Arbeits­zeit­kon­to im Leiharbeitsverhältnis

Das Recht des Leih­ar­beit­neh­mers auf Ver­gü­tung bei Annah­me­ver­zug des Ver­lei­hers kann nicht durch Ver­trag auf­ge­ho­ben oder beschränkt wer­den (§ 11 Abs. 4 Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz – AÜG). Es ist danach dem Ver­lei­her unter­sagt, auf dem Arbeits­zeit­kon­to eines Leih­ar­beit­neh­mers Arbeits­zei­ten nicht zu berück­sich­ti­gen, weil er den Leih­ar­beit­neh­mer zu ande­ren Zei­ten nicht bei einem Entleiher

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Der Arbeits­un­fall des Leih­ar­beit­neh­mers – und die Haf­tungs­pri­vi­le­gie­rung des Entleihers

Die unan­fecht­ba­re Ent­schei­dung des für den Ver­lei­her zustän­di­gen Ver­si­che­rungs­trä­gers, in der der Unfall eines – auf Grund eines wirk­sa­men Ver­trags – ent­lie­he­nen Arbeit­neh­mers (§ 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG) im Unter­neh­men des Ent­lei­hers als Arbeits­un­fall aner­kannt wird, hin­dert die Zivil­ge­rich­te nicht, den Unfall haf­tungs­recht­lich dem Unter­neh­men des Ent­lei­hers zuzu­ord­nen und die­sen als

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Über­nah­me eines Leih­ar­beit­neh­mers – und die AGB-mäßig ver­ein­bar­te Vermittlungsgebühr

ine Klau­sel in den AGB eines Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trags über die Ent­rich­tung einer allein an das Über­las­sungs­ent­gelt zwi­schen Ent­lei­her und Ver­lei­her gekop­pel­ten Ver­mitt­lungs­ver­gü­tung für den Fall der Über­nah­me des Arbeit­neh­mers durch den Ent­lei­her ist nach §§ 307 Abs. 1 S. 1 Nr. 1, 310 Abs. 1 Satz 2 BGB in Ver­bin­dung mit § 9 Nr. 3 AÜG wegen

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Rechts­miss­bräuch­li­che Befris­tung bei der Arbeitnehmerüberlassung

Ein Gestal­tungs­miss­brauch bei der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags mit einem Leih­ar­beit­neh­mer führt im Hin­blick auf § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht nach § 242 BGB zur Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einem ande­ren als dem Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Dage­gen kommt kein Arbeits­ver­hält­nis mit dem Ent­lei­her zustan­de. Ein Arbeits­ver­trag zwi­schen dem Leih­ar­beit­neh­mer und

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Werk­ver­trä­ge oder Arbeit­neh­mer­über­las­sung im Kon­zern – der Stutt­gar­ter Versuchsfahrer

Ein Ver­suchs­fah­rer erbringt regel­mä­ßig tätig­keits­be­zo­ge­ne Leis­tun­gen, die Gegen­stand eines Dienst­ver­hält­nis­ses oder Arbeits­ver­hält­nis­ses sein kön­nen, wenn er vor­ge­ge­be­ne Fahr­auf­trä­ge abar­bei­tet. Ein abgrenz­ba­res und abnah­me­fä­hi­ges Werk wird nicht erstellt. Der dem zugrun­de­lie­gen­de Koope­ra­­ti­ons- bzw. Pro­jek­tie­rungs­ver­trag zwi­schen zwei Unter­neh­men ist nicht als Werk­ver­trag zu qua­li­fi­zie­ren, wenn der eine Ver­trags­part­ner im Wesent­li­chen nur die

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equal pay: Glei­ches Arbeits­ent­gelt – und die arbeits­ver­trag­li­che Ausschlussfrist

Zwar ist ein Leih­ar­beit­neh­mer nicht gehal­ten, Aus­schluss­fris­ten aus unwirk­sa­men Tarif­ver­trä­gen der CGZP, die auch nicht kraft Bezug­nah­me als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung Bestand­teil des Arbeits­ver­trags gewor­den sind , ein­zu­hal­ten. Jedoch muss er die ers­te Stu­fe einer geson­dert in sei­nem Arbeits­ver­trag auf­ge­führ­ten Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung beach­ten. Die­se Klau­sel ent­hält eine eigen­stän­di­ge arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung. Das folgt

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Dach­ar­bei­ten ohne vor­ge­schrie­be­ne Sicherungsmaßnahmen

Ein ver­ant­wort­li­cher Vor­ge­setz­ter ist ver­pflich­tet, den ihm unter­stell­ten Arbeit­neh­mern kei­ne die Gesund­heit gefähr­den­den Arbei­ten zuzu­wei­sen. Das gilt auch gegen­über Arbeit­neh­mern eines ande­ren Unter­neh­mens, wenn sie im Rah­men einer vor­über­ge­hen­den Tätig­keit im Betrieb ein­ge­setzt wer­den. Lässt ein ver­ant­wort­li­cher Vor­ge­setz­ter die Arbei­ter ent­ge­gen ein­deu­ti­ger Sicher­heits­be­stim­mun­gen unge­si­chert auf dem Dach arbei­ten und kommt

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Der „equal pay“-Anspruch des Leih­ar­beit­neh­mers – und die Fra­ge des ver­gleich­ba­ren Arbeitnehmers

Nimmt ein Leih­ar­beit­neh­mer beim Ent­lei­her (arbeits­ver­trags­kon­form) Tätig­kei­ten wahr, die weni­ger qua­li­fi­ziert sind als die im Arbeits­ver­trag mit dem Ver­lei­her ver­ein­bar­te Funk­ti­on, rich­tet sich der Ver­gü­tungs­an­spruch nach § 10 Abs. 4 AÜG nicht nur nach der beim Ent­lei­her wahr­ge­nom­me­nen Tätig­keit, son­dern auch nach der im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­ten Funk­ti­on. Der Leih­ar­beit­neh­mer ist mit

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equal pay: Glei­ches Arbeits­ent­gelt in der Leih­ar­beit – und die Pseudo-Tarifverträge

Der Arbeit­neh­mer hat nach § 10 Abs. 4 AÜG für die Zeit der Über­las­sung Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt, wie es die Ent­lei­he­rin ihren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abwei­chung vom Gebot der Gleich­be­hand­lung berech­ti­gen­de Ver­ein­ba­rung haben die Par­tei­en durch die abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge nicht getrof­fen. § 2 Abs. 1 Arbeits­ver­trag verweist

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Arbeit­neh­mer­über­las­sung oder Werkvertrag?

Eine Über­las­sung zur Arbeits­leis­tung iSd. Art. 1 § 1 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 AÜG aF liegt vor, wenn einem Ent­lei­her Arbeits­kräf­te zur Ver­fü­gung gestellt wer­den, die in des­sen Betrieb ein­ge­glie­dert sind und ihre Arbeit allein nach Wei­sun­gen des Ent­lei­hers und in des­sen Inter­es­se aus­füh­ren. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist nicht

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Gestel­lung gem. § 4 Abs 3 TVöD als unzu­läs­si­ge dau­er­haf­te Arbeitnehmerüberlassung

Gestellt ein (öffent­li­cher) Arbeit­ge­ber gem. § 4 Abs. 3 TVöD sei­ne bei ihm beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer an einen Drit­ter zur dor­ti­gen dau­er­haf­ten Leis­tungs­er­brin­gung, so betreibt er eine unzu­läs­si­ge dau­er­haf­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung. Die mit dem Gestel­lungs­ver­trag ein­her­ge­hen­de dau­er­haf­te Über­tra­gung des Direk­ti­ons­rechts auf den Drit­ten ist in ent­spre­chen­der Anwen­dung von § 9 Nr. 1 1. Alt. AÜG unwirksam.

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Bran­chen­zu­schlag für Arbeitnehmerüberlassung

Nach dem Tarif­ver­trag über Bran­chen­zu­schlä­ge für Arbeit­neh­mer­über­las­sun­gen in der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie (TV BZ ME) haben Beschäf­tig­te Anspruch auf einen Bran­chen­zu­schlag, wenn sie im Rah­men der Arbeit­neh­mer­über­las­sung an Kun­den­be­trie­be der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie über­las­sen wer­den. Ob ein Kun­den­be­trieb der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie zuzu­ord­nen ist, ergibt sich aus § 1 des Tarifvertrages.

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Die nicht nur vor­über­ge­hen­de Arbeitnehmerüberlassung

Besitzt ein Arbeit­ge­ber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erfor­der­li­che Erlaub­nis, als Ver­lei­her Drit­ten (Ent­lei­hern) Arbeit­neh­mer (Leih­ar­beit­neh­mer) im Rah­men sei­ner wirt­schaft­li­chen Tätig­keit zu über­las­sen, kommt zwi­schen einem Leih­ar­beit­neh­mer und einem Ent­lei­her kein Arbeits­ver­hält­nis zustan­de, wenn der Ein­satz des Leih­ar­beit­neh­mers ent­ge­gen der Rege­lung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend

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„Vor­über­ge­hen­de“ Arbeitnehmerüberlassung

Der Begriff „vor­über­ge­hend“ in § 1 Abs. 2 AÜG ist arbeitnehmer‑, nicht arbeits­platz­be­zo­gen. Eine vor­über­ge­hen­de Beschäf­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern auf Dau­er­ar­beits­plät­zen ist also nicht grund­sätz­lich ver­bo­ten. Nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 10.07.2013 ist auch klar­ge­stellt, dass die Bestim­mung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht ledig­lich einen unver­bind­li­chen Pro­gramm­satz ent­hält, son­dern die nicht

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Die nicht nur vor­über­ge­hen­den Arbeitnehmerüberlassung

Besitzt ein Arbeit­ge­ber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erfor­der­li­che Erlaub­nis, als Ver­lei­her Drit­ten (Ent­lei­hern) Arbeit­neh­mer (Leih­ar­beit­neh­mer) im Rah­men sei­ner wirt­schaft­li­chen Tätig­keit zu über­las­sen, kommt zwi­schen einem Leih­ar­beit­neh­mer und einem Ent­lei­her kein Arbeits­ver­hält­nis zustan­de, wenn der Ein­satz des Leih­ar­beit­neh­mers ent­ge­gen der Rege­lung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend

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Per­so­nal­ge­stel­lung von Pflegefachkräfte

Der Bun­des­fi­nanz­hof hat ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen gemäß Art. 267 AEUV an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on zur umsatz­steu­er­li­chen Behand­lung der Per­so­nal­ge­stel­lung von Pfle­ge­fach­kräf­ten an sta­tio­nä­re und ambu­lan­te Pfle­ge­ein­rich­tun­gen i.S. des § 4 Nr. 16 UStG gerich­tet: Zur Aus­le­gung von Art. 132 Abs. 1 Buchst. g MwSt­Sys­tRL: Kann ein Mit­glied­staat das ihm ein­ge­räum­te Ermes­sen zur

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Abgren­zung zwi­schen Dienst- oder Werk­ver­trag und Arbeitnehmerüberlassung

Für die recht­li­che Abgren­zung des Werk- oder Dienst­ver­trags zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung ist allein die tat­säch­li­che Durch­füh­rung des Ver­tra­ges maß­ge­bend. Ein zwi­schen einem Werk­un­ter­neh­men (hier: IT-Dienst­­leis­­ter) und dem Drit­ten ver­ein­bar­tes Ticket­sys­tem (EDV-spe­­zi­­fi­­sche Auf­trä­ge von Arbeit­neh­mern des Drit­ten wer­den nach Eröff­nung eines Tickets vom Werk­un­ter­neh­men bear­bei­tet) ist unpro­ble­ma­tisch dem Werk­ver­trags­recht zuzu­ord­nen. Wenn allerdings

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Abgren­zung zwi­schen Dienst- oder Werk­ver­trag und Arbeitnehmerüberlassung

Für die recht­li­che Abgren­zung des Werk- oder Dienst­ver­trags zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung ist allein die tat­säch­li­che Durch­füh­rung des Ver­tra­ges maß­ge­bend. Ein zwi­schen einem Werk­un­ter­neh­men (hier: IT-Dienst­­leis­­ter) und dem Drit­ten ver­ein­bar­tes Ticket­sys­tem (EDV-spe­­zi­­fi­­sche Auf­trä­ge von Arbeit­neh­mern des Drit­ten wer­den nach Eröff­nung eines Tickets vom Werk­un­ter­neh­men bear­bei­tet) ist unpro­ble­ma­tisch dem Werk­ver­trags­recht zuzu­ord­nen. Wenn allerdings

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Unzu­läs­sig­keit dau­er­haf­ter Arbeitnehmerüberlassung

Eine Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis deckt nicht eine dau­er­haf­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung an einen Ent­lei­her. Eine Über­las­sung von Arbeit­neh­mern ist nicht mehr nur vor­über­ge­hend, wenn dadurch ein Dau­er­be­schäf­ti­gungs­be­darf abge­deckt wird. Das Merk­mal „vor­über­ge­hend“ ist arbeits­platz­be­zo­gen, nicht per­so­nen­be­zo­gen. Fol­ge der nicht nur vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung ist die Unwirk­sam­keit des Über­las­sungs­ver­trags, sowie des Arbeits­ver­trags nach § 9 Nr. 1 AÜG,

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Arbeit­neh­mer­über­las­sung und Rechtsmissbrauch

Der Grund­satz von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) als Gebot der Red­lich­keit und all­ge­mei­ne Schran­ke der Rechts­aus­übung beschränkt sowohl sub­jek­ti­ve Rech­te als auch Rechts­in­sti­tu­te und Nor­men. Rechts­miss­brauch setzt vor­aus, dass ein Ver­trags­part­ner eine an sich recht­lich mög­li­che Gestal­tung in einer mit Treu und Glau­ben unver­ein­ba­ren Wei­se nur dazu verwendet,

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Arbeit­neh­mer­über­las­sung und Scheinwerkvertrag

Bei der recht­li­chen Unter­schei­dung zwi­schen Werk-/Diens­t­­ver­­­trag und Arbeit­neh­mer­über­las­sung kommt es vor allem dar­auf an, ob die Arbeit­neh­mer in den Betrieb des Drit­ten ein­ge­glie­dert gewe­sen sind und vom Drit­ten arbeits­ver­trag­li­che Wei­sun­gen erhal­ten haben. Wenn dies der Fall ist, ist von Arbeit­neh­mer­über­las­sung aus­zu­ge­hen. Arbeit­neh­mer, die jah­re­lang in den Betriebs­räu­men mit Betriebs­mit­teln des

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Dar­le­gungs- und Beweis­last bei uner­laub­ter Arbeitnehmerüberlassung

Die Dar­­­le­­gungs- und Beweis­last für das Vor­lie­gen der anspruchs­be­grün­den­den Vor­aus­set­zun­gen des § 1 Abs. 2a AEntG aF trägt nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen der Klä­ger. Sein Sach­vor­trag ist schlüs­sig, wenn er Tat­sa­chen vor­trägt, die in Ver­bin­dung mit einem Rechts­satz geeig­net und erfor­der­lich sind, das gel­tend gemach­te Recht als in der Per­son des Klägers

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Uner­laub­te Arbeitnehmerüberlassung

§ 1 Abs. 2a AEntG aF greift auch bei uner­laub­ter Arbeit­neh­mer­über­las­sung . § 1 AEntG aF ent­hält – eben­so wie heu­te Art. 9 der Rom-I-VO zwin­gen­des Recht iSv. Art. 34 EGBGB . Dem Wort­laut nach erfasst § 1 Abs. 2a AEntG aF alle For­men der Arbeit­neh­mer­über­las­sung. Die Norm knüpft nur an den in § 1 Abs. 1 AÜG

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Leih­ar­beit, „equal pay“ und die CGZP-Tarifverträge

Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz ver­pflich­tet den Ver­lei­her, dem Leih­ar­beit­neh­mer das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt („equal pay“). Von die­sem Gebot der Gleich­be­hand­lung erlaubt das AÜG ein Abwei­chen durch Tarif­ver­trag, wobei nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen arbeits­ver­trag­lich ver­ein­ba­ren kön­nen. Inhalts­über­sichtDie „Tarif­ver­trä­ge“ der CGZPE­qual-pay-Anspruch und

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„equal pay“ und die CGZP-„Tarifverträge“ in der Arbeitnehmerüberlassung

Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz ver­pflich­tet den Ver­lei­her, dem Leih­ar­beit­neh­mer das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern gewährt („equal pay“). Von die­sem Gebot der Gleich­be­hand­lung erlaubt das AÜG ein Abwei­chen durch Tarif­ver­trag, wobei im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen arbeits­ver­trag­lich vereinbaren

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Insti­tu­tio­nel­ler Rechts­miss­brauch bei kon­zern­in­ter­ner Arbeitnehmerüberlassung

Im Bereich der Arbeit­neh­mer­über­las­sung stellt es einen insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch dar, wenn das ver­lei­hen­de Kon­zern­un­ter­neh­men nur an einen oder meh­re­re Kon­zern­un­ter­neh­men Arbeit­neh­mer ver­leiht, nicht am Markt wer­bend tätig ist und die Ein­schal­tung die­ses ver­lei­hen­den Unter­neh­mens nur dazu dient, Lohn­kos­ten zu sen­ken oder kün­di­gungs­schutz­recht­li­che Wer­tun­gen ins Lee­re lau­fen zu las­sen. Dies hat

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