Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der Entschädigungsanspruch

Für eine Ent­schä­di­gung aus § 15 Abs. 2 AGG wegen einer alters­dis­kri­mi­nie­ren­den Stel­len­be­schrei­bung ist es u.U. nicht aus­rei­chend, muss der Stel­len­be­wer­ber dar­le­gen, dass er die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen sei­nes Alters erfah­ren hat. Die blo­ße Bezug­nah­me auf die Stel­len­an­zei­ge reicht hier­für nicht aus, wenn die Stel­le nicht ent­ge­gen § 11 AGG unter

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung – wegen der Ein­stel­lung eines jün­ge­ren Stellenbewerbers

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin einen jün­ge­ren Bewer­ber ein­ge­stellt hat, der zudem über kei­ne ein­schlä­gi­ge Berufs­aus­bil­dung, aller­dings über ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung ver­fügt, stellt kein Indiz für eine Dis­kri­mi­nie­rung der Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihres Alters dar. Die­ser Umstand spricht nicht mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit für einen Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen der Nicht­ein­stel­lung der Stel­len­be­wer­be­rin und ihrem Alter.

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und der Scha­dens­er­satz wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung

Auch das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG ver­fas­sungs­recht­lich gewähr­leis­te­te all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht ist als „sons­ti­ges Recht“ iSv. § 823 Abs. 1 BGB aner­kannt. Auch sei­ne wider­recht­li­che Ver­let­zung kann dem­nach Scha­dens­er­satz­an­sprü­che aus­lö­sen. Aller­dings ist zu beach­ten, dass die Reich­wei­te des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts wegen sei­ner Eigen­art als Rah­men­recht nicht abso­lut fest­liegt, sondern

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Dis­kri­mi­nie­rung per Online-Bewerbungsformular

Vor­aus­set­zung für den Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der abge­lehn­te Bewer­ber ent­ge­gen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des – ua. wegen der eth­ni­schen Her­kunft, des Geschlechts und des Alters – unmit­tel­bar oder mit­tel­bar benach­tei­ligt wur­de. § 7 Abs. 1 AGG ver­bie­tet sowohl unmit­tel­ba­re als auch mittelbare

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die ver­wei­ger­te Aus­kunft des Arbeit­ge­bers über den ein­ge­stell­ten Konkurrenten

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin der Stel­len­be­wer­be­rin vor­ge­richt­lich kei­ne Aus­kunft über den letzt­lich ein­ge­stell­ten Bewer­ber erteilt hat­te, begrün­det nicht die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG, dass die Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und/​oder ihrer eth­ni­schen Her­kunft benach­tei­ligt wur­de. Zwar ist nicht aus­ge­schlos­sen, dass die Ver­wei­ge­rung jedes Zugangs zu Infor­ma­tio­nen durch

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Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Dar­le­gungs- und Beweislast

§ 22 AGG sieht für den Rechts­schutz bei Dis­kri­mi­nie­run­gen im Hin­blick auf den Kau­sal­zu­sam­men­hang eine Erleich­te­rung der Dar­le­gungs­last, eine Absen­kung des Beweis­ma­ßes und eine Umkehr der Beweis­last vor. Wenn im Streit­fall die eine Par­tei Indi­zi­en beweist, die eine Benach­tei­li­gung wegen eines der in § 1 AGG genann­ten Grün­de ver­mu­ten las­sen, trägt

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Inter­sek­tio­nel­le Benach­tei­li­gung eines Stellenbewerbers

Eine Stel­len­be­wer­be­rin kann sich nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, dass allein auf­grund des Zusam­men­spiels der Grün­de „Alter“, „Geschlecht“ und „eth­ni­sche Her­kunft“ in ihrer Per­son von einer nach dem AGG ver­bo­te­nen sog. inter­sek­tio­nel­len Benach­tei­li­gung oder Mehr­fach­dis­kri­mi­nie­rung aus­zu­ge­hen sei. Nach der Sys­te­ma­tik des AGG ist jede Benach­tei­li­gung im Hin­blick auf jeden in §

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Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Bezif­fe­rung des Entschädigungsanspruchs

Bei einer auf Ent­schä­di­gung nach § 15 AGG gerich­te­ten Kla­ge darf die Stel­len­be­wer­be­rin die Höhe der von ihr begehr­ten Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen des Gerichts stel­len. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Ent­schä­di­gung einen Beur­tei­lungs­spiel­raum ein, wes­halb eine Bezif­fe­rung des Zah­lungs­an­trags nicht not­wen­dig ist. Die

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Fra­ge nach den Deutschkenntnissen

Die Fra­ge nach den Deutsch­kennt­nis­sen in einem Online-Bewer­­bungs­­­for­­mu­lar, deren Beant­wor­tung ver­pflich­tend war, stellt kein Indiz im Sin­ne von § 22 AGG für eine Benach­tei­li­gung der Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihrer eth­ni­schen Her­kunft dar. Nach § 1 AGG ist es Ziel des Geset­zes, ua. Benach­tei­li­gun­gen wegen der eth­ni­schen Her­kunft zu ver­hin­dern oder zu besei­ti­gen. Der

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Dis­kri­mi­nie­rung weib­li­cher Stel­len­be­wer­ber im IT-Bereich

Soweit eine Stel­len­be­wer­be­rin sich dar­auf beruft, dass sowohl gene­rell im IT-Bereich als auch im IT-Bereich der Arbeit­ge­be­rin über­wie­gend Män­ner tätig sei­en, ver­mag dies allein nicht die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG zu begrün­den, dass die Stel­len­be­wer­be­rin im kon­kre­ten Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren wegen ihres Geschlechts benach­tei­ligt wur­de. Inso­weit fehlt es an der Dar­le­gung eines

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Mit­tel­ba­re oder unmit­tel­ba­re eines Stellenbewerbers

Der Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG gere­gel­te Benach­tei­li­gungs­ver­bot vor­aus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen ver­bie­tet. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Verfahren

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der doch nicht dis­kri­mi­nier­te Bewerber

Begrün­det die For­mu­lie­rung einer Stel­len­be­wer­bung die Ver­mu­tung einer Benach­tei­lung wegen des Alters, kann die Arbeit­ge­be­rin die Ver­mu­tung des § 22 AGG, dass der Stel­len­be­wer­ber die ungüns­ti­ge­re Behand­lung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen sei­nes Alters erfah­ren hat, wider­le­gen, indem sie Tat­sa­chen vor­trägt, aus denen sich ergibt, dass aus­schließ­lich ande­re als die

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Mit­tel­ba­re Alters­dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und ihre Rechtfertigung

Die Dar­­­le­­gungs- und Beweis­last für die die Recht­fer­ti­gung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begrün­den­den Tat­sa­chen trägt der Arbeit­ge­ber. Der Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG gere­gel­te Benach­tei­li­gungs­ver­bot vor­aus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen verbietet.

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Gesucht: ein Bewer­ber, der„gerade frisch geba­cken aus einer kauf­män­ni­schen Aus­bil­dung kommt“

Die For­mu­lie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung, mit der eine Per­son gesucht wur­de, die „gera­de frisch geba­cken aus einer kauf­män­ni­schen Aus­bil­dung kommt“, benach­tei­ligt man­gels einer Recht­fer­ti­gung (§ 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG) älte­re Per­so­nen gegen­über jün­ge­ren Per­so­nen mit­tel­bar im Sin­ne von § 3 Abs. 2 AGG. Dies begrün­det die Ver­mu­tung des § 22 AGG, dass der

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Kla­ge auf AGG-Ent­schä­di­gung – und die Frist zur Gel­tend­ma­chung eines Entschädigungsanspruchs

Die Zwei­mo­nats­frist für die schrift­li­che Gel­tend­ma­chung eines Ent­schä­di­gungs­an­spruchs nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG kann auch durch eine inner­halb die­ser Frist anhän­gig gemach­ten Kla­ge ein­ge­hal­ten wer­den. Denn die nach § 15 Abs. 4 AGG erfor­der­li­che Schrift­form zur Gel­tend­ma­chung von Scha­dens­er­satz – und Ent­schä­di­gungs­an­sprü­chen (§ 15 Abs. 1, 2 AGG) kann auch durch

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Grund­schul­leh­re­rin mit Kopf­tuch – und ihre AGG-Entschädigung

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­­burg hat einer Klä­ge­rin eine Ent­schä­di­gung zuge­spro­chen, die sich mit mus­li­mi­schen Kopf­tuch um eine Stel­le als Grund­schul­leh­re­rin beim Land Ber­lin bewor­ben hat und deren Bewer­bung nach ihrer Erklä­rung, sie wol­le ihr mus­li­mi­sches Kopf­tuch auch im Unter­richt tra­gen, abge­lehnt wur­de. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat in der Ableh­nung der Bewer­bung im Zusammenhang

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Das miss­bräuch­li­che AGG-Ent­schä­di­gungs­ver­lan­gen eines Stellenbewerbers

Das Ent­schä­di­gungs­ver­lan­gen eines Stel­len­be­wer­bers nach § 15 Abs. 2 AGG ist einem durch­grei­fen­den Rechts­miss­brauchs­ein­wand (§ 242 BGB) aus­ge­setzt, sofern die­ser sich nicht bewor­ben haben soll­te, um die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le zu erhal­ten, son­dern es ihm dar­um gegan­gen sein soll­te, nur den for­ma­len Sta­tus als Bewer­ber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen

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Die Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stellenausschreibung

Der Bewer­ber für ein Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis ist Beschäf­tig­ter im Sin­ne des AGG (§ 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG). Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass er eine Bewer­bung ein­ge­reicht hat. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG ent­hält einen for­ma­len Bewer­ber­be­griff. Soweit teil­wei­se in der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zusätz­lich die „sub­jek­ti­ve Ernst­haf­tig­keit der Bewerbung“

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Dis­kri­mi­nie­rung – Ent­schä­di­gung – Rechtsmissbrauch

Das Ent­schä­di­gungs­ver­lan­gen nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durch­grei­fen­den Rechts­miss­brauchs­ein­wand (§ 242 BGB) aus­ge­setzt sein. Dies ist der Fall, sofern der Stellenbewerber/​die Stel­len­be­wer­be­rin sich nicht bewor­ben hat, um die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le zu erhal­ten, son­dern es ihm/​ihr dar­um gegan­gen ist, nur den for­ma­len Sta­tus als Bewer­ber im Sin­ne von §

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Der dis­kri­mi­nier­te Stel­len­be­wer­ber – und die Kos­ten­ent­schei­dung bei teil­wei­sem Obsie­gen in der Entschädigungsklage

Die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt im Beru­fungs­ver­fah­ren zu tref­fen­de Kos­ten­ent­schei­dung rich­tet sich bei Kla­gen über Ent­schä­di­gun­gen nach dem AGG nach § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 91 ff. ZPO, wobei bei einem nur teil­wei­sen Obsiegen/​Unterliegen des Stel­len­be­wer­bers Ver­an­las­sung bestehen kann, von der in § 92 Abs. 2 Nr. 2 ZPO vor­ge­se­he­nen Mög­lich­keit Gebrauch zu

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Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bun­gen – und die Höhe der Entschädigung

Bei der Beur­tei­lung der ange­mes­se­nen Höhe der fest­zu­set­zen­den Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls, wie etwa die Art und Schwe­re der Benach­tei­li­gung, ihre Dau­er und Fol­gen, der Anlass und der Beweg­grund des Han­delns und der Sank­ti­ons­zweck der Ent­schä­di­gungs­norm zu berück­sich­ti­gen. Die Ent­schä­di­gung muss einen

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Kla­gen wegen alters­dis­kri­mi­nie­ren­der Stel­len­aus­schrei­bun­gen – und die Kostenentscheidung

Im Hin­blick auf die bei einer Ent­schä­di­gungs­kla­ge nach dem AGG weist das Bun­des­ar­beits­ge­richt dar­auf hin, dass sich die­se nach § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 91 ff. ZPO rich­tet, wobei bei einem nur teil­wei­sen Obsiegen/​Unterliegen des Stel­len­be­wer­bers Ver­an­las­sung bestehen kann, von der in § 92 Abs. 2 Nr. 2 ZPO vor­ge­se­he­nen Möglichkeit

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Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz für schwan­ge­re Arbeitnehmerinnen

Die Kün­di­gung einer schwan­ge­ren Frau ohne Zustim­mung der Arbeits­schutz­be­hör­de kann eine ver­bo­te­ne Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts nach § 1 AGG dar­stel­len und den Arbeit­ge­ber zur Zah­lung einer Geld­ent­schä­di­gung ver­pflich­ten. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin ent­schie­de­nen Fall hat­te der Arbeit­ge­ber, ein Rechts­an­walt, hat­te die bei ihm beschäf­tig­te Arbeit­neh­me­rin bereits wäh­rend der

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Die not­wen­di­ge Kör­per­grö­ße für die Pilotenausbildung

Eine Frau die wegen einer zu gerin­gen Kör­per­grö­ße nicht zur Pilo­ten­aus­bil­dung zuge­las­sen wor­den ist, kann mög­li­che Ansprü­che nach dem AGG nur gegen­über der poten­ti­el­len Arbeit­ge­be­rin gel­tend machen. Gegen die das Bewer­bungs­ver­fah­ren durch­füh­ren­de Gesell­schaft besteht kein Schmer­zens­geld­an­spruch, wenn es an der not­wen­di­gen schwer­wie­gen­den Ver­let­zung des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts fehlt. So das Landesarbeitsgericht

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Wie „schwer“ wiegt das Über­ge­wicht bei der Stellenbewerbung?

Ein Anspruch auf Ent­schä­di­gung hat ein nicht ein­ge­stell­ter Bewer­ber wegen einer behaup­te­ten Benach­tei­li­gung auf­grund Über­ge­wichts nicht, wenn der Klä­ger unstrei­tig nicht behin­dert und auch tat­säch­lich nicht so über­ge­wich­tig ist, dass eine Behin­de­rung im nationalen/​unionsrechtlichen Sin­ne in Betracht kommt. Es besteht kei­ne Rechts­pflicht des Arbeit­ge­bers, sei­ne Ent­schei­dung über die Ein­stel­lung gänzlich

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Die Ver­schwie­gen­heits­pflicht eines Personalberaters

Teilt ein Per­so­nal­be­ra­ter einer abge­lehn­ten Bewer­be­rin die Grün­de für die Absa­ge mit und weist auf einen Ver­stoß gegen das AGG hin, ist er scha­den­er­satz­pflich­tig, weil er sei­ne ver­trag­li­chen Ver­­­schwie­­gen­heits- und Treue­pflich­ten gegen­über sei­nem Auf­trag­ge­ber ver­letzt hat. Mit die­ser Begrün­dung hat das Ober­lan­des­ge­richt Frank­furt a.M. in dem hier vor­lie­gen­den Fall in Abänderung

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