Die miß­bräuch­li­che Bewer­bung – und die angeb­li­che Dis­kri­mi­nie­rung des Stel­len­be­wer­bers

Ein Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) besteht nicht, wenn sich ein Bewer­ber rechts­miss­bräuch­lich ver­hält. In dem hier vom Arbeits­ge­richt Bonn ent­schie­de­nen Rechts­streit war die Arbeit­ge­be­rin auf der Suche nach einem „Fach­an­lei­ter aus den Berei­chen Küche /​Haus­wirt­schaft /​Nähen“. Der Stel­len­be­wer­ber bewarb sich auf die Stel­len­an­zei­ge mit dem Hin­weis, dass er

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AGG-Ent­schä­di­gung – und die Beschrän­kung der Revi­si­ons­zu­las­sung

Strei­ten die Par­tei­en über die Zah­lung einer Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG, kann das Lan­des­ar­beits­ge­richt die Revi­si­on auf den Anspruchs­grund beschränkt zulas­sen. Aus § 61 Abs. 3 iVm. § 64 Abs. 7 ArbGG folgt nichts Abwei­chen­des. Die Beschrän­kung der Revi­si­ons­zu­las­sung auf den Anspruchs­grund ist in den Urteils­te­nor auf­zu­neh­men. Fehlt es

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Die Kla­ge auf eine AGG-Ent­schä­di­gung

Der eine AGG-Ent­­­schä­­di­gung begeh­ren­de Klä­ger darf die Höhe der von ihm begehr­ten Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen des Gerichts stel­len. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Ent­schä­di­gung einen Beur­tei­lungs­spiel­raum ein, wes­halb eine Bezif­fe­rung des Zah­lungs­an­trags nicht not­wen­dig ist. Erfor­der­lich ist allein, dass der Klä­ger Tat­sa­chen,

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Leh­re­rin mit Kopf­tuch – und die Ent­schä­di­gung für die abge­lehn­te Stel­len­be­wer­be­rin

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­burg hat einer ein Kopf­tuch tra­gen­den, abge­wie­se­nen Bewer­be­rin auf eine Leh­rer­stel­le eine Ent­schä­di­gung wegen einer Benach­tei­li­gung auf­grund der Reli­gi­on zuge­spro­chen. Die Stel­len­be­wer­be­rin hat gel­tend gemacht, ihre Bewer­bung als Diplom­in­for­ma­ti­ke­rin sei nicht erfolg­reich gewe­sen, weil sie ein mus­li­mi­sches Kopf­tuch tra­ge. Hier­in lie­ge eine nicht erlaub­te Benach­tei­li­gung wegen ihrer Reli­gi­on.

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Benach­tei­li­gung wegen der Reli­gi­on – bei einem kirch­li­chen Arbeit­ge­ber

Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung von Stel­len­be­wer­bern wegen der Reli­gi­on nur zuläs­sig, wenn die Reli­gi­on nach der Art der Tätig­kei­ten oder den Umstän­den ihrer Aus­übung eine wesent­li­che, recht­mä­ßi­ge und gerecht­fer­tig­te beruf­li­che Anfor­de­rung ange­sichts des Ethos der Reli­gi­ons­ge­mein­schaft bzw. Ein­rich­tung dar­stellt. Dies erfor­dert im kon­kre­ten Fall eine

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Leh­re­rin­nen mit Kopf­tuch – und die Ent­schä­di­gungs­kla­ge

Das Arbeits­ge­richt Ber­lin hat aktu­ell die Kla­gen zwei­er Leh­re­rin­nen abge­wie­sen, die eine Ent­schä­di­gung nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gel­tend gemacht hat­ten. Eine Leh­re­rin hat­te gel­tend gemacht, sie sei von dem beklag­ten Land nicht als Leh­re­rin ein­ge­stellt wor­den, weil sie ein mus­li­mi­sches Kopf­tuch tra­ge; hier­in lie­ge eine nicht erlaub­te Benach­tei­li­gung wegen ihrer

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Der männ­li­che Bewer­ber für die Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­te

Ein männ­li­cher Bewer­ber, der auf­grund sei­nes Geschlechts nicht in die Bewer­ber­aus­wahl für die zu beset­zen­de Stel­le einer kom­mu­na­len Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­ten nach § 2 Abs. 3 GO-SH ein­be­zo­gen wur­de, wird nicht unzu­läs­sig wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­ligt. Zwar unter­fal­len die Par­tei­en dem per­sön­li­chen Anwen­dungs­be­reich des AGG. Ein Ent­schä­di­gungs­an­spruch folgt jedoch nicht aus § 15 Abs.

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Benach­tei­li­gung wegen einer Behin­de­rung – und die AGG-Ent­schä­di­gung

Der Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG gere­gel­te Benach­tei­li­gungs­ver­bot vor­aus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen ver­bie­tet. Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot in § 7 Abs. 1 AGG unter­sagt im Anwen­dungs­be­reich des AGG eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG

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AGG-Ent­schä­di­gung – und die Frist

Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch nach Abs. 1 oder Abs. 2 des § 15 AGG inner­halb einer Frist von zwei Mona­ten schrift­lich gel­tend gemacht wer­den. Die Aus­schluss­frist ist – auch in ihrer Kom­bi­na­ti­on mit der für den Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG maß­geb­li­chen Kla­ge­frist des § 61b

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Deutsch als Mut­ter­spra­che – und die Benach­tei­li­gung eines Stel­len­be­wer­bers wegen sei­ner eth­ni­schen Her­kunft

Der Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG gere­gel­te Benach­tei­li­gungs­ver­bot vor­aus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen ver­bie­tet. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG

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Die Aus­schluss­frist für Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che nach dem AGG – und ihre Gren­zen

Die in § 15 Abs. 4 AGG getrof­fe­ne Rege­lung, wonach ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG inner­halb einer Frist von zwei Mona­ten schrift­lich gel­tend gemacht wer­den muss, es sei denn, die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben etwas ande­res ver­ein­bart, steht in unmit­tel­ba­rem Zusam­men­hang mit der in § 22 AGG getrof­fe­nen Bestim­mung zur

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Ent­schä­di­gung wegen Mob­bings – und der Beginn AGG-Aus­schluss­frist

In den Fäl­len, in denen das Scha­­den­s­er­­satz- und/​oder Ent­schä­di­gungs­ver­lan­gen auf eine ver­bo­te­ne Benach­tei­li­gung nach dem AGG in Form der Beläs­ti­gung iSv. § 3 Abs. 3 AGG gestützt wird, beginnt die Frist des § 15 Abs. 4 AGG wegen des typi­scher­wei­se pro­zess­haf­ten Cha­rak­ters der Beläs­ti­gung mit dem Abschluss des letz­ten von der kla­gen­den Par­tei

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Benach­tei­li­gung, Beläs­ti­gung – und die AGG-Aus­schluss­frist

Die in § 15 Abs. 4 AGG bestimm­te Aus­schluss­frist ist – auch in ihrer Kom­bi­na­ti­on mit der für den Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG maß­geb­li­chen Kla­ge­frist des § 61b ArbGG – mit den Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts ver­ein­bar. Sie wahrt sowohl den uni­ons­recht­li­chen Grund­satz der Äqui­va­lenz als auch den der Effek­ti­vi­tät.

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Mit AGG-Kla­gen sei­nen Lebens­un­ter­halt ver­die­nen

Wird mit einer Bewer­bung ledig­lich eine Scha­dens­er­satz­zah­lung nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) erstrebt, fehlt es an der Ernst­haf­tig­keit einer Bewer­bung. Trotz Ver­stö­ßen gegen die Vor­ga­ben des AGG steht dem Bewer­ber dann kein Anspruch zu. Mit die­ser Begrün­dung hat das Amts­ge­richt Mün­chen in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Kla­ge eines soge­nann­ten

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­an­zei­ge – und der objek­tiv unge­eig­ne­te Stel­len­be­wer­ber

Eine Benach­tei­li­gung eines Stel­len­be­wer­bers wegen des Alters kann nicht mit der Begrün­dung ver­neint wer­den, der Stel­len­be­wer­ber sei für die zu beset­zen­de Stel­le von vorn­her­ein objek­tiv nicht geeig­net gewe­sen und habe sich des­halb nicht in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG mit den Mit­be­wer­bern und Mit­be­wer­be­rin­nen befun­den. Zwar hat

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Stel­len­an­zei­ge – auch für Berufs­an­fän­ger

Durch eine Stel­len­an­zei­ge, in der auch Berufs­an­fän­ger zur Bewer­bung auf­ge­for­dert wer­den, hat der Arbeit­ge­ber die Stel­le nicht ent­ge­gen § 11 AGG unter Ver­stoß gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters aus­ge­schrie­ben. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ging es kon­kret um fol­gen­den Pas­sus in einer Stel­len­aus­schrei­bung: … Für

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der Ent­schä­di­gungs­an­spruch

Für eine Ent­schä­di­gung aus § 15 Abs. 2 AGG wegen einer alters­dis­kri­mi­nie­ren­den Stel­len­be­schrei­bung ist es u.U. nicht aus­rei­chend, muss der Stel­len­be­wer­ber dar­le­gen, dass er die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen sei­nes Alters erfah­ren hat. Die blo­ße Bezug­nah­me auf die Stel­len­an­zei­ge reicht hier­für nicht aus, wenn die Stel­le nicht ent­ge­gen § 11 AGG unter

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung – wegen der Ein­stel­lung eines jün­ge­ren Stel­len­be­wer­bers

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin einen jün­ge­ren Bewer­ber ein­ge­stellt hat, der zudem über kei­ne ein­schlä­gi­ge Berufs­aus­bil­dung, aller­dings über ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung ver­fügt, stellt kein Indiz für eine Dis­kri­mi­nie­rung der Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihres Alters dar. Die­ser Umstand spricht nicht mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit für einen Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen der Nicht­ein­stel­lung der Stel­len­be­wer­be­rin und ihrem

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und der Scha­dens­er­satz wegen Per­sön­lich­keits­rechts­ver­let­zung

Auch das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG ver­fas­sungs­recht­lich gewähr­leis­te­te all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht ist als "sons­ti­ges Recht" iSv. § 823 Abs. 1 BGB aner­kannt . Auch sei­ne wider­recht­li­che Ver­let­zung kann dem­nach Scha­dens­er­satz­an­sprü­che aus­lö­sen. Aller­dings ist zu beach­ten, dass die Reich­wei­te des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts wegen sei­ner Eigen­art als Rah­men­recht nicht abso­lut

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Dis­kri­mi­nie­rung per Online-Bewer­bungs­for­mu­lar

Vor­aus­set­zung für den Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der abge­lehn­te Bewer­ber ent­ge­gen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des – ua. wegen der eth­ni­schen Her­kunft, des Geschlechts und des Alters – unmit­tel­bar oder mit­tel­bar benach­tei­ligt wur­de. § 7 Abs. 1 AGG ver­bie­tet sowohl unmit­tel­ba­re als auch

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die ver­wei­ger­te Aus­kunft des Arbeit­ge­bers über den ein­ge­stell­ten Kon­kur­ren­ten

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin der Stel­len­be­wer­be­rin vor­ge­richt­lich kei­ne Aus­kunft über den letzt­lich ein­ge­stell­ten Bewer­ber erteilt hat­te, begrün­det nicht die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG, dass die Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und/​oder ihrer eth­ni­schen Her­kunft benach­tei­ligt wur­de. Zwar ist nicht aus­ge­schlos­sen, dass die Ver­wei­ge­rung jedes Zugangs zu Infor­ma­tio­nen

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Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Dar­le­gungs- und Beweis­last

§ 22 AGG sieht für den Rechts­schutz bei Dis­kri­mi­nie­run­gen im Hin­blick auf den Kau­sal­zu­sam­men­hang eine Erleich­te­rung der Dar­le­gungs­last, eine Absen­kung des Beweis­ma­ßes und eine Umkehr der Beweis­last vor. Wenn im Streit­fall die eine Par­tei Indi­zi­en beweist, die eine Benach­tei­li­gung wegen eines der in § 1 AGG genann­ten Grün­de ver­mu­ten las­sen, trägt

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Inter­sek­tio­nel­le Benach­tei­li­gung eines Stel­len­be­wer­bers

Eine Stel­len­be­wer­be­rin kann sich nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, dass allein auf­grund des Zusam­men­spiels der Grün­de "Alter", "Geschlecht" und "eth­ni­sche Her­kunft" in ihrer Per­son von einer nach dem AGG ver­bo­te­nen sog. inter­sek­tio­nel­len Benach­tei­li­gung oder Mehr­fach­dis­kri­mi­nie­rung aus­zu­ge­hen sei. Nach der Sys­te­ma­tik des AGG ist jede Benach­tei­li­gung im Hin­blick auf jeden in

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Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Bezif­fe­rung des Ent­schä­di­gungs­an­spruchs

Bei einer auf Ent­schä­di­gung nach § 15 AGG gerich­te­ten Kla­ge darf die Stel­len­be­wer­be­rin die Höhe der von ihr begehr­ten Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen des Gerichts stel­len. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Ent­schä­di­gung einen Beur­tei­lungs­spiel­raum ein, wes­halb eine Bezif­fe­rung des Zah­lungs­an­trags nicht not­wen­dig ist.

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