Party

Zu alt für die Party

Der Ver­trag über den Zutritt zu einer Open-Air-Par­­ty ist kein Mas­sen­ge­schäft, für das der Gel­tungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes eröff­net wäre. in dem hier vom Bun­des­ge­richts­hof ent­schie­de­nen Fall woll­te der sei­ner­zeit 44-jäh­­ri­­ge Klä­ger im August 2017 ein von der Beklag­ten ver­an­stal­te­tes Open-Air-Event in Mün­chen besu­chen, bei dem über 30 DJs elek­tro­ni­sche Musik

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Dienst­zei­ten vor dem 30. Geburtstag

Der Anrech­nungs­aus­schluss für Dienst­zei­ten vor Voll­endung des 30. Lebens­jahrs benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer zwar wegen des Alters nach § 3 Abs. 2 AGG. Die Nicht­be­rück­sich­ti­gung die­ser Dienst­zeit ist jedoch gerecht­fer­tigt; sie dient einem legi­ti­men Ziel und ist sowohl ange­mes­sen als auch erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4, Satz 1 und Satz 2 AGG. Die

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Senioren

Alters­dis­kri­mi­nie­rung bei der Betriebs­ren­te – und das Ver­bot gel­tungs­er­hal­ten­der Reduktion

Abgrenz­ba­re Tei­le in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen einer Ver­sor­gungs­ord­nung bestehend aus einer wegen des Alters dis­kri­mi­nie­ren­den und einer nicht dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung füh­ren zu kei­ner Gesamt­un­wirk­sam­keit der Klau­sel nach den Grund­sät­zen des Ver­bots der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on. Da das Uni­ons­recht kei­ne Gesamt­un­wirk­sam­keit einer sol­chen Klau­sel gebie­tet, kann der natio­na­le Gesetz­ge­ber die Rechts­fol­gen auto­nom bestimmen.

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Senioren

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung der Hinterbliebenen

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat bereits mit Urteil vom 21.02.2017 ent­schie­den, dass die Beschrän­kung der Wit­wen­ren­te in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen auf die zur Zeit der Zusa­ge mit dem Mit­ar­bei­ter ver­hei­ra­te­ten Per­son die­sen in unzu­läs­si­ger Wei­se benach­tei­li­ge. Kenn­zeich­nend für eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG sei die Absi­che­rung eines für den Todes­fall bestehenden

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Der Aus­schluss von der Event­ver­an­stal­tung – wegen zu hohem opti­schen Alters

Eine Unter­schei­dung beim Ein­lass nach dem opti­schen Alter ist bei Dis­­co-Ver­­an­stal­­tun­­­gen nicht nur typisch, son­dern hält auch einer ver­nünf­ti­gen Betrach­tungs­wei­se stand. Eine Aus­wahl der Gäs­te ist ver­nünf­tig, um den Inter­es­sen der Gäs­te und des Ver­an­stal­ters gerecht zu wer­den. Mit die­ser Begrün­dung hat das Amts­ge­richt Mün­chen in dem hier vor­lie­gen­den Fall

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Tarif­li­che Alters­frei­zeit – und die Dis­kri­mi­nie­rung Teilzeitbeschäftigter

Ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer darf nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wegen der Teil­zeit­ar­beit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer Arbeits­ent­gelt oder eine ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leis­tung min­des­tens in dem

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Spät­ehen­klau­sel mit fes­ter Alters­gren­ze in der betrieb­li­chen Altersversorgung

Eine Spät­ehen­klau­sel, die einem Arbeit­neh­mer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für sei­nen Ehe­gat­ten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen ist, ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters, wenn die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res die fes­te Alters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung dar­stellt. Eine solche

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Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem – und die Altershöchstgrenze

Vor dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt blieb jetzt eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de ohne Erfolg, die sich gegen eine Alters­höchst­gren­ze für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem rich­te­te: Die Arbeit­neh­me­rin wand­te sich mit ihrer Urteils­ver­fas­sungs­be­schwer­de gegen eine Alters­höchst­gren­ze von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem. Sie war mit der Geburt eines Kin­des zunächst

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Alters­gren­ze für Öffent­lich bestell­te Vermessungsingenieure

Die Alters­gren­ze für Öffent­lich bestell­te Ver­mes­sungs­in­ge­nieu­re ist nach Ansicht des Ver­wal­tungs­ge­richts­hofs Baden-Wür­t­­te­m­­berg mit dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ver­ein­bar. Die in § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG-BW fest­ge­setz­te Höchst­al­ters­gren­ze von 70 Jah­ren für Öffent­lich bestell­te Ver­mes­sungs­in­ge­nieu­re (ÖbV) ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht und ist ins­be­son­de­re mit dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ver­ein­bar. Mit die­ser Begründung

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Erfah­rungs­stu­fen in der Rich­ter­be­sol­dung – und die Altersdiskriminierung

Eine Neu­re­ge­lung der Besol­dung nach Erfah­rungs­stu­fen (auch) für Rich­ter begeg­net weder ver­­­fas­­sungs- noch uni­ons­recht­li­chen Beden­ken. Weder von Ver­fas­sungs wegen noch uni­ons­recht­lich ist es gebo­ten, für Rich­ter wegen Beson­der­hei­ten ihrer Tätig­keit unter dem Gesichts­punkt der Stu­fung eine ande­re Art der Besol­dung als für Beam­te vor­zu­se­hen, und zwar weder ein Ein­heits­ge­halt noch

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Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung – und die Alters­dis­kri­mi­nie­rung des Bühnenmitarbeiters

Ver­stößt eine nach § 96 NV Büh­ne aus­ge­spro­che­ne Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung gegen das Ver­bot der Benach­tei­li­gung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG, hat dies nach § 134 BGB die Unwirk­sam­keit der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung zur Fol­ge. § 15 Abs. 6 AGG steht dem nicht ent­ge­gen. Nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG dür­fen Beschäftigte

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – Spät­ehen­klau­sel in der Hinterbliebenenversorgung

Eine Spät­ehen­klau­sel, die eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­schließt, wenn die Ehe nach Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen wur­de, benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unzu­läs­sig wegen des Alters, wenn die fest­ge­leg­te Alters­gren­ze kei­nem betriebs­ren­ten­recht­li­chen Struk­tur­prin­zip folgt. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall sind die Wit­we oder der

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Spät­ehen­klau­sel in der betrieb­li­chen Hinterbliebenenversorgung

Ein in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung enhal­te­ner Aus­schluss, wonach kein Anspruch auf Wit­wen­ren­te besteht, wenn der Ver­stor­be­ne bei der Ehe­schlie­ßung bereits 63 war, dh. die Ehe erst nach der Voll­endung des 63. Lebens­jah­res des unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de, ist wegen Ver­sto­ßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung : Ver­sor­gungs­bei­trä­ge nur bis zum 60. Lebensjahr?

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­ge­setz nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält. Der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG für Betriebs­rent­ner eben­falls eröff­net. Nach § 6 Abs.

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Regel­al­ters­gren­ze – und die Hin­aus­schie­ben des Beendigungszeitpunkts

Eine Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze bezo­ge­nen Been­di­gungs­zeit­punks des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 41 Satz 3 SGB VI erfor­dert kei­nen Sach­grund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG. § 41 Satz 3 SGB VI ist jeden­falls inso­weit uni­ons­rechts­kon­form, als die Vor­schrift das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts ohne Ände­rung der sons­ti­gen Arbeitsbedingungen

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung bei der Sozialauswahl

Allein die Ver­ein­bar­keit einer unter meh­re­ren Bewer­bern getrof­fe­nen Aus­wahl­ent­schei­dung mit den Vor­ga­ben des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG schleßt eine unzu­läs­si­ge unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters nicht aus. Dies führt jedoch nicht zur Ent­behr­lich­keit des vom unter­le­ge­nen Bewer­ber unter Beach­tung der Beweis­last­re­ge­lung in § 22 AGG zu erbrin­gen­den Nach­wei­ses einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen

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Insol­venz­si­che­rung bei der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die fes­te Alters­gren­ze im Steinkohlebergbau

Eine unver­fall­ba­re Anwart­schaft ist vom Pen­si­ons­si­che­rungs­ver­ein a.G. nach § 7 Abs. 2 BetrAVG iVm. § 2 Abs. 1 BetrAVG aF zu berech­nen. Bei der zeitra­tier­li­chen Kür­zung ist eine mög­li­che Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers bis zur Voll­endung des 65. Lebens­jah­res zugrun­de zu legen, wenn eine frü­he­re fes­te Alters­gren­ze nicht bestimmt ist. Die Berech­nung der unver­fall­ba­ren Anwartschaft

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­an­zei­ge – und die Entschädigungsklage

Ver­stößt eine Stel­len­aus­schrei­bung aus meh­re­ren Grün­den und ganz offen­sicht­lich gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung, sind die Anfor­de­run­gen an den Vor­trag des Arbeit­ge­bers dazu, dass das Alter des/​der Bewer­­ber­s/-in bei der Beset­zungs­ent­schei­dung über­haupt kei­ne Rol­le gespielt habe und nicht ein­mal mit-ursäch­­lich für die Absa­ge gewe­sen sei, gegen­über den an sich schon

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Alters­ab­stands­klau­sel in der betrieb­li­chen Altersversorgung

Eine Rege­lung in einer Ver­sor­gungs­ord­nung, nach der Ehe­gat­ten, die mehr als 15 Jah­re jün­ger als der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer sind, von der Gewäh­rung einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­ge­schlos­sen sind, bewirkt kei­ne unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung wegen des Alters nach §§ 1, 3 AGG. Der Aus­schluss von Ehe­gat­ten, die mehr als 15 Jah­re jün­ger als der versorgungsberechtigte

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Über­gangs­re­ge­lun­gen in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die Altersdiskriminierung

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­recht nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält. Letz­te­res ist vor­lie­gend nicht der Fall. Nach Art. 4 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.2006, das

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Betriebs­ren­te Post – und der Anrech­nungs­aus­schluss von Zei­ten nach dem 60. Geburtstag

Eine Arbeit­ge­be­rin ist bei ent­spre­chen­der Aus­ge­stal­tung der Betriebs­ren­te nicht ver­pflich­tet, bei der Berech­nung der Betriebs­ren­te der Arbeit­neh­me­rin deren Beschäf­ti­gungs­zei­ten nach Voll­endung ihres 60. Lebens­jah­res zu berück­sich­ti­gen. Die in § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post gere­gel­te Begren­zung der ren­ten­fä­hi­gen Beschäf­ti­gungs­zei­ten auf den Zeit­punkt der Voll­endung des 60. Lebens­jah­res ist wirk­sam. Die Regelung

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Vor­ru­he­stands­ver­hält­nis – und die Benach­tei­li­gung wegen Behinderung

Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, unwirk­sam. Die Bestim­mung in § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG unter­sagt im Anwen­dungs­be­reich des AGG eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen einer Behin­de­rung. Zudem dür­fen Arbeit­ge­ber nach § 81 Abs.

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Alters­ab­stands­klau­sel in der betrieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die Altersdiskriminierung

Sieht eine Rege­lung in einer Ver­sor­gungs­ord­nung vor, dass Ehe­gat­ten nur dann eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung erhal­ten, wenn sie nicht mehr als 15 Jah­re jün­ger als der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te sind, liegt dar­in kei­ne gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­sto­ßen­de Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ist die Wit­we 1968

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Spät­ehen­klau­sel in der betrieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen Alter

Bei einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gungs­zu­sa­ge han­delt es sich um einen Ver­trag zuguns­ten Drit­ter gem. § 328 BGB, und zwar zu Guns­ten des Hin­ter­blie­be­nen. Der Aus­schluss eines Anspruchs auf eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für den Fall, dass die Ehe zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und sei­nem Ehe­gat­ten nach Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen wird, bewirkt

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Alters­gren­zen bei der betrieb­li­che Altersversorgung

Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG kön­nen unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen in betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­sys­te­men Alters­gren­zen fest­ge­setzt wer­den. Die­se müs­sen nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG einem legi­ti­men Ziel die­nen sowie ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. Danach sind sol­che Alters­gren­zen zwar grund­sätz­lich, aber nicht stets zuläs­sig. Dies ent­schied jetzt das

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Die nach Lebens­al­ters­stu­fen gestaf­fel­te tarif­li­che Grundvergütung

Der Arbeit­neh­mer kann eine Grund­ver­gü­tung nach der höchs­ten Lebens­al­ters­stu­fe bean­spru­chen, wenn die tarif­li­che Ver­gü­tungs­be­stim­mung mit dem Recht der Euro­päi­schen Uni­on unver­ein­bar ist. Denn dies führt dazu, dass das Ver­gü­tungs­sys­tem jeden­falls inso­weit nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam ist. Die auf­grund der bei dem Arbeit­ge­be­rin bestehen­den Ent­loh­nungs­grund­sät­zen erfolg­te Ungleich­be­hand­lung des Arbeit­neh­mers kann für

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Alters­ab­hän­gi­ge Schichtfreizeittage

Beruht die alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Wir­kung einer Rege­lung aus­schließ­lich auf einer Alters­staf­fe­lung, kann der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nur dadurch gewahrt wer­den, dass den Ange­hö­ri­gen der benach­tei­lig­ten Grup­pe die­sel­ben Vor­tei­le gewährt wer­den wie den Ange­hö­ri­gen der pri­vi­le­gier­ten Grup­pe. Die begüns­ti­gen­de Rege­lung bleibt das ein­zig gül­ti­ge Bezugs­sys­tem, solan­ge kei­ne Maß­nah­men zur Gleich­be­hand­lung bei­der Per­so­nen­grup­pen getrof­fen sind.

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Betrieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die Spätehenklausel

Der Aus­schluss von Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung durch eine Spät­ehen­klau­sel führt nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Wür­t­­te­m­­berg nicht zu einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung des Arbeit­neh­mers. Eine Spät­ehen­klau­sel, die an das als Regel­al­ters­gren­ze für die Betriebs­ren­te defi­nier­te Lebens­al­ter des Arbeit­neh­mers anknüpft, ist zuläs­sig. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­­berg ent­schie­de­nen Fall bestand nach dem Wort­laut der

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen – und der Rent­ner in der Sozialauswahl

Ein regel­al­ters­ren­ten­be­rech­tig­ter Arbeit­neh­mer ist in einer Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hin­sicht­lich des Kri­te­ri­ums „Lebens­al­ter“ deut­lich weni­ger schutz­be­dürf­tig als ein Arbeit­neh­mer, der noch kei­ne Alters­ren­te bean­spru­chen kann. Die Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 KSchG dient der per­so­nel­len Kon­kre­ti­sie­rung der eine Kün­di­gung bedin­gen­den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se iSv. § 1 Abs. 2 KSchG in Fällen,

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­an­zei­ge – und der objek­tiv unge­eig­ne­te Stellenbewerber

Eine Benach­tei­li­gung eines Stel­len­be­wer­bers wegen des Alters kann nicht mit der Begrün­dung ver­neint wer­den, der Stel­len­be­wer­ber sei für die zu beset­zen­de Stel­le von vorn­her­ein objek­tiv nicht geeig­net gewe­sen und habe sich des­halb nicht in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG mit den Mit­be­wer­bern und Mit­be­wer­be­rin­nen befun­den. Zwar hat

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Stel­len­an­zei­ge – auch für Berufsanfänger

Durch eine Stel­len­an­zei­ge, in der auch Berufs­an­fän­ger zur Bewer­bung auf­ge­for­dert wer­den, hat der Arbeit­ge­ber die Stel­le nicht ent­ge­gen § 11 AGG unter Ver­stoß gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters aus­ge­schrie­ben. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ging es kon­kret um fol­gen­den Pas­sus in einer Stel­len­aus­schrei­bung: … Für

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der Entschädigungsanspruch

Für eine Ent­schä­di­gung aus § 15 Abs. 2 AGG wegen einer alters­dis­kri­mi­nie­ren­den Stel­len­be­schrei­bung ist es u.U. nicht aus­rei­chend, muss der Stel­len­be­wer­ber dar­le­gen, dass er die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen sei­nes Alters erfah­ren hat. Die blo­ße Bezug­nah­me auf die Stel­len­an­zei­ge reicht hier­für nicht aus, wenn die Stel­le nicht ent­ge­gen § 11 AGG unter

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Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze: 60. Lebensjahr

Die arbeits­ver­trag­li­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res einer Arbeit­neh­mer ist nicht durch in der Per­son der Arbeit­neh­me­rin lie­gen­de Grün­de nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerecht­fer­tigt. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann der Wunsch des Arbeit­neh­mers nach einer nur zeit­lich begrenz­ten Beschäf­ti­gung die Befris­tung eines

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Die nach­träg­lich ver­ein­bar­te arbeits­ver­trag­li­che Altersgrenze

Ein Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges, wonach das Arbeits­ver­hält­nis mit Errei­chen des 60. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers endet, unter­liegt der Befris­tungs­kon­trol­le. Bei einem sol­chen Ände­rungs­ver­trag han­delt es sich nicht um einen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um eine Ver­ein­ba­rung über die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jahrs der Arbeit­neh­me­rin. Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist eine

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Ren­ten­al­ter als arbeits­ver­trag­li­che Altersgrenze

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann eine mit Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters ver­knüpf­te Alters­gren­zen­re­ge­lung, die ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bart ist oder kol­lek­tiv­recht­lich gilt, die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sach­lich recht­fer­ti­gen. war ver­folgt der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Wunsch nach einer dau­er­haf­ten Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses über das Regel­ren­ten­al­ter hin­aus legitime

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung – wegen der Ein­stel­lung eines jün­ge­ren Stellenbewerbers

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin einen jün­ge­ren Bewer­ber ein­ge­stellt hat, der zudem über kei­ne ein­schlä­gi­ge Berufs­aus­bil­dung, aller­dings über ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung ver­fügt, stellt kein Indiz für eine Dis­kri­mi­nie­rung der Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihres Alters dar. Die­ser Umstand spricht nicht mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit für einen Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen der Nicht­ein­stel­lung der Stel­len­be­wer­be­rin und ihrem Alter.

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und der Scha­dens­er­satz wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung

Auch das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG ver­fas­sungs­recht­lich gewähr­leis­te­te all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht ist als „sons­ti­ges Recht“ iSv. § 823 Abs. 1 BGB aner­kannt. Auch sei­ne wider­recht­li­che Ver­let­zung kann dem­nach Scha­dens­er­satz­an­sprü­che aus­lö­sen. Aller­dings ist zu beach­ten, dass die Reich­wei­te des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts wegen sei­ner Eigen­art als Rah­men­recht nicht abso­lut fest­liegt, sondern

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Dis­kri­mi­nie­rung per Online-Bewerbungsformular

Vor­aus­set­zung für den Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, dass der abge­lehn­te Bewer­ber ent­ge­gen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des – ua. wegen der eth­ni­schen Her­kunft, des Geschlechts und des Alters – unmit­tel­bar oder mit­tel­bar benach­tei­ligt wur­de. § 7 Abs. 1 AGG ver­bie­tet sowohl unmit­tel­ba­re als auch mittelbare

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die ver­wei­ger­te Aus­kunft des Arbeit­ge­bers über den ein­ge­stell­ten Konkurrenten

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin der Stel­len­be­wer­be­rin vor­ge­richt­lich kei­ne Aus­kunft über den letzt­lich ein­ge­stell­ten Bewer­ber erteilt hat­te, begrün­det nicht die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG, dass die Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und/​oder ihrer eth­ni­schen Her­kunft benach­tei­ligt wur­de. Zwar ist nicht aus­ge­schlos­sen, dass die Ver­wei­ge­rung jedes Zugangs zu Infor­ma­tio­nen durch

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Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Dar­le­gungs- und Beweislast

§ 22 AGG sieht für den Rechts­schutz bei Dis­kri­mi­nie­run­gen im Hin­blick auf den Kau­sal­zu­sam­men­hang eine Erleich­te­rung der Dar­le­gungs­last, eine Absen­kung des Beweis­ma­ßes und eine Umkehr der Beweis­last vor. Wenn im Streit­fall die eine Par­tei Indi­zi­en beweist, die eine Benach­tei­li­gung wegen eines der in § 1 AGG genann­ten Grün­de ver­mu­ten las­sen, trägt

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Inter­sek­tio­nel­le Benach­tei­li­gung eines Stellenbewerbers

Eine Stel­len­be­wer­be­rin kann sich nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, dass allein auf­grund des Zusam­men­spiels der Grün­de „Alter“, „Geschlecht“ und „eth­ni­sche Her­kunft“ in ihrer Per­son von einer nach dem AGG ver­bo­te­nen sog. inter­sek­tio­nel­len Benach­tei­li­gung oder Mehr­fach­dis­kri­mi­nie­rung aus­zu­ge­hen sei. Nach der Sys­te­ma­tik des AGG ist jede Benach­tei­li­gung im Hin­blick auf jeden in §

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Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Bezif­fe­rung des Entschädigungsanspruchs

Bei einer auf Ent­schä­di­gung nach § 15 AGG gerich­te­ten Kla­ge darf die Stel­len­be­wer­be­rin die Höhe der von ihr begehr­ten Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen des Gerichts stel­len. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Ent­schä­di­gung einen Beur­tei­lungs­spiel­raum ein, wes­halb eine Bezif­fe­rung des Zah­lungs­an­trags nicht not­wen­dig ist. Die

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Dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und die Fra­ge nach den Deutschkenntnissen

Die Fra­ge nach den Deutsch­kennt­nis­sen in einem Online-Bewer­­bungs­­­for­­mu­lar, deren Beant­wor­tung ver­pflich­tend war, stellt kein Indiz im Sin­ne von § 22 AGG für eine Benach­tei­li­gung der Stel­len­be­wer­be­rin wegen ihrer eth­ni­schen Her­kunft dar. Nach § 1 AGG ist es Ziel des Geset­zes, ua. Benach­tei­li­gun­gen wegen der eth­ni­schen Her­kunft zu ver­hin­dern oder zu besei­ti­gen. Der

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Dis­kri­mi­nie­rung weib­li­cher Stel­len­be­wer­ber im IT-Bereich

Soweit eine Stel­len­be­wer­be­rin sich dar­auf beruft, dass sowohl gene­rell im IT-Bereich als auch im IT-Bereich der Arbeit­ge­be­rin über­wie­gend Män­ner tätig sei­en, ver­mag dies allein nicht die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG zu begrün­den, dass die Stel­len­be­wer­be­rin im kon­kre­ten Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren wegen ihres Geschlechts benach­tei­ligt wur­de. Inso­weit fehlt es an der Dar­le­gung eines

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Alters­gren­ze per Betriebsvereinbarung

Betriebs­par­tei­en sind berech­tigt, eine Alters­gren­ze für die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen zu regeln, die auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung abstellt. Eine sol­che Betriebs­ver­ein­ba­rung muss aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes Über­gangs­re­ge­lun­gen für die bei Inkraft­tre­ten der Betriebs­ver­ein­ba­rung bereits ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer vor­se­hen. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eine

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Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Beamtenbesoldung

Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Besol­dung von Beam­ten begrün­det wei­ter­hin Zah­lungs­an­spruch von 100 €/​Monat Ein Beam­ter kann auch nach der Ver­kün­dung des Urteils des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on in der Sache „Hen­nigs und Mai“ vom 8. Sep­tem­ber 2011 vom Dienst­herrn eine Zah­lung von 100 €/​Monat ver­lan­gen, wenn sich sei­ne Besol­dung wei­ter­hin nach Vor­schrif­ten gerich­tet hat, die

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der doch nicht dis­kri­mi­nier­te Bewerber

Begrün­det die For­mu­lie­rung einer Stel­len­be­wer­bung die Ver­mu­tung einer Benach­tei­lung wegen des Alters, kann die Arbeit­ge­be­rin die Ver­mu­tung des § 22 AGG, dass der Stel­len­be­wer­ber die ungüns­ti­ge­re Behand­lung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen sei­nes Alters erfah­ren hat, wider­le­gen, indem sie Tat­sa­chen vor­trägt, aus denen sich ergibt, dass aus­schließ­lich ande­re als die

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Mit­tel­ba­re Alters­dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers – und ihre Rechtfertigung

Die Dar­­­le­­gungs- und Beweis­last für die die Recht­fer­ti­gung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begrün­den­den Tat­sa­chen trägt der Arbeit­ge­ber. Der Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG gere­gel­te Benach­tei­li­gungs­ver­bot vor­aus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen verbietet.

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Gesucht: ein Bewer­ber, der„gerade frisch geba­cken aus einer kauf­män­ni­schen Aus­bil­dung kommt“

Die For­mu­lie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung, mit der eine Per­son gesucht wur­de, die „gera­de frisch geba­cken aus einer kauf­män­ni­schen Aus­bil­dung kommt“, benach­tei­ligt man­gels einer Recht­fer­ti­gung (§ 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG) älte­re Per­so­nen gegen­über jün­ge­ren Per­so­nen mit­tel­bar im Sin­ne von § 3 Abs. 2 AGG. Dies begrün­det die Ver­mu­tung des § 22 AGG, dass der

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der Schadensersatz

Bei einem Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des AGG ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, den hier­durch ent­stan­de­nen Scha­den zu erset­zen, § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG. Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der oder die Beschäf­tig­te wegen eines Scha­dens, der nicht Ver­mö­gens­scha­den ist, eine ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung in Geld ver­lan­gen. Die Ent­schä­di­gung darf bei

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Stel­len­aus­schrei­bung für eine Tätig­keit – in einem pro­fes­sio­nel­len Umfeld „mit einem jun­gen dyna­mi­schen Team“

Die For­mu­lie­rung in einer Stel­len­aus­schrei­bung, wonach dem/​der Bewerber/​in eine Tätig­keit in einem pro­fes­sio­nel­len Umfeld „mit einem jun­gen dyna­mi­schen Team“ gebo­ten wird, bewirkt eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters und ist des­halb geeig­net, die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG zu begrün­den, dass der Bewer­ber im Aus­­­wahl-/Stel­­len­­be­­se­t­­zungs­­­ver­­­fah­­ren wegen sei­nes Alters benach­tei­ligt wur­de. Sowohl

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der Rechtsmissbrauch

Sowohl ein Ent­schä­di­gungs­ver­lan­gen eines/​einer erfolg­lo­sen Bewerbers/​Bewerberin nach § 15 Abs. 2 AGG als auch sein/​ihr Ver­lan­gen nach Ersatz des mate­ri­el­len Scha­dens nach § 15 Abs. 1 AGG kön­nen dem durch­grei­fen­den Rechts­miss­brauchs­ein­wand (§ 242 BGB) aus­ge­setzt sein. Rechts­miss­brauch wäre anzu­neh­men, sofern ein/​e Stellenbewerber/​in sich nicht bewor­ben haben soll­te, um die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le zu erhalten,

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