Metallbau,Schweißer

Neu­er Tarif­ver­trag nur bei neu­em Arbeits­ver­trag? – oder: die Gren­zen der tarif­li­chen Rege­lungs­macht

Die Par­tei­en eines Tarif­ver­trags kön­nen in die­sem nicht wirk­sam ver­ein­ba­ren, dass Ansprü­che aus dem Tarif­ver­trag trotz bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit nur dann bestehen sol­len, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en die Ein­füh­rung des Tarif­werks durch eine Bezug­nah­me­klau­sel auch indi­vi­du­al­ver­trag­lich nach­voll­zie­hen. Eine sol­che Bestim­mung liegt außer­halb der tarif­li­chen Rege­lungs­macht der Tarif­ver­trags­par­tei­en. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt

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Prämienzahlung - nur im ungekündigten Arbeitverhältnis?

Prä­mi­en­zah­lung – nur im unge­kün­dig­ten Arbeit­ver­hält­nis?

Eine Son­der­zah­lung, die jeden­falls auch Ver­gü­tung für zuvor erbrach­te Arbeits­leis­tung dar­stellt, kann in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (§ 305 Abs. 1 BGB), aber auch in soge­nann­ten Ein­mal­be­din­gun­gen (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB) nicht wirk­sam von einem Stich­tag inner­halb oder außer­halb des Bezugs­jah­res abhän­gig gemacht wer­den. Eine sol­che Stich­tags­re­ge­lung benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer ent­ge­gen den

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Ausschlussklauseln im  Formulararbeitsvertrag - und die Haftungsverteilung im Arbeitsverhältnis

Aus­schluss­klau­seln im For­mu­lar­ar­beits­ver­trag – und die Haf­tungs­ver­tei­lung im Arbeits­ver­hält­nis

Unter ange­mes­se­ner Berück­sich­ti­gung der tat­säch­li­chen und recht­li­chen Beson­der­hei­ten der Haf­tung im Arbeits­ver­hält­nis führt es nicht zur Unwirk­sam­keit einer die Haf­tung wegen Vor­sat­zes aus­neh­men­den Aus­schluss­klau­sel in einem For­mu­lar­ar­beits­ver­trag, wenn sie im Übri­gen die Klau­sel­ver­bo­te des § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB nicht beach­tet und bei Nicht­ein­hal­tung der Aus­schluss­frist Haf­tungs­an­sprü­che ver­fal­len, auf die

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Urlaubsabgeltung - und die arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung

Urlaubs­ab­gel­tung – und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung

Einem voll­stän­di­gen Ver­fall des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs auf­grund einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­fall­klau­sel steht § 3 Satz 1 MiLoG nicht ent­ge­gen. Der Anspruch eines Arbeit­neh­mers auf Urlaubs­ab­gel­tung kann als rei­ner Geld­an­spruch Aus­schluss­fris­ten unter­lie­gen. Dem steht weder der unab­ding­ba­re Schutz des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG noch die vom Gerichts­hof

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Einzelvertragliche Regelung oder Betriebsvereinbarung?

Ein­zel­ver­trag­li­che Rege­lung oder Betriebs­ver­ein­ba­rung?

Grund­sätz­lich gilt im Ver­hält­nis von ver­trag­lich begrün­de­ten Ansprü­chen und anspruchs­be­grün­den­den Nor­men einer Betriebs­ver­ein­ba­rung das Güns­tig­keits­prin­zip. Zwar ist dies in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht aus­drück­lich ange­ord­net. Die gesetz­li­che Rege­lung ist jedoch unvoll­stän­dig. Sie wird durch das Güns­tig­keits­prin­zip ergänzt. Die­ses in § 4 Abs. 3 TVG nur unvoll­kom­men gere­gel­te Prin­zip ist Aus­druck

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AGB-Kontrolle eines Arbeitsvertrages

AGB-Kon­trol­le eines Arbeits­ver­tra­ges

Ob es sich bei einer bestimm­ten Abre­de im Arbeits­ver­trags um eine für eine Viel­zahl von Ver­trä­gen vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gung han­delt, kann, auch wenn dafür die äuße­re Gestal­tung der Ver­trags­ur­kun­de spricht, dahin­ste­hen, wenn es sich um eine Ein­mal­be­din­gung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB han­delt, etwa weil der Klä­ger auf den Inhalt

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Die unwirksame 3-monatige Auskunftspflicht

Die unwirk­sa­me 3‑monatige Aus­kunfts­pflicht

Eine arbeits­ver­trag­li­che Klau­sel "Alle Ansprü­che aus die­sem Ver­trag sind bin­nen 3 Mona­ten nach ihrer Ent­ste­hung, im Fal­le der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses inner­halb 3 Mona­ten, schrift­lich gel­tend zu machen. Nach Ablauf der Fris­ten ist bei­der­seits die Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen aus­ge­schlos­sen." ist in bei­den Alter­na­ti­ven nach § 307 Abs. 2 Nr. 1, § 307 Abs.

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Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen in Altverträgen - und der Mindestlohn

Arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten in Alt­ver­trä­gen – und der Min­dest­lohn

Eine vor Inkraft­tre­ten des Min­dest­lohn­ge­set­zes ver­ein­bar­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel "Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sol­che, die mit die­sem in Ver­bin­dung ste­hen, sind inner­halb von drei Mona­ten nach Fäl­lig­keit schrift­lich gegen­über der ande­ren Ver­trags­par­tei gel­tend zu machen. Ansprü­che, die nicht inner­halb die­ser Frist gel­tend gemacht wer­den, sind ver­fal­len. Lehnt die ande­re Par­tei

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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot - und der Vorvertrag

Nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot – und der Vor­ver­trag

Auf ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot gerich­te­te Vor­ver­trä­ge sind auf­grund der Ver­trags­frei­heit grund­sätz­lich zuläs­sig. Vor­ver­trä­ge sind schuld­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen, durch die die Ver­pflich­tung begrün­det wird, dem­nächst einen ande­ren schuld­recht­li­chen Ver­trag, den Haupt­ver­trag, zu schlie­ßen. Die Ver­pflich­tung kann im Vor­ver­trag von bei­den Tei­len oder nur von einem Teil ein­ge­gan­gen wer­den und ent­spre­chend dem Zweck

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Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel - und der spätere Haustarifvertrag

Arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel – und der spä­te­re Haus­ta­rif­ver­trag

Eine Bezug­nah­me­klau­sel, die auf kon­kret bezeich­ne­te Flä­chen­ta­rif­ver­trä­ge in ihrer jewei­li­gen Fas­sung ver­weist, kann ohne beson­de­re Anhalts­punk­te nicht ergän­zend dahin­ge­hend aus­ge­legt wer­den, sie erfas­se auch spä­ter abge­schlos­se­ne Haus­ta­rif­ver­trä­ge. Es fehlt an der für eine ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung erfor­der­li­chen plan­wid­ri­gen Rege­lungs­lü­cke . In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall sah Nr. 2 des Arbeits­ver­trags

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Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel - und der Günstigkeitsvergleich

Arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel – und der Güns­tig­keits­ver­gleich

Eine Par­tei, die gel­tend macht, ver­trag­lich in Bezug genom­me­ne tarif­li­che Ent­geltre­ge­lun­gen sei­en güns­ti­ger als die unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­den Bestim­mun­gen, muss nicht nur den Inhalt der Bezug­nah­me­klau­sel, son­dern auch die in Bezug genom­me­nen Ent­geltre­ge­lun­gen dar­le­gen, damit das Gericht in die Lage ver­setzt wird, den erfor­der­li­chen Güns­tig­keits­ver­gleich für die maß­ge­ben­de Sach­grup­pe

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Öffentlicher Dienst - und die konstitutive arbeitsvertragliche Eingruppierung

Öffent­li­cher Dienst – und die kon­sti­tu­ti­ve arbeits­ver­trag­li­che Ein­grup­pie­rung

Bei einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung ist grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass über­ein­stim­men­de Wil­lens­er­klä­run­gen vor­lie­gen . Soll der Nen­nung einer Ent­gelt­grup­pe im Arbeits­ver­trag daher kei­ne rechts­ge­schäft­lich begrün­den­de Wir­kung zukom­men, son­dern es sich nur um eine dekla­ra­to­ri­sche Anga­be in Form einer sog. Wis­sens­er­klä­rung han­deln, muss dies im Arbeits­ver­trag deut­lich zum Aus­druck gebracht wor­den sein

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Teilanfechtung der arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarung

Teil­an­fech­tung der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­rung

Eine Teil­an­fech­tung ist nur mög­lich, wenn der nach Weg­fall des ange­foch­te­nen Teils ver­blei­ben­de Rest bei objek­ti­ver, vom Wil­len der Betei­lig­ten abse­hen­der Betrach­tung als selbst­stän­di­ges, unab­hän­gig von den ande­ren Tei­len bestehen­des Rechts­ge­schäft denk­bar ist. Dabei kommt es für die Fra­ge, ob eine Teil­an­fech­tung begriff­lich mög­lich ist, nicht auf den Wil­len der

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Widerruf arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge

Wider­ruf arbeits­recht­li­cher Auf­he­bungs­ver­trä­ge

Eine Arbeit­neh­me­rin kann einen Ver­trag, durch den das Arbeits­ver­hält­nis been­det wird (Auf­he­bungs­ver­trag), auch dann nicht wider­ru­fen, wenn er in ihrer Pri­vat­woh­nung abge­schlos­sen wur­de. Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann jedoch unwirk­sam sein, falls er unter Miss­ach­tung des Gebots fai­ren Ver­han­delns zustan­de gekom­men ist. Im dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Arbeit­neh­me­rin

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Die auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag mit einem Schwerbehinderten

Die auf­lö­sen­de Bedin­gung im Arbeits­ver­trag mit einem Schwer­be­hin­der­ten

Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer auf­lö­sen­den Bedin­gung (hier: Been­di­gung wegen Ein­tritts der vol­len Erwerbs­min­de­rung) bedarf nicht der Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts nach § 92 SGB IX in der zum Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gel­ten­den Fas­sung (aF; seit 1.01.2018 § 175 SGB IX). § 92 Satz 1 SGB IX aF kommt

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Kündigung - und die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Kün­di­gung – und die Betei­li­gung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung

Die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eines schwer­be­hin­der­ten Men­schen, die ein Arbeit­ge­ber ohne Anhö­rung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung aus­spricht, ist gemäß § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der vom 30. Dezem­ber 2016 bis zum 31. Dezem­ber 2017 gel­ten­den Fas­sung (seit dem 1. Janu­ar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) unwirk­sam. Der erfor­der­li­che

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Die arbeitsvertragliche Verweisung auf einen Tarifvertrag

Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sung auf einen Tarif­ver­trag

Die in einem Arbeits­ver­trag aus dem Jah­re 1989 ent­hal­te­ne Ver­wei­sung auf die jewei­li­gen Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge des Ein­zel­han­dels in Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len ist im Sin­ne der frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts als eine Gleich­stel­lungs­ab­re­de aus­zu­le­gen. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts galt die wider­leg­li­che Ver­mu­tung, dass es einem an arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­ne Tarif­ver­trä­ge gebun­de­nen Arbeit­ge­ber

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Die DRK-Tarifverträge - und ihre arbeitsvertragliche Bezugnahme

Die DRK-Tarif­ver­trä­ge – und ihre arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me

Die Tarif­wer­ke DRK-TV-Ost und DRK-TV-West dif­fe­ren­zier­ten für ihren Gel­tungs­be­reich danach, ob die Arbeits­ver­hält­nis­se der Angestellten/​Arbeiter des Deut­schen Roten Kreu­zes im Bei­tritts­ge­biet iSd. Art. 3 des Eini­gungs­ver­trags begrün­det wur­den oder nicht. Die­se Dif­fe­ren­zie­rung hat der zum 1.01.2007 in Kraft getre­te­ne DRK-Reform-TV auf­ge­ho­ben. Für des­sen Gel­tungs­be­reich ist die Mit­glied­schaft in der Bun­des­ta­rif­ge­mein­schaft, einer

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Arbeitsvertragliche Nachweispflicht - und der Schadensersatz

Arbeits­ver­trag­li­che Nach­weis­pflicht – und der Scha­dens­er­satz

Grund­sätz­lich kann die Ver­let­zung einer Nach­weis­pflicht nach § 3 Satz 1 Nach­wG einen Scha­dens­er­satz­an­spruch begrün­den. Die­ser ist nach § 249 BGB auf Natu­ral­re­sti­tu­ti­on gerich­tet, dh. es ist dann von einem Kau­sal­ver­lauf aus­zu­ge­hen, der sich erge­ben hät­te, wenn der Arbeit­ge­ber sei­ne Nach­weis­pflicht erfüllt hät­te . Dabei unter­stellt die Recht­spre­chung zuguns­ten des Arbeit­neh­mers ein

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Tarifvertrag vs. Arbeitsvertrag - und der Günstigkeitsvergleich als Sachgruppenvergleich

Tarif­ver­trag vs. Arbeits­ver­trag – und der Güns­tig­keits­ver­gleich als Sach­grup­pen­ver­gleich

Arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Tarif­ver­trä­ge fin­den nur dann Anwen­dung, soweit sie güns­ti­ger sind als die kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit für das Arbeits­ver­hält­nis nor­ma­tiv gel­ten­den. Eine Kol­li­si­on bei­der Regel­wer­ke ist nach dem Güns­tig­keits­prin­zip des § 4 Abs. 3 TVG zu lösen . Bei der Prü­fung der Güns­tig­keit kommt weder ein punk­tu­el­ler Ver­gleich von Ein­zel­re­ge­lun­gen noch ein

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Mindestlohn - und die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist

Min­dest­lohn – und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist

Eine vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, die ent­ge­gen § 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfasst, ver­stößt gegen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist ins­ge­samt unwirk­sam, wenn der Arbeits­ver­trag nach dem 31.12 2014 geschlos­sen wur­de. § 3 Satz 1 MiLoG schränkt die Anwen­dung der §§ 306, 307 Abs.

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Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf nicht ausdrücklich bezeichnete Tarifverträge

Arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf nicht aus­drück­lich bezeich­ne­te Tarif­ver­trä­ge

Sind in einer arbeits­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me­klau­sel die in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge nicht aus­drück­lich benannt, ist auf­grund des typi­scher­wei­se der Ver­ein­ba­rung einer Bezug­nah­me­klau­sel zugrun­de lie­gen­den Ver­ein­heit­li­chungs­in­ter­es­ses des Arbeit­ge­bers als Ver­wen­der der vor­for­mu­lier­ten Ver­trags­be­stim­mun­gen die Ver­wei­sung in Erman­ge­lung gegen­tei­li­ger Anhalts­punk­te dahin­ge­hend zu ver­ste­hen, dass die für das Arbeits­ver­hält­nis ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge in Bezug genom­men

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Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den BAT - und der Übergang zum TVöD

Die arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf den BAT – und der Über­gang zum TVöD

Ist eine inhalt­lich auf den BAT (hier: BAT‑O) gerich­te­te arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel zeit­dy­na­misch aus­ge­stal­tet, so ver­weist sie nach gebo­te­ner ergän­zen­der Aus­le­gung nun­mehr auf den Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (hier: in der für den Bereich der Ver­ei­ni­gung der kom­mu­na­len Arbeit­ge­ber­ver­bän­de gel­ten­den Fas­sung, TVöD/​VKA). Die Ver­wei­sungs­klau­sel erfasst ihrem Wort­laut nach nur den

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Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel - und die betriebliche Übung

Arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel – und die betrieb­li­che Übung

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen Tarif­ver­trä­ge zwar im Grund­satz im Wege einer betrieb­li­chen Übung in Bezug genom­men wer­den . Unter einer betrieb­li­chen Übung ist die regel­mä­ßi­ge Wie­der­ho­lung bestimm­ter Ver­hal­tens­wei­sen des Arbeit­ge­bers zu ver­ste­hen, aus denen die Arbeit­neh­mer schlie­ßen kön­nen, ihnen sol­le eine Leis­tung oder eine Ver­güns­ti­gung auf Dau­er ein­ge­räumt

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Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel - und die Anwendbarkeit eines Haustarifvertrags

Die arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel – und die Anwend­bar­keit eines Haus­ta­rif­ver­trags

Die Bestim­mun­gen eines for­mu­lar­mä­ßi­gen Arbeits­ver­trags sind nach den Rege­lun­gen über All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen aus­zu­le­gen . Dies gilt auch für arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­seln. Die Aus­le­gung sol­cher typi­scher Ver­trags­klau­seln ist der unein­ge­schränk­ten Über­prü­fung durch das Revi­si­ons­ge­richt zugäng­lich . Dies gilt auch für die hier gewähl­te Klau­sel in § 2 des Arbeits­ver­tra­ges: "Ab dem … rich­tet

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