Konzert

Die Open-Air-Ver­an­stal­tung als Mas­sen­ge­schäft – und die Alters­dis­kri­mi­nie­rung beim Zutritt

Ob es sich bei einem zivil­recht­li­chen Schuld­ver­hält­nis um ein Mas­sen­ge­schäft im Sin­ne von § 19 Abs. 1 Nr. 1 Fall 1 AGG han­delt, das typi­scher­wei­se ohne Anse­hen der Per­son zu ver­gleich­ba­ren Bedin­gun­gen in einer Viel­zahl von Fäl­len zustan­de kommt, bestimmt sich nach einer all­ge­mei­nen, typi­sie­ren­den Betrach­tungs­wei­se. Abzu­stel­len ist nicht auf den ein­zel­nen Anbieter,

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Senioren

Alters­dis­kri­mi­nie­rung bei der Betriebs­ren­te – und das Ver­bot gel­tungs­er­hal­ten­der Reduktion

Abgrenz­ba­re Tei­le in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen einer Ver­sor­gungs­ord­nung bestehend aus einer wegen des Alters dis­kri­mi­nie­ren­den und einer nicht dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung füh­ren zu kei­ner Gesamt­un­wirk­sam­keit der Klau­sel nach den Grund­sät­zen des Ver­bots der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on. Da das Uni­ons­recht kei­ne Gesamt­un­wirk­sam­keit einer sol­chen Klau­sel gebie­tet, kann der natio­na­le Gesetz­ge­ber die Rechts­fol­gen auto­nom bestimmen.

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Mob­bing – wegen ost­deut­scher Herkunft

Die Her­ab­wür­di­gung eines Mit­ar­bei­ters wegen sei­ner ost­deut­schen Her­kunft stellt kei­ne Benach­tei­li­gung im Sin­ne des § 1 AGG wegen der eth­ni­schen Her­kunft oder Welt­an­schau­ung dar. Dies ent­schied jetzt das Arbeits­ge­richt Ber­lin auf die Kla­ge eines Arbeit­neh­mers, der von einem Zei­tungs­ver­lag als stell­ver­tre­ten­der Res­sort­lei­ter beschäf­tigt wur­de. Er hat den Arbeit­ge­ber auf Ent­schä­di­gung, Scha­dens­er­satz und

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Bibliothek

Sti­pen­di­en­ver­ga­ben – und die angeb­lich dis­kri­mi­nie­ren­de Auswahlentscheidung

Die Ver­ga­be von Sti­pen­di­en für hoch­be­gab­te Hoch­schul­stu­den­ten erfor­dert eine Aus­wahl­ent­schei­dung, bei der die per­sön­li­chen Umstän­de der Bewer­ber im Vor­der­grund ste­hen, und unter­fällt daher nicht § 19 Abs. 1 Nr. 1 AGG. Wird die Ver­ga­be von Sti­pen­di­en zur För­de­rung von For­schungs­oder Stu­di­en­vor­ha­ben im Aus­land an die Teil­nah­me­vor­aus­set­zung des in Deutsch­land erwor­be­nen Ers­ten Juristischen

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Die Kla­ge auf eine AGG-Entschädigung

Der eine AGG-Ent­­­schä­­di­­gung begeh­ren­de Klä­ger darf die Höhe der von ihm begehr­ten Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen des Gerichts stel­len. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Ent­schä­di­gung einen Beur­tei­lungs­spiel­raum ein, wes­halb eine Bezif­fe­rung des Zah­lungs­an­trags nicht not­wen­dig ist. Erfor­der­lich ist allein, dass der Klä­ger Tat­sa­chen, die

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Leh­re­rin mit Kopf­tuch – und die Ent­schä­di­gung für die abge­lehn­te Stellenbewerberin

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­­burg hat einer ein Kopf­tuch tra­gen­den, abge­wie­se­nen Bewer­be­rin auf eine Leh­rer­stel­le eine Ent­schä­di­gung wegen einer Benach­tei­li­gung auf­grund der Reli­gi­on zuge­spro­chen. Die Stel­len­be­wer­be­rin hat gel­tend gemacht, ihre Bewer­bung als Diplom­in­for­ma­ti­ke­rin sei nicht erfolg­reich gewe­sen, weil sie ein mus­li­mi­sches Kopf­tuch tra­ge. Hier­in lie­ge eine nicht erlaub­te Benach­tei­li­gung wegen ihrer Religion.

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Benach­tei­li­gung wegen der Reli­gi­on – bei einem kirch­li­chen Arbeitgeber

Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung von Stel­len­be­wer­bern wegen der Reli­gi­on nur zuläs­sig, wenn die Reli­gi­on nach der Art der Tätig­kei­ten oder den Umstän­den ihrer Aus­übung eine wesent­li­che, recht­mä­ßi­ge und gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung ange­sichts des Ethos der Reli­gi­ons­ge­mein­schaft bzw. Ein­rich­tung dar­stellt. Dies erfor­dert im kon­kre­ten Fall eine

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Kirch­li­che Arbeits­ver­hält­nis­se – und die kon­fes­si­ons­lo­se Stellenbewerberin

Das Erfor­der­nis, dass Bewer­ber um eine bei der Kir­che zu beset­zen­de Stel­le einer bestimm­ten Reli­gi­on ange­hö­ren, muss Gegen­stand einer wirk­sa­men gericht­li­chen Kon­trol­le sein kön­nen. Die­ses Erfor­der­nis muss not­wen­dig und ange­sichts des Ethos der Kir­che auf­grund der Art der in Rede ste­hen­den beruf­li­chen Tätig­keit oder der Umstän­de ihrer Aus­übung objek­tiv geboten

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Der männ­li­che Bewer­ber für die Gleichstellungsbeauftragte

Ein männ­li­cher Bewer­ber, der auf­grund sei­nes Geschlechts nicht in die Bewer­ber­aus­wahl für die zu beset­zen­de Stel­le einer kom­mu­na­len Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­ten nach § 2 Abs. 3 GO-SH ein­be­zo­gen wur­de, wird nicht unzu­läs­sig wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­ligt. Zwar unter­fal­len die Par­tei­en dem per­sön­li­chen Anwen­dungs­be­reich des AGG. Ein Ent­schä­di­gungs­an­spruch folgt jedoch nicht aus § 15 Abs.

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Scha­dens­er­satz wegen Benach­tei­li­gung auf­grund Behinderung

Bei inter­ner und exter­ner Aus­schrei­bung erscheint ein gestuf­tes Ver­fah­ren zuläs­sig, nach­dem Bewer­ber auf die exter­ne Aus­schrei­bung erst nach – teil­wei­se – erfolg­lo­sem inter­nen Bewer­bungs­ver­fah­ren zum Zuge kom­men. Das Gericht neigt der Auf­fas­sung zu, dass inso­weit schon kei­ne ungüns­ti­ge­re Behand­lung iSv. § 3 Abs. 1 AGG vor­liegt, wenn ein exter­ner Bewer­ber mit Schwerbehinderung

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AGG-Ent­schä­di­gung – und der unbe­stimm­te Zahlungsantrag

Ein vom Arbeit­neh­mer gestell­ter Kla­ge­an­trag auf Zah­lung einer in das Ermes­sen des Gerichts gestell­ten Ent­schä­di­gung ist zuläs­sig, ins­be­son­de­re ist er hin­rei­chend bestimmt i. S. d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Arbeit­neh­mer darf die Höhe der von ihm begehr­ten Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen des Gerichts stel­len. § 15 Abs. 2 S.

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For­mu­la­re – und das gene­ri­sche Maskulin

Eine Kun­din hat kei­nen Anspruch auf weib­li­che Per­so­nen­be­zeich­nun­gen in Vor­dru­cken und For­mu­la­ren. Dies muss­te jetzt der Bun­des­ge­richts­hof auf die Kla­ge einer Spar­kas­sen­kun­din ent­schei­den. Die Spar­kas­se ver­wen­det im Geschäfts­ver­kehr For­mu­la­re und Vor­dru­cke, die neben gram­ma­tisch männ­li­chen Per­so­nen­be­zeich­nun­gen wie etwa „Kon­to­in­ha­ber“ kei­ne aus­drück­lich gram­ma­tisch weib­li­che Form ent­hal­ten. In per­sön­li­chen Gesprä­chen und in

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Benach­tei­li­gung wegen einer Behin­de­rung – und die AGG-Entschädigung

Der Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG gere­gel­te Benach­tei­li­gungs­ver­bot vor­aus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen ver­bie­tet. Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot in § 7 Abs. 1 AGG unter­sagt im Anwen­dungs­be­reich des AGG eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG

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AGG-Ent­schä­di­gung – und die Frist

Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch nach Abs. 1 oder Abs. 2 des § 15 AGG inner­halb einer Frist von zwei Mona­ten schrift­lich gel­tend gemacht wer­den. Die Aus­schluss­frist ist – auch in ihrer Kom­bi­na­ti­on mit der für den Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG maß­geb­li­chen Kla­ge­frist des § 61b

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Die Aus­schluss­frist für Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che nach dem AGG – und ihre Grenzen

Die in § 15 Abs. 4 AGG getrof­fe­ne Rege­lung, wonach ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG inner­halb einer Frist von zwei Mona­ten schrift­lich gel­tend gemacht wer­den muss, es sei denn, die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben etwas ande­res ver­ein­bart, steht in unmit­tel­ba­rem Zusam­men­hang mit der in § 22 AGG getrof­fe­nen Bestim­mung zur

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Ent­schä­di­gung wegen Mob­bings – und der Beginn AGG-Ausschlussfrist

In den Fäl­len, in denen das Scha­­den­s­er­­satz- und/​oder Ent­schä­di­gungs­ver­lan­gen auf eine ver­bo­te­ne Benach­tei­li­gung nach dem AGG in Form der Beläs­ti­gung iSv. § 3 Abs. 3 AGG gestützt wird, beginnt die Frist des § 15 Abs. 4 AGG wegen des typi­scher­wei­se pro­zess­haf­ten Cha­rak­ters der Beläs­ti­gung mit dem Abschluss des letz­ten von der kla­gen­den Partei

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Benach­tei­li­gung, Beläs­ti­gung – und die AGG-Ausschlussfrist

Die in § 15 Abs. 4 AGG bestimm­te Aus­schluss­frist ist – auch in ihrer Kom­bi­na­ti­on mit der für den Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG maß­geb­li­chen Kla­ge­frist des § 61b ArbGG – mit den Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts ver­ein­bar. Sie wahrt sowohl den uni­ons­recht­li­chen Grund­satz der Äqui­va­lenz als auch den der Effektivität.

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung – wegen der Ein­stel­lung eines jün­ge­ren Stellenbewerbers

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin einen jün­ge­ren Bewer­ber ein­ge­stellt hat, der zudem über kei­ne ein­schlä­gi­ge Berufs­aus­bil­dung, aller­dings über ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung ver­fügt, stellt kein Indiz für eine Dis­kri­mi­nie­rung der Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihres Alters dar. Die­ser Umstand spricht nicht mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit für einen Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen der Nicht­ein­stel­lung der Stel­len­be­wer­be­rin und ihrem Alter.

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und der Scha­dens­er­satz wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung

Auch das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG ver­fas­sungs­recht­lich gewähr­leis­te­te all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht ist als „sons­ti­ges Recht“ iSv. § 823 Abs. 1 BGB aner­kannt. Auch sei­ne wider­recht­li­che Ver­let­zung kann dem­nach Scha­dens­er­satz­an­sprü­che aus­lö­sen. Aller­dings ist zu beach­ten, dass die Reich­wei­te des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts wegen sei­ner Eigen­art als Rah­men­recht nicht abso­lut fest­liegt, sondern

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Dis­kri­mi­nie­rung per Online-Bewerbungsformular

Vor­aus­set­zung für den Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der abge­lehn­te Bewer­ber ent­ge­gen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des – ua. wegen der eth­ni­schen Her­kunft, des Geschlechts und des Alters – unmit­tel­bar oder mit­tel­bar benach­tei­ligt wur­de. § 7 Abs. 1 AGG ver­bie­tet sowohl unmit­tel­ba­re als auch mittelbare

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die ver­wei­ger­te Aus­kunft des Arbeit­ge­bers über den ein­ge­stell­ten Konkurrenten

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin der Stel­len­be­wer­be­rin vor­ge­richt­lich kei­ne Aus­kunft über den letzt­lich ein­ge­stell­ten Bewer­ber erteilt hat­te, begrün­det nicht die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG, dass die Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und/​oder ihrer eth­ni­schen Her­kunft benach­tei­ligt wur­de. Zwar ist nicht aus­ge­schlos­sen, dass die Ver­wei­ge­rung jedes Zugangs zu Infor­ma­tio­nen durch

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Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Dar­le­gungs- und Beweislast

§ 22 AGG sieht für den Rechts­schutz bei Dis­kri­mi­nie­run­gen im Hin­blick auf den Kau­sal­zu­sam­men­hang eine Erleich­te­rung der Dar­le­gungs­last, eine Absen­kung des Beweis­ma­ßes und eine Umkehr der Beweis­last vor. Wenn im Streit­fall die eine Par­tei Indi­zi­en beweist, die eine Benach­tei­li­gung wegen eines der in § 1 AGG genann­ten Grün­de ver­mu­ten las­sen, trägt

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Inter­sek­tio­nel­le Benach­tei­li­gung eines Stellenbewerbers

Eine Stel­len­be­wer­be­rin kann sich nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, dass allein auf­grund des Zusam­men­spiels der Grün­de „Alter“, „Geschlecht“ und „eth­ni­sche Her­kunft“ in ihrer Per­son von einer nach dem AGG ver­bo­te­nen sog. inter­sek­tio­nel­len Benach­tei­li­gung oder Mehr­fach­dis­kri­mi­nie­rung aus­zu­ge­hen sei. Nach der Sys­te­ma­tik des AGG ist jede Benach­tei­li­gung im Hin­blick auf jeden in §

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Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Bezif­fe­rung des Entschädigungsanspruchs

Bei einer auf Ent­schä­di­gung nach § 15 AGG gerich­te­ten Kla­ge darf die Stel­len­be­wer­be­rin die Höhe der von ihr begehr­ten Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen des Gerichts stel­len. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Ent­schä­di­gung einen Beur­tei­lungs­spiel­raum ein, wes­halb eine Bezif­fe­rung des Zah­lungs­an­trags nicht not­wen­dig ist. Die

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Fra­ge nach den Deutschkenntnissen

Die Fra­ge nach den Deutsch­kennt­nis­sen in einem Online-Bewer­­bungs­­­for­­mu­lar, deren Beant­wor­tung ver­pflich­tend war, stellt kein Indiz im Sin­ne von § 22 AGG für eine Benach­tei­li­gung der Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihrer eth­ni­schen Her­kunft dar. Nach § 1 AGG ist es Ziel des Geset­zes, ua. Benach­tei­li­gun­gen wegen der eth­ni­schen Her­kunft zu ver­hin­dern oder zu besei­ti­gen. Der

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Dis­kri­mi­nie­rung weib­li­cher Stel­len­be­wer­ber im IT-Bereich

Soweit eine Stel­len­be­wer­be­rin sich dar­auf beruft, dass sowohl gene­rell im IT-Bereich als auch im IT-Bereich der Arbeit­ge­be­rin über­wie­gend Män­ner tätig sei­en, ver­mag dies allein nicht die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG zu begrün­den, dass die Stel­len­be­wer­be­rin im kon­kre­ten Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren wegen ihres Geschlechts benach­tei­ligt wur­de. Inso­weit fehlt es an der Dar­le­gung eines

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der doch nicht dis­kri­mi­nier­te Bewerber

Begrün­det die For­mu­lie­rung einer Stel­len­be­wer­bung die Ver­mu­tung einer Benach­tei­lung wegen des Alters, kann die Arbeit­ge­be­rin die Ver­mu­tung des § 22 AGG, dass der Stel­len­be­wer­ber die ungüns­ti­ge­re Behand­lung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen sei­nes Alters erfah­ren hat, wider­le­gen, indem sie Tat­sa­chen vor­trägt, aus denen sich ergibt, dass aus­schließ­lich ande­re als die

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Mit­tel­ba­re Alters­dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und ihre Rechtfertigung

Die Dar­­­le­­gungs- und Beweis­last für die die Recht­fer­ti­gung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begrün­den­den Tat­sa­chen trägt der Arbeit­ge­ber. Der Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG gere­gel­te Benach­tei­li­gungs­ver­bot vor­aus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen verbietet.

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Gesucht: ein Bewer­ber, der„gerade frisch geba­cken aus einer kauf­män­ni­schen Aus­bil­dung kommt“

Die For­mu­lie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung, mit der eine Per­son gesucht wur­de, die „gera­de frisch geba­cken aus einer kauf­män­ni­schen Aus­bil­dung kommt“, benach­tei­ligt man­gels einer Recht­fer­ti­gung (§ 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG) älte­re Per­so­nen gegen­über jün­ge­ren Per­so­nen mit­tel­bar im Sin­ne von § 3 Abs. 2 AGG. Dies begrün­det die Ver­mu­tung des § 22 AGG, dass der

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Reli­gi­ons­be­ding­te Benach­tei­li­gung einer Stel­len­be­wer­be­rin – durch eine kirch­li­che Arbeitgeberin

Ver­langt eine katho­li­sche Arbeit­ge­be­rin im Anfor­de­rungs­pro­fil der ver­öf­fent­lich­ten Stel­len­aus­schrei­bung für eine weder dem pas­to­ra­len noch dem erzie­he­ri­schen Bereich zuzu­ord­nen­de Stel­le einer Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin, die nicht zu dem in Art. 3 Abs. 2 Grund­ord­nung des kirch­li­chen Diens­tes im Rah­men kirch­li­cher Arbeits­ver­hält­nis­se (Kath­Ki­GrdO) genann­ten Auf­ga­ben­kreis gehört, ledig­lich eine posi­ti­ve Ein­stel­lung zu den Grundlagen/​Zielen eines katholischen

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der Schadensersatz

Bei einem Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des AGG ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, den hier­durch ent­stan­de­nen Scha­den zu erset­zen, § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG. Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der oder die Beschäf­tig­te wegen eines Scha­dens, der nicht Ver­mö­gens­scha­den ist, eine ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung in Geld ver­lan­gen. Die Ent­schä­di­gung darf bei

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Stel­len­aus­schrei­bung für eine Tätig­keit – in einem pro­fes­sio­nel­len Umfeld „mit einem jun­gen dyna­mi­schen Team“

Die For­mu­lie­rung in einer Stel­len­aus­schrei­bung, wonach dem/​der Bewerber/​in eine Tätig­keit in einem pro­fes­sio­nel­len Umfeld „mit einem jun­gen dyna­mi­schen Team“ gebo­ten wird, bewirkt eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters und ist des­halb geeig­net, die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG zu begrün­den, dass der Bewer­ber im Aus­­­wahl-/Stel­­len­­be­­se­t­­zungs­­­ver­­­fah­­ren wegen sei­nes Alters benach­tei­ligt wur­de. Sowohl

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der Rechtsmissbrauch

Sowohl ein Ent­schä­di­gungs­ver­lan­gen eines/​einer erfolg­lo­sen Bewerbers/​Bewerberin nach § 15 Abs. 2 AGG als auch sein/​ihr Ver­lan­gen nach Ersatz des mate­ri­el­len Scha­dens nach § 15 Abs. 1 AGG kön­nen dem durch­grei­fen­den Rechts­miss­brauchs­ein­wand (§ 242 BGB) aus­ge­setzt sein. Rechts­miss­brauch wäre anzu­neh­men, sofern ein/​e Stellenbewerber/​in sich nicht bewor­ben haben soll­te, um die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le zu erhalten,

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Die Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der unbe­stimm­te Zahlungsantrag

Der auf Zah­lung einer Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG gerich­te­te Kla­ge­an­trag ist auch dann zuläs­sig, ins­be­son­de­re ist er hin­rei­chend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Bewer­ber die Höhe der begehr­ten Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen des Gerichts stellt. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der unge­eig­ne­te Bewerber

Wur­de die Stel­le, auf die der Stel­len­be­wer­ber sich bewor­ben hat, von der Arbeit­ge­be­rin unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus­ge­schrie­ben wur­de und besteht des­halb die Ver­mu­tung des § 22 AGG, dass der Stel­len­be­wer­ber im spä­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren wegen sei­nes Alters benach­tei­ligt wur­de, ist wei­ter zu prü­fen, ob die Arbeit­ge­be­rin Tat­sa­chen vorgetragen

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Die Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der Fest­stel­lungs­an­trag wegen zukünf­ti­ger Schäden

Für einen auf § 15 Abs. 1 AGG gestütz­ten, auf Fest­stel­lung der Ver­pflich­tung zum Ersatz künf­ti­ger Schä­den gerich­te­ten Kla­ge­an­trag ist das nach § 256 Abs. 1 ZPO erfor­der­li­che Fest­stel­lungs­in­ter­es­se gege­ben. Dies gilt sowohl, soweit der Bewer­ber die Fest­stel­lung der Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­bers zum Ersatz künf­ti­ger als auch bereits ent­stan­de­ner Schä­den begehrt. Wird

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Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Besol­dung bei nord­rhein-west­fä­li­schen Lan­des- und Kommunalbeamte

Das Ober­ver­wal­tungs­ge­richt für das Land Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len hat jetzt im Fall eines Kom­mu­nal­be­am­ten und eines Lan­des­be­am­ten ent­schie­den, dass die Betref­fen­den für die Mona­te, in denen sie alters­dis­kri­mi­nie­rend besol­det wor­den waren, eine Ent­schä­di­gung in Höhe von 100,00 € erhal­ten. Vor­aus­set­zung sei, dass sie ihre Ansprü­che recht­zei­tig gel­tend gemacht hät­ten. Bei Lan­des­be­am­ten sei das

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Benach­tei­li­gung älte­rer Stel­len­be­wer­ber – und die Ver­gleich­bar­keit der ein­ge­gan­ge­nen Bewerbungen

Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot in § 7 Abs. 1 AGG unter­sagt im Anwen­dungs­be­reich des AGG eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen des Alters. Dabei ver­bie­tet § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn eine Per­son wegen eines

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Öffent­li­che Arbeit­ge­ber – und der schwer­be­hin­der­te Stellenbewerber

Den öffent­li­chen Arbeit­ge­ber trifft in einem Pro­zess die Dar­­­le­­gungs- und Beweis­last dafür, dass der schwer­be­hin­der­te Bewer­ber offen­sicht­lich fach­lich unge­eig­net im Sin­ne von § 82 Satz 3 SGB IX ist. Der öffent­li­che Arbeit­ge­ber muss aber bereits im Ver­lauf des Aus­wahl­ver­fah­rens prü­fen und ent­schei­den kön­nen, ob er einen schwer­be­hin­der­ten Men­schen zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch einladen

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Stel­len­aus­schrei­bung „mit 0 – 2 Jah­ren Berufserfahrung“

Schreibt der Arbeit­ge­ber eine Stel­le unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus, begrün­det dies die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG, dass der/​die erfolg­lo­se Bewerber/​in im Aus­wahl­ver­fah­ren wegen eines Grun­des im Sin­ne von § 1 AGG benach­tei­ligt wur­de. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG ent­hält einen for­ma­len Bewer­ber­be­griff. Auf die „sub­jek­ti­ve Ernst­haf­tig­keit“ der

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Bewer­bung eines Schwer­be­hin­der­ten im öffent­li­chen Dienst – und die Ent­schä­di­gung wegen Benachteiligung

Aus der Ver­let­zung von § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX kann grund­sätz­lich eine Indi­zwir­kung, dass der Arbeit­ge­ber den Bewer­ber wegen sei­ner Schwer­be­hin­de­rung nicht berück­sich­tigt habe, abge­lei­tet wer­den. Die Absa­ge mit der Begrün­dung, es habe meh­re­re Bewer­bun­gen gege­ben, die alle in der Aus­schrei­bung genann­ten Kri­te­ri­en erfül­len und damit die ver­lang­ten spezifischen

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Die Pro­be­zeit eines schwer­be­hin­der­ten Arbeit­neh­mers – und kein Präventionsverfahren

Der Arbeit­ge­ber ist nicht ver­pflich­tet, inner­halb der War­te­zeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ein Prä­ven­ti­ons­ver­fah­ren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durch­zu­füh­ren. Dies ergibt für das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Aus­le­gung von § 84 Abs. 1 SGB IX. § 84 Abs. 1 SGB IX knüpft mit dem Begriff der „per­so­nen, ver­­hal­­tens- oder betriebs­be­ding­ten“ Schwie­rig­kei­ten an

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Behin­der­ten­rech­te – und das Präventionsverfahren

Das Prä­ven­ti­ons­ver­fah­ren nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist kei­ne ange­mes­se­ne Vor­keh­rung iSv. Art. 5 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sowie von Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i iVm. Art. 2 Unter­abs. 3 und Unter­abs. 4 der UN-Behin­­der­­ten­­rechts­­kon­­ven­­ti­on. Ein Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte

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Das katho­li­sche Kran­ken­haus – und der wie­der­ver­hei­ra­te­te Chefarzt

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat ein Ver­fah­ren wegen der Kün­di­gung des Chef­arz­tes eines katho­li­schen Kran­ken­hau­ses wegen Wie­der­ver­hei­ra­tung im zwei­ten Durch­gang – nach­dem das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ein ers­tes Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf die Ver­fas­sungs­be­schwer­de der katho­li­schen Arbeit­ge­be­rin auf­ge­ho­ben hat – aus­ge­setzt, um dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on Rechts­fra­gen zur EU-Gleich­­be­han­d­­lungs­­­rich­t­­li­­nie zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­zu­le­gen. Der

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Kon­fes­sio­nel­le Bin­dung für die Pressearbeit?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gemäß Art. 267 AEUV die fol­gen­den Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt: Ist Art. 4 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG dahin aus­zu­le­gen, dass ein Arbeit­ge­ber, wie das Evan­ge­li­sche Werk im vor­lie­gen­den Fall, – bzw. die Kir­che für ihn – ver­bind­lich selbst bestim­men kann, ob eine bestimmte

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Stel­len­aus­schrei­bung – und die posi­ti­ve Ein­stel­lung zu den Grund­la­gen eines katho­li­schen Trägers

For­dert die Aus­schrei­bung einer Stel­le eines Personalsachbearbeiters/​einer Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin eines Trä­gers eines katho­li­schen Kran­ken­hau­ses eine „posi­ti­ve Ein­stel­lung zu den Grund­la­gen /​Zielen eines katho­li­schen Trä­gers“, steht einer Bewer­be­rin, die nur des­halb nicht ein­ge­stellt wur­de, weil sie nicht getauft ist, sowohl ein Scha­den­er­satz­an­spruch nach § 15 Abs. 1 AGG als auch eine Ent­schä­di­gung nach

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Her­an­rut­schen auf der Couch – und die Haf­tung des Arbeitgebers

Uner­wünsch­te Kör­per­kon­tak­te durch Her­an­rut­schen auf der Couch, einen Griff an den Ober­schen­kel und eine Umar­mung von hin­ten stel­len eine scha­­den­s­er­­satz- und ent­schä­di­gungs­pflich­ti­ge sexu­el­le Beläs­ti­gung iSd AGG dar. Der Täter (hier: der Geschäfts­füh­rer der Arb eit­ge­be­rin) haf­tet über §§ 823, 253 BGB, der Arbeit­ge­ber über § 12 AGG. Sowohl die Annä­he­run­gen auf

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Der schwer­be­hin­der­te Stel­len­be­wer­ber – und sei­ne Dis­kri­mi­nie­rung durch den öffent­li­chen Arbeitgeber

Der Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG gere­gel­te Benach­tei­li­gungs­ver­bot vor­aus (§ 15 Abs. 2 iVm. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG) und ist ver­schul­dens­un­ab­hän­gig. Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot in § 7 Abs. 1 AGG unter­sagt im Anwen­dungs­be­reich des AGG eine Benach­tei­li­gung wegen eines in §

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Unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung trans­se­xu­el­ler Stellenbewerber

Für einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG muss eine Stel­len­be­wer­be­rin nicht „behaup­ten“, für den Arbeit­ge­ber sei ihre Trans­se­xua­li­tät offen­sicht­lich gewe­sen oder von die­sem ange­nom­men wor­den. Die Stel­len­be­wer­be­rin muss nach § 22 AGG viel­mehr nur Indi­zi­en vor­tra­gen und im Bestrei­ten­s­fall bewei­sen, die mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit dar­auf schlie­ßen las­sen, sie sei

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Tarif­li­che Arbeits­zeit­ver­kür­zung im Alter – als Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters

Das tarif­li­che Modell einer Arbeits­zeit­ver­kür­zung im Alter gemäß § 5.1 des Ergän­zungs­ta­rif­ver­tra­ges für Beschäf­tig­te von debis-Unter­­neh­­men 1999/​2003 Fas­sung: Nordwürttemberg/​Nordbaden vom 09.09.1999 („ETV“), das für Voll­zeit­be­schäf­tig­te mit einer Wochen­ar­beits­zeit von 40 Stun­den eine gestaf­fel­te Ver­kür­zung der Arbeits­zeit ab dem 50. Lebens­jahr – in Form von Zeit­gut­schrif­ten auf das tarif­li­che Lang­zeit­kon­to bei

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Das unter­las­se­ne Prä­ven­ti­ons­ver­fah­rens – und die Dis­kri­mi­nie­rung wegen einer Schwerbehinderung

In den ers­ten sechs Mona­ten des Arbeits­ver­hält­nis­ses stellt die unter­las­se­ne Durch­füh­rung des Prä­ven­ti­ons­ver­fah­rens nach § 84 Abs. 1 SGB IX kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen einer Schwer­be­hin­de­rung dar. § 84 Abs. 1 SGB IX ver­langt bei schwer­be­hin­der­ten Arbeit­neh­mern vom Arbeit­ge­ber, dass er bei Ein­tre­ten von personen‑, ver­­hal­­tens- oder betriebs­be­ding­ten Schwie­rig­kei­ten im Arbeits- oder sons­ti­gen Beschäftigungsverhältnis,

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