Ent­gelt­fort­zah­lung – und Ein­heit des Verhinderungsfalls

Nach dem Grund­satz der Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls ist der Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung bei Arbeits­un­fä­hig­keit auf die Dau­er von sechs Wochen begrenzt, wenn wäh­rend einer bestehen­den Arbeits­un­fä­hig­keit eine neue Krank­heit auf­tritt, die eben­falls Arbeits­un­fä­hig­keit zur Fol­ge hat. Ein ein­heit­li­cher Ver­hin­de­rungs­fall ist regel­mä­ßig hin­rei­chend indi­ziert, wenn zwi­schen einer „ers­ten“ krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit und einer

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Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und die Ein­heit des Verhinderungsfalls

Der gesetz­li­che Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall ist auch dann auf die Dau­er von sechs Wochen beschränkt, wenn wäh­rend bestehen­der Arbeits­un­fä­hig­keit eine neue, auf einem ande­ren Grund­lei­den beru­hen­de Krank­heit auf­tritt, die eben­falls Arbeits­un­fä­hig­keit zur Fol­ge hat (Grund­satz der Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls). Ein neu­er Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch ent­steht nur, wenn die ers­te krankheitsbedingte

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Die krank­ge­schrie­be­ne Leh­re­rin – und das Dschungelcamp

Eine Stu­di­en­rä­tin, die in der Zeit ihrer vor­geb­li­chen Arbeits­un­fä­hig­keit ihre Toch­ter zum „Dschun­gel­camp“ nach Aus­tra­li­en beglei­tet, kann des­we­gen aus dem Beam­ten­ver­hält­nis ent­fernt wer­den. Das Nie­der­säch­si­sche Ober­ver­wal­tungs­ge­richt hat jetzt die Beru­fung einer Leh­re­rin gegen ein im April 2019 ergan­ge­nes Urteil des Ver­wal­tungs­ge­richts Lüne­burg zurück­ge­wie­sen, mit dem das Ver­wal­tungs­ge­richt der auf die

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Arbeits­un­fall, Schwarz­ar­beit – und die Höhe des Verletztengeldes

Arbeit­neh­mer, die wegen eines Arbeits­un­falls arbeits­un­fä­hig sind, erhal­ten Ver­letz­ten­geld. Des­sen Höhe rich­tet sich nach dem tat­säch­lich erziel­ten Arbeits­ent­gelt. Nicht nach­ge­wie­se­ne Ein­nah­men – wie z.B. aus Schwarz­ar­beit – sind bei der Berech­nung hin­ge­gen nicht zu berück­sich­ti­gen. In dem hier vom Hes­si­schen Lan­des­so­zi­al­ge­richt in Darm­stadt ent­schie­de­nen Fall erhielt der ver­letz­te Arbei­ter daher

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Annah­me­ver­zugs­lohn – und das Arbeitsangebot

Im unstrei­tig bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis muss der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung grund­sätz­lich nach § 294 BGB tat­säch­lich anbie­ten. Ein wört­li­ches Ange­bot (§ 295 BGB) genügt, wenn der Arbeit­ge­ber erklärt hat, er wer­de die Leis­tung nicht anneh­men oder er sei nicht ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mer in einem die tat­säch­li­che Her­an­zie­hung über­stei­gen­den Umfang zu beschäftigen.

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AU-Bescheinigung

Die vom Arbeit­ge­ber ange­zwei­fel­te Arbeitsunfähigkeit

Beruft sich der Arbeit­ge­ber gegen­über einem Anspruch des Arbeit­neh­mers aus Annah­me­ver­zug auf des­sen Leis­tungs­un­fä­hig­keit iSd. § 297 BGB, erhebt er eine Ein­wen­dung, für deren Vor­aus­set­zung er als Gläu­bi­ger der Arbeits­leis­tung die Dar­­­le­­gungs- und Beweis­last trägt. Weil der Arbeit­ge­ber über den Gesund­heits­zu­stand des Arbeit­neh­mers regel­mä­ßig kei­ne nähe­ren Kennt­nis­se hat, genügt er seiner

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Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und das Ver­schul­den des Arbeitnehmers

Einem Arbeit­neh­mer, der trotz eines aus­drück­li­chen Ver­kehrs­zei­chens mit dem Zusatz der (aus­ge­schil­der­te) Fuß­weg sei für Rad­fah­rer nicht geeig­net, sei­ne Fahrt fort­setzt und dann auf einer sich an den Weg hin­ter einer Kur­ve anschlie­ßen­den Trep­pe zu Fall kommt, steht kein Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall zu. Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat

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Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen – nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraum

Aus der Nicht­vor­la­ge von Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen für die Zeit nach Ablauf des Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raums nicht geschlos­sen wer­den kann, dass der Klä­ger ab die­sem Zeit­punkt wie­der arbeits­fä­hig war. Es mag viel dafür spre­chen, dass die Pflicht zur Vor­la­ge von Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen (§ 5 Abs. 1 EFZG) den Arbeit­neh­mer im unge­kün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis auch wäh­rend sol­cher Zei­ten trifft, für

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Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und die tarif­ver­trag­li­chen Ausschlussfristen

Der Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall kann in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns einer Aus­schluss­frist nicht unter­wor­fen wer­den. Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall kann in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns nicht ver­fal­len, § 4 Abs. 1 EFZG iVm. § 3 Satz 1 MiLoG. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall fand der für

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Ver­wei­ge­rung einer amts­ärzt­li­chen Unter­su­chung zur Fest­stel­lung der Arbeitsfähigkeit

Nach § 5 Abs. 2 BAT/AOK-Neu kann der Arbeit­ge­ber bei gege­be­ner Ver­an­las­sung durch den Medi­zi­ni­schen Dienst oder das Gesund­heits­amt fest­stel­len las­sen, ob Beschäf­tig­te arbeits­fä­hig oder frei von anste­cken­den Krank­hei­ten sind. Von der Befug­nis darf nach Satz 2 der Bestim­mung nicht will­kür­lich Gebrauch gemacht wer­den. Die Tarif­norm setzt nicht not­wen­dig vor­aus, dass der Arbeitgeber

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung im öffent­li­chen Dienst – wegen zu erwar­ten­der Entgeltfortzahlungskosten

Ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung mit not­wen­di­ger Aus­lauf­frist eines nach § 34 Abs. 2 Satz 1 des Tarif­ver­trags für den öffent­li­chen Dienst der Län­der (TV‑L) ordent­lich unkünd­ba­ren Arbeits­ver­hält­nis­ses kann – vor­be­halt­lich einer umfas­sen­den Inter­es­sen­ab­wä­gung im Ein­zel­fall – vor­lie­gen, wenn damit zu rech­nen ist, der Arbeit­ge­ber wer­de für mehr als ein Drittel

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Karenz­ta­ge in der Krankentagegeldversicherung

Mit der Aus­le­gung einer Karenz­zeit­re­ge­lung in den Tarif­be­din­gun­gen einer Kran­ken­ta­ge­geld­ver­si­che­rung hat­te sich aktu­ell der Bun­des­ge­richts­hof zu befas­sen. Kon­kret ging es um die Bestim­mung des $§ 1, 4 der Mus­ter­be­din­gun­gen für die Kran­ken­ta­ge­geld­ver­si­che­rung 2008 (im Fol­gen­den: MB/​KT 2008) und den dazu­ge­hö­ri­gen Tarif­be­din­gun­gen (im Fol­gen­den: TB) des ver­ein­bar­ten Kran­­ken­­ta­­ge­­geld-Tarifs (hier: „TH3“): § 1 MB/​KT

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Unfall­be­ding­te Ent­schä­di­gungs­leis­tun­gen als Ersatz für ent­gan­ge­nes Gehalt – und die Tarifer­mä­ßi­gung für außer­or­dent­li­che Einkünfte

Die Zah­lung eines zu ver­rech­nen­den Vor­schus­ses auf die in dem­sel­ben Ver­an­la­gungs­zeit­raum ver­ein­nahm­te Ent­schä­di­gung ist eine die Abwick­lung betref­fen­de Zah­lungs­mo­da­li­tät und für die Zusam­men­bal­lung der außer­or­dent­li­chen Ein­künf­te i.S. des § 34 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 2 EStG unschäd­lich. Bei einem zeit­li­chen Abstand zwei­er selb­stän­di­ger Ent­schä­di­gungs­zah­lun­gen von sechs Jah­ren fehlt der für die

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Ent­gelt­fort­zah­lung – und die Ruf­be­reit­schaf­ten der Krankenhausärzte

Bei der Berech­nung der Ent­gelt­fort­zah­lung für Kran­k­heits- und Urlaubs­zei­ten ist das im Refe­renz­zeit­raum erziel­te Ent­gelt für die tat­säch­li­che Inan­spruch­nah­me wäh­rend einer Ruf­be­reit­schaft nach § 22 Satz 2 TV-Ärz­­te/­V­­KA ein­zu­be­zie­hen. § 22 des Tarif­ver­trags für Ärz­tin­nen und Ärz­te an kom­mu­na­len Kran­ken­häu­sern im Bereich der Ver­ei­ni­gung der kom­mu­na­len Arbeit­ge­ber­ver­bän­de vom 17.08.2006 (TV-Ärz­­te/­V­­KA) regelt

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Berück­sich­ti­gung eines erkrank­ten Beamtenbewerbers

Arti­kel 33 Absatz 2 GG gewährt jedem Deut­schen ein Recht auf Zugang zu jedem öffent­li­chen Amt nach Eig­nung, Befä­hi­gung und fach­li­cher Leis­tung. Aller­dings erwächst aus die­ser Bestim­mung regel­mä­ßig kein unmit­tel­ba­rer Anspruch auf Ein­stel­lung, son­dern nur dar­auf, dass der Dienst­herr über eine Bewer­bung ermes­­sens- und beur­tei­lungs­feh­ler­frei ent­schei­det. Ein auf die­sen soge­nann­ten Bewerbungsverfahrensanspruch

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – auf­grund der Über­wa­chung durch einen Detektiv

Eine vom Arbeit­ge­ber ver­an­lass­te ver­deck­te Über­wa­chungs­maß­nah­me zur Auf­de­ckung eines auf Tat­sa­chen gegrün­de­ten kon­kre­ten Ver­dachts einer schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­neh­mers kann nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zuläs­sig sein. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem

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Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und die ver­ein­bar­te Treueprämie

Dem Arbeit­neh­mer ist bei Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit das ihm bei der für ihn maß­ge­ben­den regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit zuste­hen­de Arbeits­ent­gelt fort­zu­zah­len (§ 4 Abs. 1 EFZG). Das Arbeits­ent­gelt des Arbeit­neh­mers umfasst dabei neben dem Grund­lohn und ggfs.einer Schicht­zu­la­ge auch eine in einer betrieb­li­chen Gesamt­zu­sa­ge ent­hal­te­ne ver­ein­bar­te Treue­prä­mie. Zwar kann durch Tarif­ver­trag eine ande­re Bemessungsgrundlage

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Per­so­nal­ge­spräch – und die bestehen­de Arbeitsunfähigkeit

Wäh­rend der Dau­er einer krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit kann der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer nur dann anwei­sen, zu einem Per­so­nal­ge­spräch in den Betrieb zu kom­men, wenn hier­für ein drin­gen­der betrieb­li­cher Anlass besteht, der einen Auf­schub der Wei­sung auf einen Zeit­punkt nach Been­di­gung der Arbeits­un­fä­hig­keit nicht gestat­tet, und die per­sön­li­che Anwe­sen­heit des Arbeit­neh­mers im

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Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung – und die Erschüt­te­rung ihres Beweiswerts

In der Regel ist der Beweis krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit durch die Vor­la­ge einer ärzt­li­chen Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung iSd. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt. Die ord­nungs­ge­mäß aus­ge­stell­te Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung ist das gesetz­lich aus­drück­lich vor­ge­se­he­ne und inso­weit wich­tigs­te Beweis­mit­tel für das Vor­lie­gen krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit. Ihr kommt ein hoher Beweis­wert zu. Der Tatrich­ter kann nor­ma­ler­wei­se den Beweis

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Die ange­kün­dig­te Erkran­kung – und die Beweis­kraft der AU-Bescheinigung

Bleibt die Behaup­tung des Arbeit­ge­bers, der Arbeit­neh­mer habe eine Erkran­kung ange­kün­digt, wenn er sei­nen bereits bewil­lig­ten Urlaub nicht schrift­lich (erneut) bestä­tigt bekom­me, im Pro­zess nach Anhö­rung des GmbH-Geschäfts­­­füh­­rers der Arbeit­ge­be­rin und nach einer Gesamt­schau aller Umstän­de unbe­wie­sen, ist der Beweis­wert einer vom Arbeit­neh­mer vor­ge­leg­ten Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung nicht erschüt­tert. Eine Beweis­auf­nah­me durch

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Nach­weis­pflich­ten bei krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit – und die Mit­be­stim­mung des Betriebsrats

Eine Rege­lung zu Nach­weis­pflich­ten von Arbeit­neh­mern bei krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit unter­liegt der Mit­be­stim­mung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Für deren Aus­übung ist der Betriebs­rat zustän­dig. Eine Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht nicht. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebs­rat mit­zu­be­stim­men bei Fra­gen der

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Kin­der­geld für das voll­jäh­ri­ge, arbeits­un­fä­hi­ge Kind

Für die Berück­sich­ti­gung eines voll­jäh­ri­gen, nicht in einem Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis ste­hen­den Kin­des beim Kin­der­geld ist erfor­der­lich, dass sich das Kind tat­säch­lich bei der Agen­tur für Arbeit als Arbeit­su­chen­der gemel­det und die Tat­sa­che sei­ner künf­ti­gen oder gegen­wär­ti­gen Arbeits­lo­sig­keit ange­zeigt hat. Die Mel­dung als Arbeit­su­chen­der ist nicht allein des­halb ent­behr­lich, weil das volljährige,

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Arbeits­un­fä­hig – und die Auf­for­de­rung zum Personalgespräch

Ein Arbeit­neh­mer, der auf­grund sei­ner Krank­heit arbeits­un­fä­hig und daher an der Erbrin­gung sei­ner Arbeits­leis­tung ver­hin­dert ist, ist regel­mä­ßig nicht ver­pflich­tet, auf Anwei­sung des Arbeit­ge­bers im Betrieb zu erschei­nen, um dort an einem Gespräch zur Klä­rung der wei­te­ren Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit teil­zu­neh­men. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der Arbeit­neh­mer bei

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Per­so­nal­ge­spräch mit dem erkrank­ten Mitarbeiter

Der arbeits­un­fä­hig erkrank­te Arbeit­neh­mer ist grund­sätz­lich nicht ver­pflich­tet, an einem vom Arbeit­ge­ber ange­ord­ne­ten Per­so­nal­ge­spräch teil­zu­neh­men. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann der Arbeit­ge­ber nach § 106 Satz 1 und 2 GewO gegen­über allen Arbeit­neh­mern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die­se Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch den Arbeitsvertrag,

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Kran­ken­geld­be­zug- und die Erwerbs­min­de­rungs­ren­te der Zusatzversorgungskasse

§ 39 Abs. 5 der Sat­zung der Sat­zung der Zusatz­ver­sor­gungs­kas­se der baye­ri­schen Gemein­den (BayZVKS) bestimmt unter ande­rem, die Betriebs­ren­te ruhe in Höhe des Betra­ges eines für die Zeit nach dem Beginn der Betriebs­ren­te gezahl­ten Kran­ken­gel­des aus der gesetz­li­chen Kran­ken­ver­si­che­rung, soweit die­ses nicht nach § 96a Abs. 3 SGB VI auf eine Rente

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Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und die außer­ta­rif­li­che Vergütung

Über- oder außer­ta­rif­li­che Ver­gü­tung kann durch eine tarif­li­che Rege­lung nach § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG nicht von der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall aus­ge­nom­men wer­den. Besteht ein Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall (§ 3 Abs. 1 EFZG), ist dem Arbeit­neh­mer nach § 4 Abs. 1 EFZG das ihm bei der für ihn maß­ge­ben­den regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit zuste­hen­de Arbeitsentgelt

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Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und die Ein­heit des Verhinderungsfalls

Die Dar­­­le­­gungs- und Beweis­last des Arbeit­neh­mers für die Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG umfasst neben der Tat­sa­che der Arbeits­un­fä­hig­keit als sol­cher auch deren Beginn und Ende. Wird der Arbeit­neh­mer nach wie­der­her­ge­stell­ter Arbeits­fä­hig­keit erneut krank­heits­be­dingt arbeits­un­fä­hig, ohne dass ihn ein Ver­schul­den trifft, ent­steht nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG grund­sätz­lich ein neuer

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Kün­did­gung wegen Unfä­hig­keit zur Erbrin­gung der Arbeitsleistung

Eine auf § 1 Abs. 2 KSchG gestütz­te (ordent­li­che) Kün­di­gung kann gerecht­fer­tigt sein, wenn der Arbeit­neh­mer aus Grün­den, die in sei­ner Sphä­re lie­gen, jedoch nicht von ihm ver­schul­det sein müs­sen, zu der nach dem Ver­trag vor­aus­ge­setz­ten Arbeits­leis­tung ganz oder teil­wei­se nicht mehr in der Lage ist. In die­sen Fäl­len liegt in der Regel

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Ordent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung – wegen krank­heits­be­ding­ter Leistungsminderung

Eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen iSv. § 2 KSchG ist sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn sie durch Grün­de iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers sich dar­auf beschränkt, sol­che Ände­run­gen vor­zu­se­hen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss. Die­ser Maß­stab gilt unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot abge­lehnt oder unter Vorbehalt

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Annah­me­ver­zug – und die ein­ge­tre­te­ne Leis­tungs­un­fä­hig­keit des Arbeitnehmers

Wird dem Arbeit­neh­mer die geschul­de­te Arbeits­leis­tung unmög­lich, bestimmt sich die Rechts­fol­ge für sei­nen Ver­gü­tungs­an­spruch nach § 615 BGB, wenn sich der Arbeit­ge­ber bei Ein­tritt der Unmög­lich­keit im Annah­me­ver­zug befin­det, ansons­ten nach § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB. Risi­ko des Arbeits­aus­falls iSv. § 615 Satz 3 BGB meint das von der Rechtsprechung

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Das been­de­te Arbeits­ver­hält­nis – und die Urlaubs­ab­gel­tung nach lang­an­hal­ten­der Erkrankung

Der Urlaub ist auf das lau­fen­de Kalen­der­jahr befris­tet. Er muss im lau­fen­den Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUr­lG). Mit dem Ende des Kalen­der­jah­res erlischt grund­sätz­lich der Urlaubs­an­spruch, sofern nicht von dem Wil­len des Arbeit­neh­mers unab­hän­gi­ge Hin­de­rungs­grün­de vor­lie­gen. Dies gilt auch im Fal­le einer lang­an­dau­ern­den krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit. Allerdings

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Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – und das feh­ler­haft ange­bo­te­ne betrieb­li­che Eingliederungsmanagement

Ein vor Aus­spruch einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung unter­brei­te­tes Ange­bot auf Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ist dann nicht ord­nungs­ge­mäß, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer nicht mit­teilt, wel­che Daten im Sin­ne von § 3 Abs. 9 BDSG erho­ben und gespei­chert wer­den und für wel­che Zwe­cke sie dem Arbeit­ge­ber zugäng­lich gemacht wer­den. Fehlt es an einem

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Arbeits­un­fä­hig­keit – und die Ver­min­de­rung der Jah­res­son­der­zah­lung nach § 20 TV‑L

Nach § 20 Abs. 4 Satz 1 TV‑L ver­min­dert sich der Anspruch auf die Jah­res­son­der­zah­lung für Mona­te ohne Ent­­­gelt- oder Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­sprü­che. Die in einer Zeit, in der der Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raum nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, § 22 Abs. 1 TV‑L eben­so abge­lau­fen war wie der Zeit­raum, in dem die Arbeit­neh­me­rin nach § 22 Abs.

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Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment – und der orga­ni­sier­te Suchprozess

st ein Arbeit­neh­mer inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig krank, hat der Arbeit­ge­ber ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments (BEM) mit dem Ziel der Wie­der­ein­glie­de­rung des Arbeit­neh­mers durch­zu­füh­ren, § 84 Abs. 2 SGB IX. Hier­zu hat der Arbeit­ge­ber im Rah­men eines orga­ni­sier­ten Such­pro­zes­ses zu prü­fen, ob und ggf. in

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Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment – und der orga­ni­sier­te Suchprozess

Ist ein Arbeit­neh­mer inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig krank, hat der Arbeit­ge­ber ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments (BEM) mit dem Ziel der Wie­der­ein­glie­de­rung des Arbeit­neh­mers durch­zu­füh­ren, § 84 Abs. 2 SGB IX. Wird ein der­ar­ti­ges betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment nicht durch­ge­führt, kann eine aus­ge­spro­che­ne krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung unwirk­sam sein. Hier­zu hat

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Obser­va­ti­on durch einen Detek­tiv – und die heim­li­chen Videoaufnahmen

Eine Arbeit­ge­be­rin ver­letzt durch die von ihr in Auf­trag gege­be­ne Über­wa­chung einer krank­ge­schrie­be­nen Arbeit­neh­me­rin mit Video­auf­zeich­nun­gen rechts­wid­rig das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht der Arbeit­neh­me­rin. In einem sol­chen Fall steht der Arbeit­neh­me­rin ein Anspruch auf Geld­ent­schä­di­gung wegen einer schwe­ren Per­sön­lich­keits­rechts­ver­let­zung zu. Das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 8 Abs. 1 EMRK gewährleistete

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Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung – und das betrieb­li­che Eingliederungsmanagement

Die Prü­fung der sozia­len Recht­fer­ti­gung einer ordent­li­chen Kün­di­gung, die auf eine lang anhal­ten­de Erkran­kung gestützt wird, ist in drei Stu­fen vor­zu­neh­men. Zunächst – ers­te Stu­fe – ist eine nega­ti­ve Pro­gno­se hin­sicht­lich des vor­aus­sicht­li­chen Gesund­heits­zu­stands des erkrank­ten Arbeit­neh­mers erfor­der­lich. Bezo­gen auf den Kün­di­gungs­zeit­punkt und die bis­her aus­ge­üb­te Tätig­keit müs­sen objek­ti­ve Tatsachen

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Alko­hol­ab­hän­gig­keit – Rück­fall und Entgeltfortzahlung

Wird ein Arbeit­neh­mer infol­ge sei­ner Alko­hol­ab­hän­gig­keit arbeits­un­fä­hig krank, kann nach dem der­zei­ti­gen Stand der medi­zi­ni­schen Erkennt­nis­se nicht von einem schuld­haf­ten Ver­hal­ten iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG aus­ge­gan­gen wer­den. Im Fal­le eines Rück­falls nach einer erfolg­reich durch­ge­führ­ten The­ra­pie wird die Mul­tik­au­sa­li­tät der Alko­hol­ab­hän­gig­keit sich häu­fig in den Ursa­chen eines Rück­falls widerspiegeln

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Krank im Urlaub – und die Rück­for­de­rung des Urlaubsentgelts

Dem Arbeit­ge­ber steht kein Anspruch auf Rück­zah­lung des gewähr­ten Urlaubs­ent­gelts mit der Behaup­tung zu, die Arbeit­neh­me­rin sei tat­säch­lich wäh­rend des Urlaubs arbeits­un­fä­hig erkrankt, wenn die Arbeit­neh­me­rin für den maß­geb­li­chen Zeit­raum kei­ne Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung vor­legt und damit kei­ne Nach­ge­wäh­rung des Urlaubs ver­langt. Der Arbeit­ge­be­rin steht ein auf § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB

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Alko­hol­ab­hän­gig­keit – und die Ent­gelt­fort­zah­lung bei einem Rückfall

Eine Arbeits­un­fä­hig­keit ist nur dann ver­schul­det iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn ein Arbeit­neh­mer in erheb­li­chem Maße gegen das von einem ver­stän­di­gen Men­schen in sei­nem eige­nen Inter­es­se zu erwar­ten­de Ver­hal­ten ver­stößt. Nur dann ver­liert er sei­nen Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung. Bei einem alko­hol­ab­hän­gi­gen Arbeit­neh­mer fehlt es sucht­be­dingt auch im Fall eines

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Ent­gelt­fort­zah­lung – und die Bestimmt­heit der Zahlungsklage

Bei Ansprü­chen auf Ver­gü­tung sind die Zeit­räu­me, für die die Ver­gü­tung ver­langt wird, kalen­der­mä­ßig zu bezeich­nen. Ver­langt ein Klä­ger für ein­zel­ne Tage ein Ent­gelt, muss er die Tage bezeich­nen, für die er die­se Ansprü­che erhebt. Die­se Anga­ben sind erfor­der­lich, um den Umfang der Rechts­kraft ermit­teln zu kön­nen. Stün­de nicht fest,

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Berufs­schul­be­such wäh­rend Arbeits­un­fä­hig­keit – und die Fort­zah­lung der Ausbildungsvergütung

Der Anspruch auf Fort­zah­lung der Aus­bil­dungs­ver­gü­tung nach § 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG setzt vor­aus, dass der Aus­zu­bil­den­de für die Teil­nah­me am Berufs­schul­un­ter­richt frei­ge­stellt wird. Nach § 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG wird die Aus­bil­dungs­ver­gü­tung gemäß § 17 BBiG fort­ge­zahlt. Es besteht kein eigen­stän­di­ger Zah­lungs­an­spruch gegen den Aus­bil­der allein wegen der Teilnahme

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Detek­ti­vi­sche Über­wa­chung arbeits­un­fä­hi­ger Arbeitnehmer

Ein Arbeit­ge­ber, der wegen des Ver­dachts einer vor­ge­täusch­ten Arbeits­un­fä­hig­keit einem Detek­tiv die Über­wa­chung eines Arbeit­neh­mers über­trägt, han­delt rechts­wid­rig, wenn sein Ver­dacht nicht auf kon­kre­ten Tat­sa­chen beruht. Für dabei heim­lich her­ge­stell­te Abbil­dun­gen gilt das­sel­be. Eine sol­che rechts­wid­ri­ge Ver­let­zung des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts kann einen Schmer­zens­geld­an­spruch begrün­den. In dem jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richt entschiedenen

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Neue Erkran­kung, erneu­te Arbeits­un­fä­hig­keit – und die Gehaltsfortzahlung

Nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG hat ein Arbeit­neh­mer, der durch Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit an sei­ner Arbeits­leis­tung ver­hin­dert ist, ohne dass ihn ein Ver­schul­den trifft, Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall durch den Arbeit­ge­ber für die Zeit der Arbeits­un­fä­hig­keit bis zur Dau­er von sechs Wochen. Im Fal­le einer erneu­ten Erkran­kung sieht §

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Min­dest­lohn für Krank­heits­zei­ten und Feiertage

Ein Arbeit­neh­mer hat Anspruch auf Zah­lung des Min­dest­loh­nes gemäß der Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen für Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem Zwei­ten oder Drit­ten Buch Sozi­al­ge­setz­buch vom 17.07.2012 (Min­dest­lohn­VO) i.V.m. dem Tarif­ver­trag zur Rege­lung des Min­dest­loh­nes für päd­ago­gi­sches Per­so­nal vom 15.11.2011 (Min­dest­lohnTV) auch für die­je­ni­gen Zei­ten, in denen er auf­grund von

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Krank­heit als Kündigungsgrund

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis von jedem Ver­trags­teil aus wich­ti­gem Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Dem ent­spricht die Rege­lung in §

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Fort­set­zungs­er­kran­kung – Ent­gelt­fort­zah­lung und die Darlegungslast

Wird ein Arbeit­neh­mer infol­ge der­sel­ben Krank­heit erneut arbeits­un­fä­hig, ver­liert er nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG wegen der erneu­ten Arbeits­un­fä­hig­keit den Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch für einen wei­te­ren Zeit­raum von höchs­tens sechs Wochen nur dann nicht, wenn er vor der erneu­ten Arbeits­un­fä­hig­keit min­des­tens sechs Mona­te nicht infol­ge der­sel­ben Krank­heit arbeits­un­fä­hig war oder seit Beginn

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Arbeits­un­fä­hig­keit wäh­rend der Vorsorgekur

Beim Zusam­men­tref­fen einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge und Reha­bi­li­ta­ti­on nach § 9 Abs. 1 EFZG und einer Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit nach § 3 Abs. 1 EFZG sind die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­wi­ckel­ten Grund­sät­ze zur Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls nicht anwend­bar. Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung für die Zeit der Vor­sor­ge­kur kann sich aus § 9 Abs.

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Häu­fi­ge Kur­z­er­kran­kun­gen – und die Aus­schluss­frist für eine krank­heits­be­ding­te außer­or­dent­li­che Kündigung

Häu­fi­ge Kur­z­er­kran­kun­gen kön­nen ein Dau­er­tat­be­stand sein, der den Lauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB stän­dig neu in Gang setzt, sobald und solan­ge wie sie den Schluss auf eine dau­er­haf­te Krank­heits­an­fäl­lig­keit zulas­sen und damit eine nega­ti­ve Gesund­heits­pro­gno­se begrün­den. Die Aus­schluss­frist des § 626 Abs. 2 BGB ist auch im Fall

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Kün­di­gungs­grund: Häu­fi­ge Kurzerkrankungen

Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit kann ein wich­ti­ger Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung iSd. § 626 Abs. 1 BGB sein. Grund­sätz­lich ist dem Arbeit­ge­ber aber die Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist zuzu­mu­ten, und schon an eine ordent­li­che Kün­di­gung wegen Arbeits­un­fä­hig­keit ist ein stren­ger Maß­stab anzu­le­gen. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt daher nur in eng begrenz­ten Fällen

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Urlaubs­ge­wäh­rung für einen flug­un­taug­li­chen Piloten

Auf­grund der Vor­ga­ben des Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung (im Fol­gen­den: Arbeits­zeit­richt­li­nie) ist § 7 Abs. 3 BUr­lG zwar uni­ons­rechts­kon­form so aus­zu­le­gen, dass der gesetz­li­che Urlaub nicht erlischt, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Urlaubs­jah­res oder des Über­tra­gungs­zeit­raums erkrankt

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