Vertrag

Die im Arbeits­ver­trag benann­te Vergütungsgruppe

Wird in einem Arbeits­ver­trag des öffent­li­chen Diens­tes die Gel­tung der ent­spre­chen­den Tarif­ver­trä­ge (hier: ins­be­son­de­re des TV‑L und des TVÜ-Län­­der) ver­ein­bart, so ist im Zwei­fel davon aus­zu­ge­hen, dass eine eben­falls im Arbeits­ver­trag bezeich­ne­te Ent­gelt­grup­pe eine ledig­lich dekla­ra­to­ri­sche Anga­be dar­stellt. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall fin­den auf das Arbeits­ver­hält­nis der

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Die Pflicht zum rück­wir­ken­den Abschluss eines Arbeitsvertrages

Seit Inkraft­tre­ten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Geset­zes zur Moder­ni­sie­rung des Schuld­rechts vom 26.11.2001 am 1.01.2002 kommt auch die Ver­ur­tei­lung zur Abga­be einer Wil­lens­er­klä­rung in Betracht, die auf eine Ver­trags­än­de­rung zu einem in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­den Zeit­punkt gerich­tet ist. Die rück­wir­ken­de Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Urteil, die mit der

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Die auf­lö­sen­de Bedin­gung beim Arbeits­ver­trag – und die Klagefrist

Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine auf­lö­sen­de Bedin­gung als zu dem in der schrift­li­chen Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber ange­ge­be­nen Zeit­punkt des Ein­tritts der auf­lö­sen­den Bedin­gung ein­ge­tre­ten, wenn der Arbeit­neh­mer den Nicht­ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung nicht inner­halb der Drei­wo­chen­frist nach §§ 21, 17

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Auf­lö­sen­de Bedin­gung beim Arbeits­ver­trag – und die Klagefrist

Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine auf­lö­sen­de Bedin­gung als zu dem in der schrift­li­chen Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber ange­ge­be­nen Zeit­punkt des Ein­tritts der auf­lö­sen­den Bedin­gung ein­ge­tre­ten, wenn der Arbeit­neh­mer den Nicht­ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung nicht inner­halb der Drei­wo­chen­frist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG gerichtlich

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Landessozialgericht NRW,Arbeitsgericht Essen

Die arbeits­ver­trag­lich Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag – und die Tarifwechselklausel

Ist die in einem Arbeits­ver­trag ent­hal­te­ne Bezug­nah­me­klau­sel ist inhalt­lich auf die im Zeit­punkt des Ver­trags­ab­schlus­ses bei der Arbeit­ge­be­rin zur Anwen­dung kom­men­den Tarif­ver­trä­ge beschränkt und fin­den hier­nach mit dem Ein­tritt einer Tarif­ge­bun­den­heit auf Sei­ten der Arbeit­ge­be­rin die für die Gesell­schaft jeweils gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge in ihrer jeweils gel­ten­den Fas­sung Anwen­dung, so ent­fällt aufgrund

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Der auf­lö­send beding­te Arbeits­ver­trag – und die Frist für die Bedingungskontrollklage

Eine auf­lö­sen­de Bedin­gung gilt nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als ein­ge­tre­ten, wenn die Arbeit­neh­me­rin nicht recht­zei­tig inner­halb der Drei­wo­chen­frist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG Bedin­gungs­kon­troll­kla­ge erho­ben hat. Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine auf­lö­sen­de Bedin­gung als zu

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Landessozialgericht NRW,Arbeitsgericht Essen

Kla­ge auf Abga­be einer Wil­lens­er­klä­rung – und die Bestimmt­heit des Klageantrags

Bei einem Antrag, der auf Abga­be einer Wil­lens­er­klä­rung gerich­tet ist, die zum Abschluss eines Arbeits­ver­tra­ges füh­ren soll und nach § 894 Satz 1 ZPO mit der Rechts­kraft des der Kla­ge statt­ge­ben­den Urteils als abge­ge­ben gilt, erfor­dert das Bestimmt­heits­ge­bot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, dass der Kla­ge­an­trag – ggf. in Verbindung

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Metallbau,Schweißer

Neu­er Tarif­ver­trag nur bei neu­em Arbeits­ver­trag? – oder: die Gren­zen der tarif­li­chen Regelungsmacht

Die Par­tei­en eines Tarif­ver­trags kön­nen in die­sem nicht wirk­sam ver­ein­ba­ren, dass Ansprü­che aus dem Tarif­ver­trag trotz bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit nur dann bestehen sol­len, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en die Ein­füh­rung des Tarif­werks durch eine Bezug­nah­me­klau­sel auch indi­vi­du­al­ver­trag­lich nach­voll­zie­hen. Eine sol­che Bestim­mung liegt außer­halb der tarif­li­chen Rege­lungs­macht der Tarif­ver­trags­par­tei­en. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht

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Schmiergeld

Prä­mi­en­zah­lung – nur im unge­kün­dig­ten Arbeitverhältnis?

Eine Son­der­zah­lung, die jeden­falls auch Ver­gü­tung für zuvor erbrach­te Arbeits­leis­tung dar­stellt, kann in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (§ 305 Abs. 1 BGB), aber auch in soge­nann­ten Ein­mal­be­din­gun­gen (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB) nicht wirk­sam von einem Stich­tag inner­halb oder außer­halb des Bezugs­jah­res abhän­gig gemacht wer­den. Eine sol­che Stich­tags­re­ge­lung benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer ent­ge­gen den

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Aus­schluss­klau­seln im For­mu­lar­ar­beits­ver­trag – und die Haf­tungs­ver­tei­lung im Arbeitsverhältnis

Unter ange­mes­se­ner Berück­sich­ti­gung der tat­säch­li­chen und recht­li­chen Beson­der­hei­ten der Haf­tung im Arbeits­ver­hält­nis führt es nicht zur Unwirk­sam­keit einer die Haf­tung wegen Vor­sat­zes aus­neh­men­den Aus­schluss­klau­sel in einem For­mu­lar­ar­beits­ver­trag, wenn sie im Übri­gen die Klau­sel­ver­bo­te des § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB nicht beach­tet und bei Nicht­ein­hal­tung der Aus­schluss­frist Haf­tungs­an­sprü­che ver­fal­len, auf die

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Urlaubs­ab­gel­tung – und die arbeits­ver­trag­li­che Ausschlussfristenregelung

Einem voll­stän­di­gen Ver­fall des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs auf­grund einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­fall­klau­sel steht § 3 Satz 1 MiLoG nicht ent­ge­gen. Der Anspruch eines Arbeit­neh­mers auf Urlaubs­ab­gel­tung kann als rei­ner Geld­an­spruch Aus­schluss­fris­ten unter­lie­gen. Dem steht weder der unab­ding­ba­re Schutz des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG noch die vom Gerichtshof

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Ein­zel­ver­trag­li­che Rege­lung oder Betriebsvereinbarung?

Grund­sätz­lich gilt im Ver­hält­nis von ver­trag­lich begrün­de­ten Ansprü­chen und anspruchs­be­grün­den­den Nor­men einer Betriebs­ver­ein­ba­rung das Güns­tig­keits­prin­zip. Zwar ist dies in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht aus­drück­lich ange­ord­net. Die gesetz­li­che Rege­lung ist jedoch unvoll­stän­dig. Sie wird durch das Güns­tig­keits­prin­zip ergänzt. Die­ses in § 4 Abs. 3 TVG nur unvoll­kom­men gere­gel­te Prin­zip ist Ausdruck

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AGB-Kon­trol­le eines Arbeitsvertrages

Ob es sich bei einer bestimm­ten Abre­de im Arbeits­ver­trags um eine für eine Viel­zahl von Ver­trä­gen vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gung han­delt, kann, auch wenn dafür die äuße­re Gestal­tung der Ver­trags­ur­kun­de spricht, dahin­ste­hen, wenn es sich um eine Ein­mal­be­din­gung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB han­delt, etwa weil der Klä­ger auf den Inhalt

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Die unwirk­sa­me 3‑monatige Auskunftspflicht

Eine arbeits­ver­trag­li­che Klau­sel „Alle Ansprü­che aus die­sem Ver­trag sind bin­nen 3 Mona­ten nach ihrer Ent­ste­hung, im Fal­le der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses inner­halb 3 Mona­ten, schrift­lich gel­tend zu machen. Nach Ablauf der Fris­ten ist bei­der­seits die Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen aus­ge­schlos­sen.“ ist in bei­den Alter­na­ti­ven nach § 307 Abs. 2 Nr. 1, § 307 Abs.

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Arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten in Alt­ver­trä­gen – und der Mindestlohn

Eine vor Inkraft­tre­ten des Min­dest­lohn­ge­set­zes ver­ein­bar­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sol­che, die mit die­sem in Ver­bin­dung ste­hen, sind inner­halb von drei Mona­ten nach Fäl­lig­keit schrift­lich gegen­über der ande­ren Ver­trags­par­tei gel­tend zu machen. Ansprü­che, die nicht inner­halb die­ser Frist gel­tend gemacht wer­den, sind ver­fal­len. Lehnt die ande­re Partei

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Nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot – und der Vorvertrag

Auf ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot gerich­te­te Vor­ver­trä­ge sind auf­grund der Ver­trags­frei­heit grund­sätz­lich zuläs­sig. Vor­ver­trä­ge sind schuld­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen, durch die die Ver­pflich­tung begrün­det wird, dem­nächst einen ande­ren schuld­recht­li­chen Ver­trag, den Haupt­ver­trag, zu schlie­ßen. Die Ver­pflich­tung kann im Vor­ver­trag von bei­den Tei­len oder nur von einem Teil ein­ge­gan­gen wer­den und ent­spre­chend dem Zweck

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Arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel – und der spä­te­re Haustarifvertrag

Eine Bezug­nah­me­klau­sel, die auf kon­kret bezeich­ne­te Flä­chen­ta­rif­ver­trä­ge in ihrer jewei­li­gen Fas­sung ver­weist, kann ohne beson­de­re Anhalts­punk­te nicht ergän­zend dahin­ge­hend aus­ge­legt wer­den, sie erfas­se auch spä­ter abge­schlos­se­ne Haus­ta­rif­ver­trä­ge. Es fehlt an der für eine ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung erfor­der­li­chen plan­wid­ri­gen Rege­lungs­lü­cke. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall sah Nr. 2 des Arbeits­ver­trags ein

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Arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel – und der Günstigkeitsvergleich

Eine Par­tei, die gel­tend macht, ver­trag­lich in Bezug genom­me­ne tarif­li­che Ent­geltre­ge­lun­gen sei­en güns­ti­ger als die unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­den Bestim­mun­gen, muss nicht nur den Inhalt der Bezug­nah­me­klau­sel, son­dern auch die in Bezug genom­me­nen Ent­geltre­ge­lun­gen dar­le­gen, damit das Gericht in die Lage ver­setzt wird, den erfor­der­li­chen Güns­tig­keits­ver­gleich für die maß­ge­ben­de Sachgruppe

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Der Arbeits­ver­trag als All­ge­mei­ne Geschäftsbedingungen

Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sind § 305c Abs. 2 und §§ 306, 307 bis 309 BGB bei Ver­trä­gen zwi­schen einem Unter­neh­mer und einem Ver­brau­cher auch anzu­wen­den, wenn die Klau­sel nur zur ein­ma­li­gen Ver­wen­dung bestimmt ist und der Ver­brau­cher auf­grund der Vor­for­mu­lie­rung auf den Inhalt kei­nen Ein­fluss neh­men konn­te. Arbeitsverträge

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Landgericht Hamburg

Öffent­li­cher Dienst – und die kon­sti­tu­ti­ve arbeits­ver­trag­li­che Eingruppierung

Bei einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung ist grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass über­ein­stim­men­de Wil­lens­er­klä­run­gen vor­lie­gen. Soll der Nen­nung einer Ent­gelt­grup­pe im Arbeits­ver­trag daher kei­ne rechts­ge­schäft­lich begrün­den­de Wir­kung zukom­men, son­dern es sich nur um eine dekla­ra­to­ri­sche Anga­be in Form einer sog. Wis­sens­er­klä­rung han­deln, muss dies im Arbeits­ver­trag deut­lich zum Aus­druck gebracht wor­den sein. Aller­dings kann

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Teil­an­fech­tung der arbeits­ver­trag­li­chen Vergütungsvereinbarung

Eine Teil­an­fech­tung ist nur mög­lich, wenn der nach Weg­fall des ange­foch­te­nen Teils ver­blei­ben­de Rest bei objek­ti­ver, vom Wil­len der Betei­lig­ten abse­hen­der Betrach­tung als selbst­stän­di­ges, unab­hän­gig von den ande­ren Tei­len bestehen­des Rechts­ge­schäft denk­bar ist. Dabei kommt es für die Fra­ge, ob eine Teil­an­fech­tung begriff­lich mög­lich ist, nicht auf den Wil­len der am

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Wider­ruf arbeits­recht­li­cher Aufhebungsverträge

Eine Arbeit­neh­me­rin kann einen Ver­trag, durch den das Arbeits­ver­hält­nis been­det wird (Auf­he­bungs­ver­trag), auch dann nicht wider­ru­fen, wenn er in ihrer Pri­vat­woh­nung abge­schlos­sen wur­de. Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann jedoch unwirk­sam sein, falls er unter Miss­ach­tung des Gebots fai­ren Ver­han­delns zustan­de gekom­men ist. Im dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Arbeit­neh­me­rin bei

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Die auf­lö­sen­de Bedin­gung im Arbeits­ver­trag mit einem Schwerbehinderten

Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer auf­lö­sen­den Bedin­gung (hier: Been­di­gung wegen Ein­tritts der vol­len Erwerbs­min­de­rung) bedarf nicht der Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts nach § 92 SGB IX in der zum Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gel­ten­den Fas­sung (aF; seit 1.01.2018 § 175 SGB IX). § 92 Satz 1 SGB IX aF kommt bei

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Kün­di­gung – und die Betei­li­gung der Schwerbehindertenvertretung

Die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eines schwer­be­hin­der­ten Men­schen, die ein Arbeit­ge­ber ohne Anhö­rung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung aus­spricht, ist gemäß § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der vom 30. Dezem­ber 2016 bis zum 31. Dezem­ber 2017 gel­ten­den Fas­sung (seit dem 1. Janu­ar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) unwirk­sam. Der erforderliche

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Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sung auf einen Tarifvertrag

Die in einem Arbeits­ver­trag aus dem Jah­re 1989 ent­hal­te­ne Ver­wei­sung auf die jewei­li­gen Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge des Ein­zel­han­dels in Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len ist im Sin­ne der frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts als eine Gleich­stel­lungs­ab­re­de aus­zu­le­gen. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts galt die wider­leg­li­che Ver­mu­tung, dass es einem an arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­ne Tarif­ver­trä­ge gebun­de­nen Arbeitgeber

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Die DRK-Tarif­ver­trä­ge – und ihre arbeits­ver­trag­li­che Bezugnahme

Die Tarif­wer­ke DRK-TV-Ost und DRK-TV-West dif­fe­ren­zier­ten für ihren Gel­tungs­be­reich danach, ob die Arbeits­ver­hält­nis­se der Angestellten/​Arbeiter des Deut­schen Roten Kreu­zes im Bei­tritts­ge­biet iSd. Art. 3 des Eini­gungs­ver­trags begrün­det wur­den oder nicht. Die­se Dif­fe­ren­zie­rung hat der zum 1.01.2007 in Kraft getre­te­ne DRK-Reform-TV auf­ge­ho­ben. Für des­sen Gel­tungs­be­reich ist die Mit­glied­schaft in der Bun­des­ta­rif­ge­mein­schaft, einer Landestarifgemeinschaft,

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Arbeits­ver­trag­li­che Nach­weis­pflicht – und der Schadensersatz

Grund­sätz­lich kann die Ver­let­zung einer Nach­weis­pflicht nach § 3 Satz 1 Nach­wG einen Scha­dens­er­satz­an­spruch begrün­den. Die­ser ist nach § 249 BGB auf Natu­ral­re­sti­tu­ti­on gerich­tet, dh. es ist dann von einem Kau­sal­ver­lauf aus­zu­ge­hen, der sich erge­ben hät­te, wenn der Arbeit­ge­ber sei­ne Nach­weis­pflicht erfüllt hät­te. Dabei unter­stellt die Recht­spre­chung zuguns­ten des Arbeit­neh­mers ein aufklärungsgemäßes

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Tarif­ver­trag vs. Arbeits­ver­trag – und der Güns­tig­keits­ver­gleich als Sachgruppenvergleich

Arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Tarif­ver­trä­ge fin­den nur dann Anwen­dung, soweit sie güns­ti­ger sind als die kraft bei­der­sei­ti­ger Tarif­ge­bun­den­heit für das Arbeits­ver­hält­nis nor­ma­tiv gel­ten­den. Eine Kol­li­si­on bei­der Regel­wer­ke ist nach dem Güns­tig­keits­prin­zip des § 4 Abs. 3 TVG zu lösen. Bei der Prü­fung der Güns­tig­keit kommt weder ein punk­tu­el­ler Ver­gleich von Ein­zel­re­ge­lun­gen noch ein Gesamt­ver­gleich in

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Min­dest­lohn – und die arbeits­ver­trag­li­che Ausschlussfrist

Eine vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, die ent­ge­gen § 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfasst, ver­stößt gegen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist ins­ge­samt unwirk­sam, wenn der Arbeits­ver­trag nach dem 31.12 2014 geschlos­sen wur­de. § 3 Satz 1 MiLoG schränkt die Anwen­dung der §§ 306, 307 Abs.

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Arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf nicht aus­drück­lich bezeich­ne­te Tarifverträge

Sind in einer arbeits­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me­klau­sel die in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge nicht aus­drück­lich benannt, ist auf­grund des typi­scher­wei­se der Ver­ein­ba­rung einer Bezug­nah­me­klau­sel zugrun­de lie­gen­den Ver­ein­heit­li­chungs­in­ter­es­ses des Arbeit­ge­bers als Ver­wen­der der vor­for­mu­lier­ten Ver­trags­be­stim­mun­gen die Ver­wei­sung in Erman­ge­lung gegen­tei­li­ger Anhalts­punk­te dahin­ge­hend zu ver­ste­hen, dass die für das Arbeits­ver­hält­nis ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge in Bezug genommen

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Die arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf den BAT – und der Über­gang zum TVöD

Ist eine inhalt­lich auf den BAT (hier: BAT‑O) gerich­te­te arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel zeit­dy­na­misch aus­ge­stal­tet, so ver­weist sie nach gebo­te­ner ergän­zen­der Aus­le­gung nun­mehr auf den Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (hier: in der für den Bereich der Ver­ei­ni­gung der kom­mu­na­len Arbeit­ge­ber­ver­bän­de gel­ten­den Fas­sung, TVöD/​VKA). Die Ver­wei­sungs­klau­sel erfasst ihrem Wort­laut nach nur den

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Arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel – und die betrieb­li­che Übung

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen Tarif­ver­trä­ge zwar im Grund­satz im Wege einer betrieb­li­chen Übung in Bezug genom­men wer­den. Unter einer betrieb­li­chen Übung ist die regel­mä­ßi­ge Wie­der­ho­lung bestimm­ter Ver­hal­tens­wei­sen des Arbeit­ge­bers zu ver­ste­hen, aus denen die Arbeit­neh­mer schlie­ßen kön­nen, ihnen sol­le eine Leis­tung oder eine Ver­güns­ti­gung auf Dau­er ein­ge­räumt werden.

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Die arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel – und die Anwend­bar­keit eines Haustarifvertrags

Die Bestim­mun­gen eines for­mu­lar­mä­ßi­gen Arbeits­ver­trags sind nach den Rege­lun­gen über All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen aus­zu­le­gen. Dies gilt auch für arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­seln. Die Aus­le­gung sol­cher typi­scher Ver­trags­klau­seln ist der unein­ge­schränk­ten Über­prü­fung durch das Revi­si­ons­ge­richt zugäng­lich. Dies gilt auch für die hier gewähl­te Klau­sel in § 2 des Arbeits­ver­tra­ges: „Ab dem … rich­tet sich das

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Aus­le­gung einer arbeits­ver­trag­li­chen Bezugnahmeklausel

Eine Bezug­nah­me­klau­sel „Das Arbeits­ver­hält­nis bestimmt sich nach dem Bun­­­des-Ange­stel­l­­ten­­ta­­ri­f­­ver­­­trag (BAT) und den die­sen ergän­zen­den, ändern­den oder erset­zen­den Tarif­ver­trä­gen in der für den Bereich der Ver­ei­ni­gung der kom­mu­na­len Arbeit­ge­ber­ver­bän­de (VKA) jeweils gel­ten­den Fas­sung. Außer­dem fin­den die für den Arbeit­ge­ber jeweils gel­ten­den sons­ti­gen ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge Anwen­dung.“ nimmt auf die tarif­li­chen Rege­lun­gen des

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Der Bran­chen­ta­rif­ver­trag – und die arbeits­ver­trag­li­che Bezugnahmeklausel

Neh­men Arbeits­ver­trags­par­tei­en indi­vi­du­al­ver­trag­lich auf die jeweils gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge einer bestimm­ten Bran­che Bezug, han­delt es sich dabei in der Regel um eine zeit­dy­na­mi­sche Bezug­nah­me auf die ent­spre­chen­den Flä­chen­ta­rif­ver­trä­ge, die Haus­ta­rif­ver­trä­ge eines ein­zel­nen Arbeit­ge­bers nicht erfasst. Die Klau­sel stellt eine – zeit­dy­na­mi­sche – Bezug­nah­me auf die Tarif­ver­trä­ge einer bestimm­ten Bran­che, dh. eines

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Arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten – und die Fra­ge der Transparenz

Eine Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung in einem vom Arbeit­ge­ber gestell­ten Arbeits­ver­trag ist intrans­pa­rent und damit nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB unwirk­sam, wenn in ihr der Beginn der ers­ten und zwei­ten Stu­fe der Aus­schluss­frist ist nicht klar und ein­deu­tig gere­gelt ist. Dies gilt nach einem Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts auch für fol­gen­de Klausel:

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Der Arbeits­ver­trag als All­ge­mei­ne Geschäftsbedingung

Bei den Bestim­mun­gen eines Arbeits­ver­trags kann es sich um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen im Sin­ne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB han­deln. Dafür begrün­det das äuße­re Erschei­nungs­bild des Arbeits­ver­trags eine tat­säch­li­che Ver­mu­tung, der die Ver­trags­par­tei­en ggfs. ent­ge­gen­tre­ten kön­nen. Dies gilt ins­be­son­de­re, wenn der Ver­trag über die per­sön­li­chen Daten des Arbeit­neh­mers hin­aus keine

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Min­dest­ur­laub – und die arbeits­ver­trag­li­che Ausschlussfrist

Bei den Bestim­mun­gen eines Arbeits­ver­trags han­del­te es sich im hier ent­schie­de­nen Fall um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen im Sin­ne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dafür begrün­det das äuße­re Erschei­nungs­bild des Arbeits­ver­trags eine tat­säch­li­che Ver­mu­tung, der die Arbeit­ge­be­rin nicht ent­ge­gen­ge­tre­ten ist. Der Ver­trag ent­hilt über die per­sön­li­chen Daten des Arbeit­neh­mers hin­aus keine

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Arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sungs­klau­sel – und ihre Auslegung

Ver­knüpft ein Arbeit­ge­ber in dem von ihm ver­wen­de­ten Arbeits­ver­trags­for­mu­lar die dort genann­te Ver­gü­tung mit einer kon­kre­ten tarif­li­chen Ent­gelt­grup­pe eines dem Anwen­dungs­be­reich nach ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trags, bringt er damit als Klau­sel­ver­wen­der zum Aus­druck, er ver­gü­te den Arbeit­neh­mer ent­spre­chend den ein­schlä­gi­gen tarif­li­chen Ent­gelt­be­stim­mun­gen. Der durch­schnitt­li­che Arbeit­neh­mer darf bei einer der­ar­ti­gen Ver­knüp­fung von einem

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Das gesetz­lich fin­gier­te Arbeits­ver­hält­nis in der Arbeit­neh­mer­über­las­sung – und die Verwirkung

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die Fra­ge, ob ein Arbeit­neh­mer das Recht, sich auf das Fort­be­stehen eines kraft gesetz­li­cher Fik­ti­on gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 9 Nr. 1 AÜG begrün­de­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses zu beru­fen, mate­ri­ell ver­wir­ken kann (§ 242 BGB), erneut aus­drück­lich als offen bezeich­net. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall bedurfte

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Arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag – und die Betriebsvereinbarungsoffenheit

In einem vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten Arbeits­ver­trag gere­gel­te Arbeits­be­din­gun­gen sind schon dann nicht – kon­klu­dent – „betriebs­ver­ein­ba­rungs­of­fen“ aus­ge­stal­tet, wenn und soweit die Arbeits­ver­trags­par­tei­en aus­drück­lich Ver­trags­be­din­gun­gen ver­ein­bart haben, die unab­hän­gig von einer für den Betrieb gel­ten­den nor­ma­ti­ven Rege­lung Anwen­dung fin­den sol­len. Das ist bei einer ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten – dyna­mi­schen – Ver­wei­sung auf

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Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sung auf Tarifvertrag

Die in einem vor dem Jahr 2002 geschlos­se­nen Arbeits­ver­trag ent­hal­te­ne Ver­wei­sung auf die jewei­li­gen Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge des Ein­zel­han­dels in Nor­d­rhein-Wes­t­­fa­­len ist im Sinn­de der frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts als eine Gleich­stel­lungs­ab­re­de aus­zu­le­gen. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts galt die wider­leg­li­che Ver­mu­tung, dass es einem an arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­ne Tarif­ver­trä­ge gebundenen

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Die arbeits­ver­trag­li­che Schriftformklausel

Eine ein­fa­che Schrift­form­klau­sel kann AGB-Recht wider­spre­chen, schon wegen eines Ver­sto­ßes gegen das Trans­pa­renz­ge­bot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Rechts­fol­ge davon wäre jedoch allen­falls die Unwirk­sam­keit der Klau­sel. Dage­gen ist die Auf­fas­sung unzu­tref­fend, die Schrift­form­klau­sel sei nur gegen­über dem Arbeit­neh­mer unwirk­sam, der Arbeit­ge­ber sei hier­an jedoch gebun­den. Da Individualregelungen

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Das neue Arbeits­ver­hält­nis – durch Beschäf­ti­gung nach Berufsausbildung

Die Been­di­gung des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses nach § 21 Abs. 2 BBiG vor Ablauf der Aus­bil­dungs­zeit durch Bestehen der Abschluss­prü­fung tritt nur dann ein, wenn das Prü­fungs­ver­fah­ren abge­schlos­sen und dem Aus­zu­bil­den­den das Ergeb­nis der Prü­fung mit­ge­teilt wor­den ist. Ist für das Bestehen der Abschluss­prü­fung nur noch die erfolg­rei­che Able­gung einer münd­li­chen Ergän­zungs­prü­fung in

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Ver­wei­sung auf eine Tarif­ver­trag – und die Vertragsauslegung

Die Fest­stel­lung, ob eine Wil­lens­er­klä­rung vor­liegt, ist wie die Aus­le­gung nicht­ty­pi­scher Erklä­run­gen grund­sätz­lich den Tat­sa­chen­ge­rich­ten über­tra­gen und in der Revi­si­ons­in­stanz nur ein­ge­schränkt nach­prüf­bar. Dabei ist die Fra­ge, ob eine Erklä­rung als Wil­lens­er­klä­rung anzu­se­hen ist, nach dem Maß­stab des § 133 BGB zu beur­tei­len. Das Revi­si­ons­ge­richt über­prüft, ob die Rechts­vor­schrif­ten über

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Pro­jekt- Dritt­mit­tel – und die Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeitsleistung

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeits­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Übernahme

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Der Arbeits­ver­trag des Mas­ken­bild­ners – und die Befris­tung wegen der Eigen­art der Arbeitsleistung

Die Ver­ein­ba­rung über­wie­gend künst­le­ri­scher Tätig­keit im Arbeits­ver­trag einer Mas­ken­bild­ne­rin iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 NV Büh­ne ist geeig­net, die Befris­tung des Arbeits­ver­trags wegen der Eigen­art der Arbeits­leis­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu recht­fer­ti­gen. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist nicht näher bestimmt, wel­che Eigen­ar­ten der Arbeitsleistung

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Die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist – und der Provisionsanspruch

Ein Anspruch ist regel­mä­ßig dann im Sin­ne einer Aus­schluss­frist fäl­lig, wenn der Gläu­bi­ger ihn annä­hernd bezif­fern kann. Die For­de­rung muss in ihrem Bestand fest­stell­bar sein und gel­tend gemacht wer­den kön­nen. Bei einem Arbeit­neh­mer ist ein arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ter Pro­vi­si­ons­an­spruch nicht von einer Pro­vi­si­ons­ab­rech­nung abhän­gig. Die §§ 87 ff. HGB fin­den keine

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Unan­ge­mes­se­ne Ver­län­ge­rung der Kündigungsfrist

Wird die gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist für den Arbeit­neh­mer in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen oder sog. Ein­mal­be­din­gun­gen erheb­lich ver­län­gert, kann dar­in auch dann eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB lie­gen, wenn die Kün­di­gungs­frist für den Arbeit­ge­ber in glei­cher Wei­se ver­län­gert wird. § 307 Abs. 1 Satz

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Befris­tung zur Erpro­bung – und die Erprobungsdauer

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt kei­ne kon­kre­te zeit­li­che Vor­ga­be zur Erpro­bungs­dau­er. Aller­dings kann der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit Bedeu­tung im Rah­men der Prü­fung des Befris­tungs­grunds zukom­men. Sie muss sich am Sach­grund der Befris­tung ori­en­tie­ren und so mit ihm im Ein­klang ste­hen, dass sie nicht gegen das Vor­lie­gen des Sach­grunds spricht.

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Befris­te­ter Arbeits­ver­trag – für Schau­spie­ler in einer Krimiserie

Der Sach­grund der Eigen­art der Arbeits­leis­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG soll vor allem ver­fas­sungs­recht­li­chen, sich unter ande­rem aus der Frei­heit der Kunst (Art. 5 Abs. 3 GG) erge­ben­den Beson­der­hei­ten Rech­nung tra­gen. Allein die Kunst­frei­heit des Arbeit­ge­bers recht­fer­tigt die Befris­tung des Arbeits­ver­trags mit einem an der Erstel­lung eines Kunst­werks mitwirkenden

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Die arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ver­trags­stra­fe – und die AGB-Kontrolle

Die von den Par­tei­en im Arbeits­ver­trag getrof­fe­nen Abre­den über eine Ver­trags­stra­fe sind an den Maß­stä­ben des AGB-Kon­­trol­l­­rechts zu mes­sen, wenn es sich um vom Arbeit­ge­ber ver­wen­de­te All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen iSv. § 305 Abs. 1 BGB han­delt. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall ent­hielt der vom Arbeit­ge­ber gestell­te Arbeits­ver­trag fol­gen­de Regelungen: §

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