Spät­ehen­klau­sel mit fes­ter Alters­gren­ze in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung

Eine Spät­ehen­klau­sel, die einem Arbeit­neh­mer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für sei­nen Ehe­gat­ten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen ist, ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters, wenn die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res die fes­te Alters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung dar­stellt. Eine sol­che

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Alters­gren­ze für Öffent­lich bestell­te Ver­mes­sungs­in­ge­nieu­re

Die Alters­gren­ze für Öffent­lich bestell­te Ver­mes­sungs­in­ge­nieu­re ist nach Ansicht des Ver­wal­tungs­ge­richts­hofs Baden-Wür­t­­te­m­berg mit dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ver­ein­bar. Die in § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG-BW fest­ge­setz­te Höchst­al­ters­gren­ze von 70 Jah­ren für Öffent­lich bestell­te Ver­mes­sungs­in­ge­nieu­re (ÖbV) ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht und ist ins­be­son­de­re mit dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ver­ein­bar. Mit die­ser Begrün­dung

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Spät­ehen­klau­sel in der betrieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung

Ein in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung enhal­te­ner Aus­schluss, wonach kein Anspruch auf Wit­wen­ren­te besteht, wenn der Ver­stor­be­ne bei der Ehe­schlie­ßung bereits 63 war, dh. die Ehe erst nach der Voll­endung des 63. Lebens­jah­res des unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de, ist wegen Ver­sto­ßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG

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Betriebs­ren­te – und die Spät­ehen­klau­sel mit fes­ter Alters­gren­ze

Die in der Ver­sor­gungs­ord­nung bestimm­te Alters­gren­ze, wonach die Ehe vor dem 62 Geburts­tag des Arbeit­neh­mers geschlos­sen sein muss, ist ange­mes­sen im Sin­ne von § 10 Satz 2 AGG. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das

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Tarif­ver­trag­li­che Alters­gren­ze – und die arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel

Von einer arbeits­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me­klau­sel wird auch die tarif­li­che Alters­gren­zen­re­ge­lung erfasst. Im vor­lie­gen­den Fall han­del­te es sich bei der Bezug­nah­me­klau­sel um eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung. Die Aus­le­gung von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen kann durch das Revi­si­ons­ge­richt selbst vor­ge­nom­men wer­den . All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie

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Regel­al­ters­gren­ze – und die Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts

Eine Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze bezo­ge­nen Been­di­gungs­zeit­punks des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 41 Satz 3 SGB VI erfor­dert kei­nen Sach­grund iSv. § 14 Abs. 1 TzB­fG. § 41 Satz 3 SGB VI ist jeden­falls inso­weit uni­ons­rechts­kon­form, als die Vor­schrift das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts ohne Ände­rung der sons­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen

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Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze – und das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts

Die Rege­lung in § 41 Satz 3 SGB VI, die es den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ermög­licht, im Fal­le der ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze den Been­di­gungs­zeit­punkt durch Ver­ein­ba­rung wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses hin­aus­zu­schie­ben, ist wirk­sam. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt befand sie nun als mit höher­ran­gi­gem Recht ver­ein­bar. Es konn­te dabei für das Bun­des­ar­beits­ge­richt

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Insol­venz­si­che­rung bei der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die fes­te Alters­gren­ze im Stein­koh­le­berg­bau

Eine unver­fall­ba­re Anwart­schaft ist vom Pen­si­ons­si­che­rungs­ver­ein a.G. nach § 7 Abs. 2 BetrAVG iVm. § 2 Abs. 1 BetrAVG aF zu berech­nen. Bei der zeitra­tier­li­chen Kür­zung ist eine mög­li­che Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers bis zur Voll­endung des 65. Lebens­jah­res zugrun­de zu legen, wenn eine frü­he­re fes­te Alters­gren­ze nicht bestimmt ist. Die Berech­nung der unver­fall­ba­ren Anwart­schaft

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Tarif­ur­laub – und die Alters­gren­ze

Nach Nr. 3.4 Satz 1 des zwi­schen dem Ver­band der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie in Ber­lin und Bran­den­burg e. V. und der IG Metall Bezirk Ber­­lin-Bran­­den­burg-Sach­­sen geschlos­se­ne Urlaubs­ta­rif­ver­trags für die Beschäf­tig­ten der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie in Ber­lin und Bran­den­burg Tarif­ge­bie­te I und II vom 22.11.2006 (UrlTV) erhal­ten Beschäf­tig­te für das Jahr des Ein­tritts

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Dienst im Kata­stro­phen­schutz – und der Kin­der­geld­an­spruchs über das 25. Lebens­jahr hin­aus

Ver­pflich­tet sich ein Kind zu einem mehr­jäh­ri­gen Dienst im Kata­stro­phen­schutz (hier: Dienst bei der frei­wil­li­gen Feu­er­wehr) und wird es des­halb vom Wehr­dienst frei­ge­stellt, erwächst dar­aus kei­ne Ver­län­ge­rung der kin­der­geld­recht­li­chen Berück­sich­ti­gungs­fä­hig­keit über das 25. Lebens­jahr hin­aus. Für in Aus­bil­dung befind­li­che Kin­der besteht daher nach Voll­endung des 25. Lebens­jah­res auch dann kein

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Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze – und die erfor­der­li­che Schrift­form

Die Wah­rung der in § 14 Abs. 4 TzB­fG bestimm­ten Schrift­form für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags erfor­dert den Zugang der unter­zeich­ne­ten Befris­tungs­ab­re­de bei dem Erklä­rungs­emp­fän­ger vor Ver­trags­be­ginn . Die Ein­hal­tung der Schrift­form erfor­dert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigen­hän­dig vom Aus­stel­ler mit Namens­un­ter­schrift oder mit­tels nota­ri­ell beglau­big­ten Hand­zei­chens unter­zeich­ne­te Urkun­de.

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Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze – als über­ra­schen­de Klau­sel

Bei der in einem Arbeits­ver­trags ent­hal­te­nen Befris­tung auf die Regel­al­ters­gren­ze, die in den Regeln zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­hal­ten ist, han­delt es sich nicht um eine über­ra­schen­de Klau­sel iSv. § 305c Abs. 1 BGB. Eine Bestim­mung in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen hat über­ra­schen­den Cha­rak­ter iSd. Vor­schrift, wenn sie von den Erwar­tun­gen des Ver­trags­part­ners

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Alter­gren­ze für ange­stell­te Ärz­te – und das Regel­ren­ten­al­ter in der Ärz­te­ver­sor­gung

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts unter­lie­gen Rege­lun­gen über die Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen auf­grund von Alters­gren­zen der arbeits­ge­richt­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le. Sie bedür­fen eines sie recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds iSd. § 14 Abs. 1 TzB­fG. Eine auf das Regel­ren­ten­al­ter abstel­len­de Alters­gren­zen­re­ge­lung kann nicht nur in Kol­lek­tiv­nor­men , son­dern auch in Indi­vi­du­al­ver­trä­gen getrof­fen wer­den und sach­lich

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Betriebs­ren­te Post – und der Anrech­nungs­aus­schluss von Zei­ten nach dem 60. Geburts­tag

Eine Arbeit­ge­be­rin ist bei ent­spre­chen­der Aus­ge­stal­tung der Betriebs­ren­te nicht ver­pflich­tet, bei der Berech­nung der Betriebs­ren­te der Arbeit­neh­me­rin deren Beschäf­ti­gungs­zei­ten nach Voll­endung ihres 60. Lebens­jah­res zu berück­sich­ti­gen. Die in § 6 Abs. 2 TV Betriebs­ren­te Post gere­gel­te Begren­zung der ren­ten­fä­hi­gen Beschäf­ti­gungs­zei­ten auf den Zeit­punkt der Voll­endung des 60. Lebens­jah­res ist wirk­sam. Die Rege­lung

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Alters­gren­zen bei der betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung

Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG kön­nen unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen in betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­sys­te­men Alters­gren­zen fest­ge­setzt wer­den. Die­se müs­sen nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG einem legi­ti­men Ziel die­nen sowie ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. Danach sind sol­che Alters­gren­zen zwar grund­sätz­lich, aber nicht stets zuläs­sig. Dies ent­schied jetzt das

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Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze: 60. Lebens­jahr

Die arbeits­ver­trag­li­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res einer Arbeit­neh­mer ist nicht durch in der Per­son der Arbeit­neh­me­rin lie­gen­de Grün­de nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG gerecht­fer­tigt. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann der Wunsch des Arbeit­neh­mers nach einer nur zeit­lich begrenz­ten Beschäf­ti­gung die Befris­tung eines

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Die nach­träg­lich ver­ein­bar­te arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze

Ein Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges, wonach das Arbeits­ver­hält­nis mit Errei­chen des 60. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers endet, unter­liegt der Befris­tungs­kon­trol­le. Bei einem sol­chen Ände­rungs­ver­trag han­delt es sich nicht um einen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um eine Ver­ein­ba­rung über die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jahrs der Arbeit­neh­me­rin. Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist eine

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Ren­ten­al­ter als arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann eine mit Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters ver­knüpf­te Alters­gren­zen­re­ge­lung, die ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bart ist oder kol­lek­tiv­recht­lich gilt, die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG sach­lich recht­fer­ti­gen. war ver­folgt der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Wunsch nach einer dau­er­haf­ten Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses über das Regel­ren­ten­al­ter hin­aus legi­ti­me

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Alters­gren­ze per Betriebs­ver­ein­ba­rung

Betriebs­par­tei­en sind berech­tigt, eine Alters­gren­ze für die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen zu regeln, die auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung abstellt. Eine sol­che Betriebs­ver­ein­ba­rung muss aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes Über­gangs­re­ge­lun­gen für die bei Inkraft­tre­ten der Betriebs­ver­ein­ba­rung bereits ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer vor­se­hen. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eine

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Ein­stel­lungs­al­ters­gren­ze für Beam­te in NRW

Die seit Janu­ar 2016 gel­ten­de Neu­re­ge­lung des Lan­des Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len, wonach eine Ernen­nung zum Beam­ten grund­sätz­lich nur vor Voll­endung des 42. Lebens­jah­res erfol­gen kann, ver­stößt nach Ansicht des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts weder gegen das Grund­ge­setz noch gegen euro­päi­sche Uni­ons­recht. In dem hier vom Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ist der 1963 gebo­re­ne Klä­ger ist seit

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Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze – und die Frist für die Bedin­gungs­kon­troll­kla­ge

Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine auf­lö­sen­de Bedin­gung als wirk­sam und als zu dem in der schrift­li­chen Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber ange­ge­be­nen Zeit­punkt des Ein­tritts der auf­lö­sen­den Bedin­gung als ein­ge­tre­ten, wenn der Arbeit­neh­mer die Rechts­un­wirk­sam­keit der auf­lö­sen­den Bedin­gung und den feh­len­den Ein­tritt

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Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze – vor Voll­endung des Regel­ren­ten­al­ters

Nach § 41 Satz 2 SGB VI /​/​idF des zum 1.01.2008 in Kraft getre­te­nen Ren­­ten­­ver­­­si­che­­rungs-Alters­­­gren­zen­an­pas­­sungs­­ge­­se­t­­zes vom 20.04.2007)) gilt eine Ver­ein­ba­rung, die die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eines Arbeit­neh­mers ohne Kün­di­gung zu einem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der Arbeit­neh­mer vor Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze eine Ren­te wegen Alters bean­tra­gen kann, dem Arbeit­neh­mer gegen­über als auf

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Ein­zel­ver­trag­li­che Alters­gren­ze – und die "Voll­endung des 65. Lebens­jah­res"

Bestimmt ein Arbeits­ver­trag, dass das Arbeits­ver­hält­nis mit Voll­endung des 65. Lebens­jah­res endet, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, so ist die­se Abre­de als Befris­tung auf den Zeit­punkt des Errei­chens der Regel­al­ters­gren­ze für den Bezug einer Ren­te wegen Alters aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung aus­zu­le­gen. Die Aus­le­gung einer sol­chen arbeits­ver­trag­li­chen Befris­tungs­ab­re­de rich­tet

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Alters­gren­ze per Betriebs­ver­ein­ba­rung

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, nach denen das Arbeits­ver­hält­nis mit der Voll­endung des 65. Lebens­jah­res endet, sind nach der Anhe­bung des Regel­ren­ten­al­ters regel­mä­ßig dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erst mit der Voll­endung des für den Bezug einer Regel­al­ters­ren­te maß­geb­li­chen Lebens­al­ters erfol­gen soll. Betriebs­ver­ein­ba­run­gen kön­nen eine auf das Regel­ren­ten­al­ter bezo­ge­ne Alters­gren­ze bestim­men. Nach

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Alters­höchst­gren­zen für die Ver­be­am­tung

Leh­re­rin­nen und Leh­rer an öffent­li­chen Schu­len wer­den in Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len, sofern die lauf­­bahn- und sons­ti­gen beam­ten­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, in der Regel ver­be­am­tet (§ 57 Abs. 4 Satz 2 des Schul­ge­set­zes für das Land Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len ). Sie kön­nen auch als Tarif­be­schäf­tig­te nach dem Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst der Län­der (TV‑L) ange­stellt wer­den .

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Alters­höchst­gren­zen für die Ein­stel­lung in den öffent­li­chen Dienst

Die der­zeit bestehen­den Alters­höchst­gren­zen für die Ein­stel­lung in den öffent­li­chen Dienst in Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len sind ver­fas­sungs­wid­rig. Das Lan­des­be­am­ten­ge­setz Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len beinhal­tet kei­ne hin­rei­chend bestimm­te Ver­ord­nungs­er­mäch­ti­gung zur Fest­set­zung von Ein­stel­lungs­höchst­al­ters­gren­zen. Die in der Lauf­bahn­ver­ord­nung vom 30.06.2009 vor­ge­se­he­nen Rege­lun­gen der Alters­höchst­gren­ze sind daher nach einer aktu­el­len Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sugns­ge­richts mit Art. 33 Abs. 2 GG

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