sei­ner Zustim­mung zum Sozia­len Ansprech­part­ner (SAP) bestellt, tritt die damit ver­bun­de­ne Tätig­keit für die Dau­er des Amts zur (bis­her) ver­trag­lich geschul­de­ten Leis­tung des Arbeit­neh­mers hin­zu und wird Teil der arbeits­ver­trag­lich ver­spro­che­nen Diens­te iSv. § 611 Abs. 1 BGB. In der Innen­ver­wal­tung

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Betriebsbedingte Kündigung - und der freie Arbeitsplatz im Ausland

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der freie Arbeits­platz im Aus­land

Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 KSchG fol­gen­de Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer zur Ver­mei­dung einer Been­di­gungs­kün­di­gung an einem ande­ren – frei­en – Arbeits­platz zu beschäf­ti­gen, erstreckt sich grund­sätz­lich nicht auf Arbeits­plät­ze in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb oder Betriebs­teil des Unter­neh­mens. Eine über die Vor­ga­ben des KSchG hin­aus­ge­hen­de

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Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers - und die Folgen des Annahmeverzugs

Beschäf­ti­gungs­pflicht des Arbeit­ge­bers – und die Fol­gen des Annah­me­ver­zugs

Der Schutz­zweck des von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Beschäf­ti­gungs­an­spruchs des Arbeit­neh­mers und damit kor­re­spon­die­rend der Beschäf­ti­gungs­pflicht des Arbeit­ge­bers wird durch das Per­sön­lich­keits­recht des Arbeit­neh­mers bestimmt. Bei Nicht­be­fol­gung der Beschäf­ti­gungs­pflicht gehört der ent­gan­ge­ne Ver­dienst nicht zum ersatz­fä­hi­gen Scha­den. Die finan­zi­el­le Absi­che­rung bei Nicht­be­schäf­ti­gung ist in § 615 Satz 1 BGB gere­gelt, der dem

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Betriebsstilllegung - ober Betriebsübergang

Betriebs­still­le­gung – ober Betriebs­über­gang

Betriebs­ver­äu­ße­rung und Betriebs­still­le­gung schlie­ßen sich sys­te­ma­tisch aus . Dabei kommt es auf das tat­säch­li­che Vor­lie­gen des Kün­di­gungs­grun­des und nicht auf die vom Arbeit­ge­ber gege­be­ne Begrün­dung an. Eine vom Arbeit­ge­ber mit einer Still­le­gungs­ab­sicht begrün­de­te Kün­di­gung ist nur dann sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn sich die geplan­te Maß­nah­me objek­tiv als Betriebs­still­le­gung und nicht als

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Konsultationsverfahren vor Massenentlassungen

Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren vor Mas­sen­ent­las­sun­gen

Ist vor Aus­spruch einer Kün­di­gung ein nach § 17 Abs. 2 KSchG erfor­der­li­ches Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren nicht durch­ge­führt wor­den, ist die Kün­di­gung wegen Ver­sto­ßes gegen ein gesetz­li­ches Ver­bot iSv. § 134 BGB rechts­un­wirk­sam. Beab­sich­tigt der Arbeit­ge­ber, nach § 17 Abs. 1 KSchG anzei­ge­pflich­ti­ge Ent­las­sun­gen vor­zu­neh­men, hat er dem Betriebs­rat gem. § 17 Abs. 2 Satz

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Die fehlerhafte Massenentlassungsanzeige

Die feh­ler­haf­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge

Eine Kün­di­gung ist nach § 134 BGB nich­tig, wenn im Zeit­punkt ihres Zugangs die – nach § 17 Abs. 1 KSchG erfor­der­li­che – Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nicht wirk­sam erstat­tet ist. Gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG hat der Arbeit­ge­ber, der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ver­pflich­tet ist, der Agen­tur für Arbeit Ent­las­sun­gen

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Die fehlerhafte Massenentlassungsanzeige

Die feh­ler­haf­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge

Wird einer Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ent­ge­gen § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG kei­ne Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats bei­gefügt und sind auch die Vor­aus­set­zun­gen des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht erfüllt, kann das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en durch die Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers nicht auf­ge­löst wer­den. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeits­ver­wal­tung einen Ver­wal­tungs­akt nach

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Längerfristige Massenentlassungen

Län­ger­fris­ti­ge Mas­sen­ent­las­sun­gen

"Mas­sen­ent­las­sun­gen" müs­sen vor ihrer Aus­spra­che vom Arbeit­ge­ber der Agen­tur für Arbeit ange­zeigt wer­den, § 17 KSchG. Bis zum Ablauf von einem Monat nach Ein­gang die­ser Anzei­ge bei der Agen­tur für Arbeit kann eine Kün­di­gung nur dann wirk­sam erklärt wer­den, wenn die Agen­tur für Arbeit dem zuge­stimmt hat, § 18 Abs.

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Kündigung trotz (Massen-)Entlassungssperre

Kün­di­gung trotz (Massen-)Entlassungssperre

Ein Arbeit­ge­ber, der beab­sich­tigt, meh­re­re Arbeit­neh­mer zu ent­las­sen, ist ver­pflich­tet, dies der Agen­tur für Arbeit anzu­zei­gen, wenn die Anzahl der Ent­las­sun­gen bestimm­te, in § 17 KSchG beschrie­be­ne Gren­zen über­steigt. Für die­se anzei­ge­pflich­ti­gen Ent­las­sun­gen bestimmt sodann § 18 KSchG, dass die­se "vor Ablauf eines Monats nach Ein­gang der Anzei­ge bei der

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