Das Arbeits­zeug­nis – und sein Inhalt

Das Arbeits­zeug­nis muss als Bewer­bungs­un­ter­la­ge des Arbeit­neh­mers und Ent­schei­dungs­grund­la­ge für die Per­so­nal­aus­wahl künf­ti­ger Arbeit­ge­ber inhalt­lich wahr, dabei jedoch zugleich vom ver­stän­di­gen Wohl­wol­len des Arbeit­ge­bers gegen­über dem Arbeit­neh­mer getra­gen sein. Letz­te­res ist nur dann der Fall, wenn es des­sen wei­te­res Fort­kom­men durch sei­nen Inhalt oder sei­ne Form nicht unnö­tig erschwert .

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Der Anspruch auf Zusen­dung eines nicht gefal­te­ten Arbeits­zeug­nis­ses

Der Arbeit­neh­mer hat einen Anspruch dar­auf; vom Arbeit­ge­ber ein ungeknicktes/​ungefaltetes Zeug­nis zu erhal­ten . Dies gilt auch dann, wenn sich die grund­sätz­li­che Hol­schuld aus vom Arbeit­ge­ber zu ver­tre­ten­den Grün­den in eine Schick­schuld gewan­delt hat. Zwar ist die Zeug­nis­schuld grund­sätz­lich eine Hol­schuld . Indes wird aus der Hol­schuld eine Schick­schuld, wenn

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Das qua­li­fi­zier­te Zwi­schen­zeug­nis

Nach § 109 GewO kann der Arbeit­neh­mer bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein (Abschluss-)Zeugnis ver­lan­gen. Die Vor­aus­set­zun­gen, unter denen ein Arbeit­neh­mer die Aus­stel­lung eines Zwi­schen­zeug­nis­ses bean­spru­chen kann, sind gesetz­lich nicht gere­gelt. Soweit tarif­li­che Rege­lun­gen nicht bestehen, kann sich die Ver­pflich­tung zur Ertei­lung eines Zwi­schen­zeug­nis­ses als ver­trag­li­che Neben­pflicht erge­ben. Eine sol­che

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Arbeits­zeug­nis – und die Tätig­keits­be­schrei­bung

Die Tätig­keits­be­schrei­bung ist der objek­tivs­te Teil eines Zeug­nis­ses und daher von beson­de­rem Infor­ma­ti­ons­wert für den neu­en Arbeit­ge­ber . Bei den Anga­ben zur Art der geschul­de­ten Tätig­keit kann im Zeug­nis auf eine ggf. vor­han­de­ne Stel­len­be­schrei­bung zurück­ge­grif­fen wer­den . Bezieht sich ein Arbeit­neh­mer für die Art der von ihm aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten auf

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Arbeits­zeug­nis – und der Grund für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Der Arbeit­neh­mer hat einen Anspruch dar­auf, dass der Grund der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Zeug­nis genannt wird . Dabei gebie­tet es der Grund­satz der Klar­heit des Zeug­nis­ses, dass erwähnt wird, wenn die Been­di­gung durch den Arbeit­neh­mer erfolg­te und damit in die­sem Sin­ne "auf sei­nen Wunsch". Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 7.

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Arbeits­zeug­nis für eine Füh­rungs­kraft – und die Mit­ar­bei­ter­füh­rung

In das Arbeits­zeug­nis einer Füh­rungs­kraft ist ein Absatz ein­zu­fü­gen, der sich zu der Auf­ga­ben­er­le­di­gung des Arbeit­neh­mers im Zusam­men­hang mit der Füh­rung der ihm unter­stell­ten Mit­ar­bei­ter ver­hält. Das gebie­tet der Grund­satz der Zeug­nis­wahr­heit unter Berück­sich­ti­gung des Zwecks des Arbeits­zeug­nis­ses, näm­lich dem Arbeit­neh­mer als Bewer­bungs­grund­la­ge die­nen zu kön­nen. Bei einer Füh­rungs­kraft ist

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Arbeits­zeug­nis – und die Anga­be des Aus­tritts­da­tums

Es hält sich im Rah­men des For­mu­lie­rungs­rechts der Arbeit­ge­be­rin, wenn sie im Ein­lei­tungs­satz nur das Ein­tritts, nicht aber das Aus­tritts­da­tum angibt. Die Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Hes­sen vom 23.09.2008 ver­hält sich zu der Fra­ge, wo das Aus­tritts­da­tum im Arbeits­zeug­nis ange­ge­ben wer­den muss, nicht, son­dern nur dazu, dass das rich­ti­ge Datum anzu­ge­ben

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Der wert­vol­le Arbeit­neh­mer mit schlech­tem Arbeits­zeug­nis

Die Erklä­rung der Geschäfts­füh­re­rin eines Arbeit­ge­bers im Ter­min vor dem Arbeits­ge­richt, ein Arbeit­neh­mer erbrin­ge Arbeits­leis­tung, die nicht zu bean­stan­den sei, er sei fach­lich wert­voll, begrün­det kei­ne Selbst­bin­dung des Arbeit­ge­bers dahin, dass der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf ein Arbeits­zeug­nis mit einer über­durch­schnitt­li­chen, guten Leis­tungs­be­ur­tei­lung hat. Rechts­grund­la­ge des Anspruchs auf Zeug­nis­be­rich­ti­gung ist

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Arbeits­zeug­nis – und die Beur­tei­lung des Sozi­al­ver­hal­tens

Das nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO zu beur­tei­len­de Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers im Arbeits­ver­hält­nis erfor­dert ein zusam­men­fas­sen­des Urteil über die Eigen­schaf­ten und das gesam­te Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers. Es geht um das betrieb­li­che Zusam­men­wir­ken, näm­lich das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers zu Vor­ge­setz­ten, Arbeits­kol­le­gen, nach­ge­ord­ne­ten Mit­ar­bei­tern, aber auch gegen­über Kun­den . So heißt

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Selb­stän­di­ge Arbeits­wei­se als all­ge­mei­ner Zeug­nis­brauch

Wird die Eigen­schaft des Vor­ge­setz­ten als Part­ner in einem Arbeits­zeug­nis der Assis­tenz­kraft her­aus­ge­ho­ben, so muss in dem Zeug­nis auch eine Beur­tei­lung des Füh­rungs­ver­hal­tens in Bezug auf die­sen als Vor­ge­setz­ten ent­hal­ten sein. Dage­gen ist die Erwäh­nung einer selb­stän­di­gen Arbeits­wei­se kein all­ge­mei­ner Zeug­nis­brauch. So hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf in dem hier vor­lie­gen­den

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Wider­ruf eines bereits erteil­ten Arbeits­zeug­nis­ses

Der Arbeit­ge­ber kann ein bereits erteil­tes Arbeits­zeug­nis wider­ru­fen und des­sen Rück­ga­be ver­lan­gen, wenn ihm nach­träg­lich Tat­sa­chen bekannt wer­den, die eine ande­re Beur­tei­lung recht­fer­ti­gen wür­den und für einen zukünf­ti­gen Arbeit­ge­ber von aus­schlag­ge­ben­der Bedeu­tung bei der Ein­stel­lungs­ent­schei­dung sein könn­ten. Bereits vor­lie­gen­de Erkennt­nis­se der organ­schaft­li­chen oder rechts­ge­schäft­li­chen Ver­tre­ter des Arbeit­ge­bers bei der Zeug­nis­er­tei­lung

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Ertei­lung eines qua­li­fi­zier­ten Arbeits­zeug­nis­ses – und der Ver­gleich in der Zwangs­voll­stre­ckung

Ver­stän­di­gen sich Gläu­bi­ger und Schuld­ner im Erkennt­nis­ver­fah­ren auf die Ertei­lung eines qua­li­fi­zier­ten Arbeits­zeug­nis­ses mit einem genau fest­ge­leg­ten Wort­laut, ist die­ser Anspruch erst erfüllt, wenn ein Arbeits­zeug­nis erteilt wor­den ist, das genau dem ver­ein­bar­ten Wort­laut ent­spricht. Das ist nicht der Fall, wenn in einem Absatz der Schuld­ner das Tem­pus des Tex­tes

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Qua­li­fi­zier­tes Zwi­schen­zeug­nis – in der lau­fen­den Kün­di­gungs­frist

Der Arbeit­neh­mer hat vor Ablauf der Kün­di­gungs­frist einen Anspruch auf Ertei­lung eines qua­li­fi­zier­ten Zwi­schen­zeug­nis­ses. Die Pflicht des Arbeit­ge­bers, ein Zwi­schen­zeug­nis zu ertei­len, stellt eine all­ge­mei­ne ver­trag­li­che Neben­pflicht dar . Sie besteht, wenn das Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers nach einem Zwi­schen­zeug­nis auf einem trif­ti­gen Grund beruht . Der trif­ti­ge Grund für das

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Pro­zess­ver­gleich über ein Arbeits­zeug­nis – und die Zwangs­voll­stre­ckung

Nach § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO fin­det die Zwangs­voll­stre­ckung aus Ver­glei­chen statt, die zwi­schen den Par­tei­en zur Bei­le­gung eines Rechts­streits geschlos­sen wor­den sind. Ein Pro­zess­ver­gleich ist jedoch nur dann Voll­stre­ckungs­ti­tel, wenn er einen voll­stre­ckungs­fä­hi­gen Inhalt hat . Fehlt es an einer hin­rei­chen­den Kon­kre­ti­sie­rung der den Schuld­ner tref­fen­den Leis­tungs­pflicht, schei­det eine

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Das Been­di­gungs­da­tum im Arbeits­zeug­nis – und die Pro­zess­be­schäf­ti­gung

Ein Arbeit­ge­ber erfüllt den Zeug­nis­an­spruch, wenn das von ihm erteil­te Zeug­nis nach Form und Inhalt den gesetz­li­chen Anfor­de­run­gen des § 109 GewO ent­spricht. Auf Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers muss sich das Zeug­nis auf Füh­rung (Ver­hal­ten) und Leis­tung erstre­cken (qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei rich­tet sich der gesetz­lich geschul­de­te

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Unter­zeich­nung des Arbeits­zeug­nis­ses durch den Per­so­nal­lei­ter – im Klein­be­trieb

Auch in einer Arzt­pra­xis mit nur weni­gen Beschäf­tig­ten darf ein Arbeits­zeug­nis vom Per­so­nal­lei­ter unter­zeich­net wer­den. Dem steht weder ent­ge­gen, dass die Inha­be­rin der Pra­xis selbst zur Zeug­nis­er­tei­lung ver­ur­teilt wor­den ist, noch sons­ti­ge Gesichts­punk­te. Die Anfor­de­run­gen an die unter­zeich­nen­de Per­son erge­ben sich aus dem Zweck des Arbeits­zeug­nis­ses. Es soll zum einen

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Geheim­zei­chen im Arbeits­zeug­nis

Die Ver­wen­dung von Geheim­zei­chen im Sin­ne von § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO muss der­je­ni­ge bele­gen, der sich auf die­se Norm beruft. Nach die­ser Vor­schrift darf ein Zeug­nis kei­ne Merk­ma­le oder For­mu­lie­run­gen ent­hal­ten, die den Zweck haben, eine ande­re als aus der äuße­ren Form oder aus dem Wort­laut ersicht­li­che Aus­sa­ge über

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Arbeits­zeug­nis mit guter Leis­tungs­be­ur­tei­lung – und sei­ne Voll­stre­ckung

Die Ver­ein­ba­rung der Ertei­lung eines qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses mit einer "guten" Leis­­tungs- und Gesamt­be­ur­tei­lung hat nur hin­sicht­lich der Ertei­lung, nicht aber hin­sicht­lich der "guten" Bewer­tung einen voll­streck­ba­ren Inhalt. Nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nürn­berg ist ein Titel, der dar­auf gerich­tet ist, dem Arbeit­neh­mer ein wohl­wol­len­des qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis ent­spre­chend Schul­no­te "gut" zu ertei­len,

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Zwi­schen­zeug­nis – und der Kla­ge­an­trag

Ein Kla­ge­an­trag auf Ertei­lung eines Zwi­schen­zeug­nis­ses ist nicht hin­rei­chend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn der Vor­trag des Klä­gers nicht erken­nen lässt, auf wel­chen Beur­tei­lungs­zeit­raum sich das von ihm begehr­te Zwi­schen­zeug­nis erstre­cken soll. Sind inso­fern meh­re­re End­zeit­punk­te denk­bar, darf deren Aus­wahl nicht dem Gericht über­las­sen blei­ben. Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil

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Der Anspruch auf ein Zwi­schen­zeug­nis – nach der Kün­di­gung

Die Pflicht des Arbeit­ge­bers, ein Zwi­schen­zeug­nis zu ertei­len, stellt eine all­ge­mei­ne ver­trag­li­che Neben­pflicht dar. Sie besteht, wenn das Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers nach einem Zwi­schen­zeug­nis auf einem trif­ti­gen Grund beruht . Wenn die Arbeit­ge­be­rin – nach einer (evtl. unbe­rech­tig­ten) Kün­di­gung – dar­an fest­hält, dass das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en been­det ist, besteht

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Arbeits­zeug­nis ohne Sil­ben­tren­nung

Auch eine als Ver­wal­tungs­an­ge­stell­te und Schul­se­kre­tä­rin tätig gewe­se­ne Arbeit­neh­me­rin kann grund­sätz­lich nicht die Ertei­lung eines Arbeits­zeug­nis­ses ohne Sil­ben­tren­nun­gen am Zei­len­en­de bean­spru­chen. Ein Arbeits­zeug­nis über Art und Dau­er der Tätig­keit sowie Leis­tung und Ver­hal­ten (§ 109 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 GewO) dient dem Arbeit­neh­mer als Bewer­bungs­un­ter­la­ge . Die­sem Zweck ent­spre­chend, dem

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Streit­wert fürs Arbeits­zeug­nis

Setzt das Arbeits­ge­richt in einem Rechts­streit, in dem die Par­tei­en aus­schließ­lich über die Fra­ge strei­ten, ob der Arbeit­neh­mer die Ertei­lung eines qua­li­fi­zier­ten Arbeits­zeug­nis­ses ohne Sil­ben­tren­nun­gen am Zei­len­en­de ver­lan­gen kann, den Urteils­streit­wert in Höhe eines Brut­to­mo­nats­ein­kom­mens des Arbeit­neh­mers fest, so ist dies nicht offen­sicht­lich unrich­tig und damit für das Beru­fungs­ge­richt bin­dend.

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Schluss­no­te im Arbeits­zeug­nis – und die Dar­le­gungs­last

Hat der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer im Zeug­nis beschei­nigt, er habe sei­ne Leis­tun­gen "zur vol­len Zufrie­den­heit" erbracht, hat der Arbeit­neh­mer im Rechts­streit vor den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen die Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen und zu bewei­sen, die eine bes­se­re Schluss­be­ur­tei­lung recht­fer­ti­gen sol­len. Nach den vom Bun­des­ar­beits­ge­richt im Urteil vom 14.10.2003 auf­ge­stell­ten Rechts­sät­ze zur Dar­­­le­gungs-

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3 ist Durch­schnitt – auch im Arbeits­zeug­nis

Beschei­nigt der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer im Zeug­nis unter Ver­wen­dung der Zufrie­den­heits­ska­la, die ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben "zur vol­len Zufrie­den­heit" erfüllt zu haben, erteilt er in Anleh­nung an das Schul­no­ten­sys­tem die Note "befrie­di­gend". Bean­sprucht der Arbeit­neh­mer eine bes­se­re Schluss­be­ur­tei­lung, muss er im Zeug­nis­rechts­streit ent­spre­chen­de Leis­tun­gen vor­tra­gen und gege­be­nen­falls bewei­sen. Dies gilt grund­sätz­lich

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Das Dienst­zeug­nis eines Sol­da­ten

Mit dem Inhalt des Dienst­zeug­nis­ses eines Sol­da­ten im Sin­ne des § 32 Abs. 1 Satz 2 SG hat­te sich aktu­ell das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt zu befas­sen: § 32 Abs. 1 Satz 2 SG regelt den Anspruch eines Sol­da­ten auf Ertei­lung eines qua­li­fi­zier­ten Dienst­zeug­nis­ses, das nicht nur – wie das soge­nann­te ein­fa­che Dienst­zeug­nis im Sin­ne des Beam­ten­rechts

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Streit­wert für Zwi­schen­zeug­nis und Been­di­gungs­zeug­nis

Der Anspruch der Arbeit­neh­me­rin auf Ertei­lung eines Zwi­schen­zeug­nis­ses ist mit einer durch­schnitt­li­chen Brut­to­mo­nats­ver­gü­tung zu bewer­ten. Der Argu­men­ta­ti­ons­an­satz, ein auf erst­ma­li­ge Ertei­lung eines qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses gerich­te­ter Antrag sei regel­mä­ßig mit einem Streit­wert in Höhe von 500, 00 € zu bewer­ten, da der Arbeit­ge­ber die­sen grund­sätz­lich durch ein kurz gehal­te­nes Schrei­ben erfül­len kön­ne,

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