Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall – und die tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten

Der Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall kann in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns einer Aus­schluss­frist nicht unter­wor­fen wer­den. Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall kann in Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns nicht ver­fal­len, § 4 Abs. 1 EFZG iVm. § 3 Satz 1 MiLoG. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall fand der für

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Min­dest­lohn – und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist

Eine vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­te arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, die ohne jede Ein­schrän­kung alle bei­der­sei­ti­gen Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und damit auch den ab dem 1.01.2015 von § 1 MiLoG garan­tier­ten Min­dest­lohn erfasst, ver­stößt gegen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jeden­falls dann – ins­ge­samt unwirk­sam, wenn der Arbeits­ver­trag

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Ver­fall tarif­li­cher Ansprü­che – und der Scha­den­er­satz wegen Ertei­lung einer fal­schen Aus­kunft

Der Anspruch­stel­ler kann dem Ablauf einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist mit dem Ein­wand der unzu­läs­si­gen Rechts­aus­übung unter ande­rem dann begeg­nen, wenn es der Arbeit­ge­ber pflicht­wid­rig unter­lässt, ihm Umstän­de mit­zu­tei­len, die ihn zur Ein­hal­tung der Frist ver­an­lasst hät­ten . Es ist aller­dings Sache des Arbeit­neh­mers, sich über die Rechts­la­ge hin­sicht­lich eines Anspruchs selbst

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Arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­seln

Eine arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist, wonach alle Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis ver­fal­len, sofern sie nicht inner­halb von zwei Mona­ten nach Fäl­lig­keit schrift­lich gel­tend gemacht wor­den sind, ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sam. Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem Fall, in dem bereits das for­ma­li­sier­te Erschei­nungs­bild des Ver­trags­tex­tes dafür spricht,

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Ver­fall ver­trag­li­cher Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis – und die Kon­trol­le der Aus­schluss­frist

Zu den "ver­trag­li­chen Ansprü­chen aus dem Arbeits­ver­hält­nis" im Rah­men einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­fall­klau­sel gehö­ren nicht Ansprü­che auf Scha­dens­er­satz und zwar unab­hän­gig davon, ob sie auf einer uner­laub­ten oder straf­ba­ren Hand­lung einer Ver­trags­par­tei nach §§ 823 ff. BGB oder auf der Ver­let­zung von Neben­pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis beru­hen. Arbeits­ver­trä­ge sind, soweit sie

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Min­des­t­ent­gelt – und Aus­schluss­fris­ten

Eine vom Arbeit­ge­ber als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung gestell­te arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung, die auch den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 der am 1.08.2010 in Kraft getre­te­nen Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen für die Pfle­ge­bran­che (Pfle­ge­ArbbV) erfasst, ver­stößt im Anwen­dungs­be­reich die­ser Ver­ord­nung gegen § 9 Satz 3 in Ver­bin­dung mit § 13 AEntG. In dem hier

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Ver­fall­klau­sel – und ihre Teil­bar­keit

Ent­hält eine (arbeits­ver­trag­li­che) Ver­fall­klau­sel – sprach­lich ver­schränkt – inhalt­lich trenn­ba­re Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen für ver­schie­de­ne Arten von Ansprü­chen, kann der Ver­trags­text des unwirk­sa­men Teils der Klau­sel zur Aus­le­gung der ver­blei­ben­den Rege­lung her­an­ge­zo­gen wer­den. Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in Fäl­len, in denen sich die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung (§ 305 Abs.

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