Alters­dis­kri­mi­nie­rung per Auf­he­bungs­ver­trag

Nimmt der Arbeit­ge­ber die bei ihm beschäf­tig­ten über 55jährigen Arbeit­neh­mer aus dem Per­so­nen­kreis aus, dem er im Rah­men einer Per­so­nal­ab­bau­maß­nah­me den Abschluss von Auf­he­bungs­ver­trä­gen gegen Abfin­dun­gen anbie­tet, liegt dar­in nach einem aktu­el­len Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Alters

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Kei­ne Pro­zess­kos­ten­hil­fe für Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln hat einem 61jährigen Mann Pro­zess­kos­ten­hil­fe ver­sagt, der auf Scha­den­er­satz wegen Alters­dis­kri­mi­nie­rung gemäß § 15 AGG klagt. Der Klä­ger hat­te sich am 06.03.2010 um eine Stel­le als Ver­triebs­lei­ter mit 15 unter­stell­ten Mit­ar­bei­tern bewor­ben. Vor Gericht behaup­tet er, die Per­so­nal­lei­te­rin habe ihm in einem Gespräch im Juli 2009 erklärt,

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung durch Betriebs­ver­ein­ba­rung zum Mit­ar­bei­ter­schutz

Die Unwirk­sam­keits­fol­ge des § 7 Abs. 2 AGG gilt für Ver­ein­ba­run­gen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen. Ver­folgt eine Dienst­ver­ein­ba­rung über Umset­zun­gen das Ziel, Arbeit­neh­mer vor mög­li­cher­wei­se alters­be­dingt stei­gen­den Belas­tun­gen zu schüt­zen, stellt dies ein legi­ti­mes sozi­al­po­li­ti­sches Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG dar. Es ist zwei­fel­haft, ob ein

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Zu jung für den Kün­di­gungs­schutz? – Kücük­de­veci und die Fol­gen

Nach § 622 Abs. 2 BGB ver­län­gert sich bei einem Arbeits­ver­hält­nis die vom Arbeit­ge­ber ein­zu­hal­ten­den Kün­di­gungs­frist in meh­re­ren Stu­fen, je län­ger das Arbeits­ver­hält­nis besteht. So kann nach fünf Jah­ren besi­pi­els­wei­se nur noch mit einer Frist von zwei Mona­ten zum Monats­en­de gekün­digt wer­den, bei einem seit 20 Jah­ren bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis ver­län­gert sich

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Alters­gren­ze für Ver­trags­zahn­ärz­te

Nach einem heu­te ver­kün­de­ten Urteil des Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on ist es zuläs­sig, das das Alter für das Ende der Tätig­keit als Ver­trags­zahn­arzt auf 68 Jah­re fest­zu­le­gen. Die Alters­gren­ze für Zahn­ärz­te ist aller­dings nur solan­ge kei­ne Alters­dis­kri­mi­nie­rung, wie die­se Begren­zung in geeig­ne­ter und wider­spruch­frei­er Wei­se einem Ziel des Gesund­heits­schut­zes oder

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Alters­gren­ze bei der Feu­er­wehr

Es ist nach einem heu­te ver­kün­de­ten Urteil des Gerichts­hofs der Euor­päi­schen Uni­on zuläs­sig, das Höchst­al­ter für die Ein­stel­lung bestimm­ter Feu­er­wehr­leu­te auf 30 Jah­re fest­zu­le­gen. Die Alters­gren­ze für Feu­er­wehr­leu­te stellt nach Ansicht des Gerichts­hofs kei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar, wenn sie Feu­er­wehr­leu­te betrifft, die unmit­tel­bar an der Brand­be­kämp­fung betei­ligt

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Ent­schä­di­gung wegen Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Beschränkt ein öffent­li­cher Arbeit­ge­ber die Aus­wahl, wel­che Beschäf­tig­te er einem sog. „Per­so­nal­über­hang“ zuord­net und dann zu einem sog. Stel­len­pool ver­setzt, auf Beschäf­tig­te einer bestimm­ten Alters­grup­pe, so führt das zu einer unzu­läs­si­gen unter­schied­li­chen Behand­lung wegen des Alters iSd. § 10 AGG, wenn er sei­ne Vor­ge­hens­wei­se ledig­lich damit recht­fer­tigt, sie sei zur

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Pen­si­ons­al­ter

Ver­sto­ßen die beam­ten­recht­li­chen Pen­si­ons­al­ters­gren­zen gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mie­rung? Das Ver­wal­tungs­ge­richt Frank­furt am Main meint ja. Der Antrag­stel­ler des jetzt vom Ver­wal­tungs­ge­richt Frank­furt am Main ent­schie­de­nen Eil­ver­fah­rens ist Ober­staats­an­walt, der auf­grund der Voll­endung sei­nes 65. Lebens­jah­res im August 2009 mit Ablauf des Monats kraft Geset­zes in den Ruhe­stand tre­ten wür­de

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Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bung

Die Begren­zung einer inner­be­trieb­li­chen Stel­len­aus­schrei­bung auf Arbeit­neh­mer im ers­ten Berufs­jahr kann nach einer aktu­el­len Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts eine nach § 3 Abs. 2 AGG unzu­läs­si­ge mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters sein. Arbeit­neh­mer mit meh­re­ren Berufs­jah­ren wei­sen typi­scher­wei­se gegen­über Arbeit­neh­mern im ers­ten Berufs­jahr ein höhe­res Lebens­al­ter auf. Eine sol­che Beschrän­kung kann gerecht­fer­tigt sein,

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Kei­ne Alters­gren­ze für Nach­wuchs­wis­sen­schaft­ler

Eine Alters­gren­ze von 40 Jah­ren für Anstel­lungs­ver­trä­ge mit Nach­wuchs­wis­sen­schaft­lern stellt nach einem aktu­el­len Urteil des Lan­des­ar­be­tis­ge­richts Köln eine unge­recht­fer­tig­te Alters­dis­kri­mi­nie­rung dar. Anlass für das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts war die Kla­ge eines im Janu­ar 1968 gebo­re­nen Wis­sen­schaft­ler, der seit dem 01.06.2005 auf einer zuletzt bis zum 30.06.2008 befris­te­ten Stel­le der beklag­ten

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Zu alt zum Flie­gen?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Gemein­schaf­ten um eine Vor­ab­ent­schei­dung zur Ver­ein­bar­keit einer tarif­li­chen Rege­lung über eine Alters­gren­ze von 60 Jah­ren für Pilo­ten mit Gemein­schafts­recht ersucht. Die drei in den Jah­ren 1946 und 1947 gebo­re­nen Klä­ger sind lang­jäh­rig als Pilo­ten bei der beklag­ten Flug­ge­sell­schaft beschäf­tigt. Auf ihre Arbeits­ver­hält­nis­se fin­det

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Alters­dif­fe­ren­zie­rung in Sozi­al­plä­nen

Sozi­al­plä­ne dür­fen nach einem ges­tern ver­kün­de­ten Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts eine nach Lebens­al­ter oder Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit gestaf­fel­te Abfin­dungs­re­ge­lung vor­se­hen. Sie dür­fen ren­ten­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer von Sozi­al­plan­leis­tun­gen auch aus­schlie­ßen. Die damit ver­bun­de­ne unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters ist von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Die­se Rege­lung ver­stößt nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts auch nicht

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung und Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Ver­stößt eine ordent­li­che Kün­di­gung gegen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG (§§ 1 – 10 AGG), so kann dies zur Sozi­al­wid­rig­keit der Kün­di­gung nach § 1 KSchG füh­ren. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht ent­ge­gen. Die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vor­ge­se­he­ne Berück­sich­ti­gung des Lebens­al­ters als Sozi­al­da­tum stellt eine an das Alter anknüp­fen­de unter­schied­li­che

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Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung bei vor­ge­zo­ge­ner Alters­ren­te

Die Betriebs­par­tei­en kön­nen in Sozi­al­plä­nen für Arbeit­neh­mer, die im Anschluss an die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Anspruch auf vor­zei­ti­ge Alters­ren­te haben, gerin­ge­re Abfin­dun­gen vor­se­hen. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem jetzt ver­öf­fent­lich­ten Urteil zumin­dest für einen Sozi­al­plan ent­schie­den, der vor Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes geschlos­sen wur­de. Weder der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz noch

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Ent­schä­di­gung wegen Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Beschränkt ein öffent­li­cher Arbeit­ge­ber die Aus­wahl, wel­che Beschäf­tig­te er einem sog. „Per­so­nal­über­hang“ zuord­net und dann zu einem sog. Stel­len­pool ver­setzt, auf Beschäf­tig­te einer bestimm­ten Alters­grup­pe, so führt das zu einer unzu­läs­si­gen unter­schied­li­chen Behand­lung wegen des Alters iSd. § 10 AGG, wenn er sei­ne Vor­ge­hens­wei­se ledig­lich damit recht­fer­tigt, sie sei zur

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