Frei­stel­lung des Arbeit­neh­mers in einer Auf­he­bungs­ver­ein­ba­rung – und die Erfül­lung des Min­dest­ur­laubs­an­spruchs

Die Erfül­lung eines Anspruchs auf Erho­lungs­ur­laub setzt vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer im Vor­aus durch eine unwi­der­ruf­li­che Frei­stel­lungs­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers zu Erho­lungs­zwe­cken von einer sonst bestehen­den Arbeits­pflicht befreit wird . Die­se Vor­aus­set­zun­gen erfüllt die in einer Auf­he­bungs­ver­ein­ba­rung gere­gel­te Frei­stel­lung des Arbeit­neh­mers nicht, wenn er sich nach wei­te­ren Bestim­mun­gen der Auf­he­bungs­ver­ein­ba­rung wei­ter­hin

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Wider­ruf eines Auf­he­bungs­ver­trags – und das Gebot fai­ren Ver­han­delns

Die Ein­wil­li­gung zum Abschluss eines arbeits­recht­li­chen Auf­he­bungs­ver­trags kann nicht gemäß § 355 BGB wider­ru­fen wer­den. Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist jedoch unwirk­sam, wenn er unter Miss­ach­tung des Gebots fai­ren Ver­han­delns zustan­de gekom­men ist. For­mu­lar­mä­ßi­ge Abre­den, die Art und Umfang der ver­trag­li­chen Haupt­leis­tung und der hier­für zu zah­len­den Ver­gü­tung unmit­tel­bar bestim­men, sind aus

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Kün­di­gung nach Abmah­nung

Eine Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist dann unwirk­sam, wenn die Vor­wür­fe bereits abge­mahnt und als Kün­di­gungs­vor­wurf ver­braucht sind. Ein Auf­lö­sungs­an­trag hat kei­nen Erfolg im Fal­le von Vor­wür­fen, die deut­lich in der Ver­gan­gen­heit lie­gen und das Arbeits­ver­hält­nis danach fort­ge­setzt wor­den ist. Mit die­ser Begrün­dung hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf in dem hier vor­lie­gen­den

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Wider­ruf arbeits­recht­li­cher Auf­he­bungs­ver­trä­ge

Eine Arbeit­neh­me­rin kann einen Ver­trag, durch den das Arbeits­ver­hält­nis been­det wird (Auf­he­bungs­ver­trag), auch dann nicht wider­ru­fen, wenn er in ihrer Pri­vat­woh­nung abge­schlos­sen wur­de. Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann jedoch unwirk­sam sein, falls er unter Miss­ach­tung des Gebots fai­ren Ver­han­delns zustan­de gekom­men ist. Im dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Arbeit­neh­me­rin

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Unwi­der­ruf­li­che Frei­stel­lung – und die Höhe des Arbeits­lo­sen­gelds

Zei­ten einer unwi­der­ruf­li­chen Frei­stel­lung sind für die Höhe des Arbeits­lo­sen­gelds rele­vant. Die wäh­rend die­ser Zeit der Frei­stel­lung bis zum Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses gezahl­te und abge­rech­ne­te Ver­gü­tung bei der Bemes­sung des Arbeits­lo­sen­gel­des als Arbeits­ent­gelt ein­zu­be­zie­hen. In dem hier vom Bun­des­so­zi­al­ge­richt ent­schie­de­nen Fall hat­te die Arbeit­neh­me­rin, die als geprüf­te Phar­ma­re­fe­ren­tin beschäf­tigt war,

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Der Auf­he­bungs­ver­trag mit einem Betriebs­rats­mit­glied

Ein Betriebs­rats­mit­glied wird durch einen im Zuge einer kün­di­gungs­recht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zung abge­schlos­se­nen Auf­he­bungs­ver­trag in der Regel auch dann nicht unzu­läs­si­ger­wei­se begüns­tigt im Sin­ne von § 78 Satz 2 BetrVG, wenn der Auf­he­bungs­ver­trag beson­ders attrak­ti­ve finan­zi­el­le oder sons­ti­ge Kon­di­tio­nen ent­hält, die einem Arbeit­neh­mer ohne Betriebs­rats­amt nicht zuge­stan­den wor­den wären. Die­se Begüns­ti­gung beruht regel­mä­ßig

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Der münd­lich ver­ein­bar­te Aus­zug aus der Dienst­woh­nung

Ein Mie­ter muss sich an einen Aus­zugs­ter­min hal­ten, der anläss­lich einer per­sön­li­chen Bespre­chung ver­bind­lich ver­ein­bart wor­den ist. Mit die­ser Begrün­dung hat das Amts­ge­richt Mün­chen in dem hier vor­lie­gen­den Fall einer Räu­mungs­kla­ge der Ver­mie­te­rin Recht gege­ben. Die Wit­we eines frü­he­ren Mit­ar­bei­ters und deren zwei längst erwach­se­nen Kin­der bewoh­nen ein sie­ben Zim­mer

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Auf­he­bungs­ver­trag – und die Begüns­ti­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds

Beab­sich­tigt der Arbeit­ge­ber, das Arbeits­ver­hält­nis mit einem Betriebs­rats­mit­glied unter Beru­fung auf ver­hal­tens­be­ding­te Grün­de außer­or­dent­lich zu kün­di­gen und schlie­ßen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rats­mit­glied nach Ein­lei­tung eines Ver­fah­rens zur Erset­zung der Zustim­mung des Betriebs­rats zu der Kün­di­gung und nach vor­aus­ge­gan­ge­nen Ver­hand­lun­gen eine Ver­ein­ba­rung über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen Zah­lung einer Abfin­dung und

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Die nach­träg­lich ver­ein­bar­te arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze

Ein Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges, wonach das Arbeits­ver­hält­nis mit Errei­chen des 60. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers endet, unter­liegt der Befris­tungs­kon­trol­le. Bei einem sol­chen Ände­rungs­ver­trag han­delt es sich nicht um einen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um eine Ver­ein­ba­rung über die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jahrs der Arbeit­neh­me­rin. Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist eine

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Ver­zichts­klau­sel im Auf­he­bungs­ver­trag – und ihre gericht­li­che Kon­trol­le

Ein bei­der­sei­ti­ger For­de­rungs­ver­zicht in einem auf Wunsch des Arbeit­neh­mers geschlos­se­nen; vom Arbeit­ge­ber for­mu­lier­ten Auf­he­bungs­ver­trag unter­liegt als Neben­ab­re­de der Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Im Sin­ne die­ser Norm benach­tei­ligt er den Arbeit­neh­mer nur dann unan­ge­mes­sen, wenn der Arbeit­ge­ber die Situa­ti­on des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben

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Die Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch einen Auf­he­bungs­ver­trag

Wäh­rend es frü­her gang und gäbe war, sei­ner ers­ten Arbeits­stel­le gleich für meh­re­re Jahr­zehn­te treu zu blei­ben, wech­seln Arbeit­neh­mer heut­zu­ta­ge alle paar Jah­re die Arbeits­stel­le. Grün­de dafür sind eine sich stän­dig ver­än­dern­de Arbeits­welt, beruf­li­che Auf­stiegs­mög­lich­kei­ten und der Wunsch sich ste­tig wei­ter­zu­ent­wi­ckeln. Aber auch Arbeit­ge­ber wol­len stets neue Impul­se, Ide­en und

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Arg­lis­ti­ge Täu­schung über den Weg­fall des Arbeits­plat­zes

Die Anfech­tung eines drei­sei­ti­gen Ver­tra­ges (hier: Ver­trag, durch den das Arbeits­ver­hält­nis zum Arbeit­ge­ber been­det und ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis mit einer Beschäf­­ti­gungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­ge­sell­schaft begrün­det wur­de) durch den Arbeit­neh­mer wegen Täu­schung über den Weg­fall des Arbeits­plat­zes setzt vor­aus, dass bei­de Ver­trags­part­ner den Arbeit­neh­mer getäuscht haben oder die Täu­schung des ande­ren jeweils

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Kla­ge­ver­zicht im For­mu­lar­auf­he­bungs­ver­trag

Ein for­mu­lar­mä­ßi­ger Kla­ge­ver­zicht in einem Auf­he­bungs­ver­trag, der zur Ver­mei­dung einer vom Arbeit­ge­ber ange­droh­ten außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung geschlos­sen wird, benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein ver­stän­di­ger Arbeit­ge­ber die ange­droh­te Kün­di­gung nicht ernst­haft in Erwä­gung zie­hen durf­te, die Dro­hung also wider­recht­lich iSd. § 123 BGB

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Der münd­li­che Auf­he­bungs­ver­trag

Der Form­man­gel bei Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges kann nur aus­nahms­wei­se als unbe­acht­lich gese­hen wer­den. Dies kann unter dem Gesichts­punkt des Ver­bots wider­sprüch­li­chen Ver­hal­tens dann der Fall sein, wenn der Erklä­rungs­geg­ner einen beson­de­ren Grund hat­te, auf die Gül­tig­keit der Erklä­rung trotz des Form­man­gels zu ver­trau­en und sich der Erklä­ren­de mit dem Beru­fen

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Die Kla­ge­ver­zichts­klau­sel im Auf­he­bungs­ver­trag

Ein Kla­ge­ver­zicht in einem vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten Auf­he­bungs­ver­trag unter­liegt als Neben­ab­re­de einer Inhalts­kon­trol­le nach § 307 BGB. Wird ein sol­cher for­mu­lar­mä­ßi­ger Kla­ge­ver­zicht in einem Auf­he­bungs­ver­trag erklärt, der zur Ver­mei­dung einer vom Arbeit­ge­ber ange­droh­ten außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung geschlos­sen wird, benach­tei­ligt die­ser Ver­zicht den Arbeit­neh­mer unan­ge­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr.

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Auf­he­bungs­ver­trag – Arg­lis­ti­ge Täu­schung oder Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge

Eine arg­lis­ti­ge Täu­schung im Sin­ne von § 123 Abs. 1 BGB setzt in objek­ti­ver Hin­sicht vor­aus, dass der Täu­schen­de durch Vor­spie­ge­lung oder Ent­stel­lung von Tat­sa­chen beim Erklä­rungs­geg­ner einen Irr­tum erregt und ihn hier­durch zur Abga­be einer Wil­lens­er­klä­rung ver­an­lasst hat. Dabei muss sich die Täu­schung auf objek­tiv nach­prüf­ba­re Tat­sa­chen bezie­hen. Die Äuße­rung

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Arbeits­ver­trags­en­de per "Tur­bo­k­lau­sel"

Die dem Arbeit­neh­mer in einem gericht­li­chen Ver­gleich ein­ge­räum­te Mög­lich­keit, aus dem Arbeits­ver­hält­nis vor des­sen ver­ein­bar­ter Been­di­gung durch ein­sei­ti­ge schrift­li­che Erklä­rung aus­zu­schei­den, ist kei­ne Kün­di­gung im Sin­ne von § 623 BGB und bedarf daher nicht der gesetz­li­chen Schrift­form nach § 126 Abs. 1 BGB. Die gewill­kür­te Schrift­form einer sol­chen "schrift­li­chen Erklä­rung" kann

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Wider­rufs­recht bei Auf­lö­sungs­ver­trä­gen

§ 23 MTV Ein­zel­han­del Baden-Wür­t­­te­m­berg i.d.F. vom 10.06.2011 räumt dem Arbeit­neh­mer nur bei sog. ech­ten Auf­lö­sungs­ver­trä­gen ein Wider­rufs­recht ein. Auf Abwick­lungs­ver­ein­ba­run­gen ist die Vor­schrift nicht anwend­bar. Dies gilt auch dann, wenn die Abwick­lungs­ver­ein­ba­rung in einer Druck­si­tua­ti­on ent­stan­den ist. Unter einem Auf­lö­sungs­ver­trag wird im Arbeits­le­ben all­ge­mein ein Ver­trag ver­stan­den, durch den

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Anfech­tung eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges

Für die Fest­stel­lung des Fort­be­stehens eines Arbeits­ver­hält­nis­ses trotz unter­zeich­ne­tem Auf­he­bungs­ver­trag muss zwi­schen den Par­tei­en ein Arbeits­ver­hält­nis und nicht ledig­lich ein frei­es Dienst­ver­hält­nis bestan­den haben. Außer­dem bedarf es eines gesetz­lich aner­kann­ten Grun­des für die Anfech­tung des Auf­he­bungs­ver­tra­ges, z.B. eine wider­recht­li­che Dro­hung durch eine Ver­trags­par­tei. So das Arbeits­ge­richt Frank­furt am Main in

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Arbeit­neh­mer – als Fuß­ball­fan vom Platz gestellt

In Wolfs­bur­ger VW-Werk wird heu­te die Spät­schicht aus­fal­len, damit die Fuß­ball­fans das Spiel der Deut­schen Natio­nal­mann­schaft live mit­ver­fol­gen kön­nen. Aber bei wei­tem nicht jeder Arbeit­ge­ber ist von dem Fuß­ball­tur­nier in Bra­si­li­en so begeis­tert, dass er die Arbeits­zeit dem Spiel­plan ange­passt hat. Dann heißt es für die Mit­ar­bei­ter pflicht­ge­mäß arbei­ten. Ein

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Anfech­tung eines Auf­he­bungs­ver­trags – und der Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge

Schließt ein Arbeit­neh­mer mit dem Insol­venz­ver­wal­ter vor dem Hin­ter­grund einer beab­sich­tig­ten Betriebs­schlie­ßung einen Auf­he­bungs­ver­trag, kann die­ser nicht nach § 123 Abs. 1 BGB wegen arg­lis­ti­ger Täu­schung ange­foch­ten wer­den, wenn der Betrieb spä­ter zwar fort­ge­führt wird, dem Arbeit­neh­mer bei Ver­trags­schluss jedoch bekannt war, dass der Insol­venz­ver­wal­ter wei­ter­hin auf Inves­to­ren­su­che ist. Auch ein

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Anzei­ge­pflicht bei der Mas­sen­ent­las­sung – und die Mit­ar­bei­ter­zäh­lung

Bei der Zahl der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer nach § 17 I LSGchG sind auch die Arbeit­neh­mer zu berück­sich­ti­gen, die auf Ver­an­las­sung des Arbeit­ge­bers bereits vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen einen drei­sei­ti­gen Ver­trag zur Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und Über­tritt in eine Beschäf­­ti­gungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­ge­sell­schaft unter­zeich­net haben. Ein Ver­stoß gegen die Anzei­ge­pflicht nach §

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Der Auf­he­bungs­ver­trag und das Arbeits­lo­sen­geld

Der Ver­zicht auf die Prü­fung der Recht­mä­ßig­keit der dro­hen­den Arbeit­ge­ber­kün­di­gung bei einem Auf­he­bungs­ver­trag mit Abfin­dungs­ver­ein­ba­rung in den Gren­zen des § 1a Abs. 2 KSchG kommt nur für eine Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen im Fal­le betriebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen in Betracht. Jen­seits des § 1a KSchG und der von die­ser Rege­lung erfass­ten Abfin­dun­gen (hier: per­so­nen­be­ding­te

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Der Auf­he­bungs­ver­trag und die Sper­re des Arbeits­lo­sen­gel­des

Beim Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags bei dro­hen­der betriebs­be­ding­ter Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers auch bei Ver­ein­ba­rung einer Abfin­dung tritt wegen Annah­me eines wich­ti­gen Grun­des kei­ne Sperr­zeit für den Bezug von Arbeits­lo­sen­geld ein. Dabei ist es ohne Belang, ob die dro­hen­de Arbeit­ge­ber­kün­di­gung recht­mä­ßig ist. So die Ent­schei­dung des Bun­des­so­zi­al­ge­richts in dem hier vor­lie­gen­den Fall

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Auf­he­bungs­ver­trag und Sper­re des Arbeits­lo­sen­gel­des

Der Anspruch auf Arbeits­lo­sen­geld ruht für die Dau­er einer Sperr­frist von 12 Wochen, wenn der Arbeits­lo­se sein Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis gelöst und damit zumin­dest sei­ne Arbeits­lo­sig­keit grob fahr­läs­sig her­bei­ge­führt hat. Auch wenn ohne den Abschluss eines Auf­lö­sungs­ver­tra­ges kei­ne hohe Abfin­dung gezahlt wor­den wäre, gilt die­se Sperr­zeit. So die Ent­schei­dung des Hes­si­schen Lan­des­so­zi­al­ge­richts

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