Flug­dienst­un­taug­lich­keit – als auf­lö­sen­de Bedin­gung für das Arbeits­ver­hält­nis einer Flug­be­glei­te­rin

Der Ein­tritt der ‑tarif­ver­trag­lich gere­gel­­ten- auf­lö­sen­den Bedin­gung setzt neben der Flug­dienst­un­taug­lich­keit das Feh­len einer ander­wei­ti­gen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit vor­aus. Dabei muss die Flug­ge­sell­schaft dar­le­gen, dass für die Flug­be­glei­te­rin kei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit im Boden­dienst besteht. Nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 endet das Arbeits­ver­hält­nis, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, zu dem Zeit­punkt,

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Das auf­lö­send beding­te Arbeits­ver­hält­nis – und die Frist für die Bedin­gungs­kon­troll­kla­ge

Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine auf­lö­sen­de Bedin­gung als zu dem in der schrift­li­chen Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber ange­ge­be­nen Zeit­punkt des Ein­tritts der auf­lö­sen­den Bedin­gung ein­ge­tre­ten, wenn der Arbeit­neh­mer den Nicht­ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung nicht inner­halb der Drei­wo­chen­frist nach §§ 21, 17

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Flug­un­taug­lich­keit des Pilo­ten – als auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Nach § 13 Abs. 6 Alt. 2 des "Rah­men­ver­tra­ges für Pilo­ten" (RV) endet das Arbeits­ver­hält­nis, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, wenn der Pilot wegen kör­per­li­cher Untaug­lich­keit sei­nen Beruf nicht mehr aus­üben kann, zu dem Zeit­punkt, zu dem nach Fest­stel­lung und Bekannt­ga­be der Flug­un­taug­lich­keit an den Betrof­fe­nen eine Been­di­gung frü­hes­tens nach den

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Auf­lö­sen­de Bedin­gung – und die vor­sorg­li­che Kün­di­gung

Hat die Arbeit­ge­be­rin die Kün­di­gung nur "vor­sorg­lich" für den Fall aus­ge­spro­chen, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht bereits auf­grund der (arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten) auf­lö­sen­den Bedin­gung endet, ist der gegen die Kün­di­gung gerich­te­te Kla­ge­an­trag regel­mä­ßig auch nur für den Fall des Obsie­gens mit dem Bedin­gungs­kon­troll­an­trag gestellt . Wenn die­se inner­pro­zes­sua­le Bedin­gung ein­ge­tre­ten ist, ist

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Erwerbs­min­de­rung als auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Die durch die Tarif­vor­schrift des § 33 Abs. 2 TVöD ange­ord­ne­te Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach Bewil­li­gung einer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er ist nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts durch einen Sach­grund iSv. §§ 21, 14 Abs. 1 TzB­fG gerecht­fer­tigt. Sie bewirkt kei­ne nach § 7 Abs. 2 AGG unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung wegen

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Die auf­lö­sen­de Bedin­gung im Arbeits­ver­trag mit einem Schwer­be­hin­der­ten

Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer auf­lö­sen­den Bedin­gung (hier: Been­di­gung wegen Ein­tritts der vol­len Erwerbs­min­de­rung) bedarf nicht der Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts nach § 92 SGB IX in der zum Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gel­ten­den Fas­sung (aF; seit 1.01.2018 § 175 SGB IX). § 92 Satz 1 SGB IX aF kommt

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Auf­lö­sen­de Bedin­gung – wegen teil­wei­ser Erwerbs­min­de­rung eines Schwer­be­hin­der­ten

Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung auf­grund des Ein­tritts einer teil­wei­sen Erwerbs­min­de­rung erfor­dert bei einem schwer­be­hin­der­ten oder ihm gleich­ge­stell­ten Men­schen nach § 92 Satz 1 SGB IX in der bis zum 31.12 2017 gel­ten­den Fas­sung die vor­he­ri­ge Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts, wenn bei Zugang der schrift­li­chen Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber

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Über­ra­schen­de Zweck­be­fris­tun­gen

Eine arbeits­ver­trag­li­che Zweck­be­fris­tung wird nicht Ver­trags­in­halt, wenn sie eine über­ra­schen­de Klau­sel im Sin­ne des § 305 c Abs. 1 BGB dar­stellt. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würrte­m­berg ent­schie­de­nen Fall war die Ver­ein­ba­rung der Befris­tung in § 1 des Arbeits­ver­tra­ges in wider­sprüch­li­cher Wei­se vor­ge­nom­men wor­den. Zunächst wur­de im ers­ten Satz des § 1 ver­ein­bart, dass

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Zweck­be­fris­tung oder auf­lö­sen­de Bedin­gung?

Eine Zweck­be­fris­tung liegt vor, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nicht zu einem kalen­der­mä­ßig bestimm­ten Zeit­punkt, son­dern bei Ein­tritt eines künf­ti­gen Ereig­nis­ses enden soll. Bei einer auf­lö­sen­den Bedin­gung hängt die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eben­falls vom Ein­tritt eines künf­ti­gen Ereig­nis­ses ab. Zweck­be­fris­tung und auf­lö­sen­de Bedin­gung unter­schei­den sich in der Fra­ge der Gewiss­heit des Ein­tritts

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Bedin­gungs­kon­troll­kla­ge – und die Kla­ge­frist

Die in § 33 Abs. 2 Satz 1 TV‑L gere­gel­te auf­lö­sen­de Bedin­gung gilt nach §§ 21, 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirk­sam und als ein­ge­tre­ten, wenn die Arbeit­neh­me­rin nicht recht­zei­tig inner­halb der Drei­wo­chen­frist der §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzB­fG Bedin­gungs­kon­troll­kla­ge erhebt. Die Kla­ge­frist

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Gering­fü­gi­ge Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se – und ihre tarif­ver­trag­li­che Auf­lö­sung bei Bezug einer Erwerbs­min­de­rungs­ren­te

Die in § 33 Abs. 2 TV‑L für den Fall einer vom Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­ger fest­ge­stell­ten vol­len Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er gere­gel­te auf­lö­sen­de Bedin­gung tritt nicht ein, wenn der Arbeit­neh­mer, des­sen ver­trag­lich ver­ein­bar­te Arbeits­pflicht weni­ger als drei Stun­den täg­lich beträgt, sei­ne geschul­de­te Arbeits­leis­tung noch erbrin­gen kann und er sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung – ent­spre­chend den

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Auf­lö­send bedin­gungte Arbeits­ver­hält­nis­se – und das Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­lan­gen per Kla­ge

Für das Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­lan­gen gegen­über dem Arbeit­ge­ber ist die Ein­hal­tung der Text­form nach § 126b BGB aus­rei­chend. Nach § 33 Abs. 3 TV‑L muss der Arbeit­neh­mer inner­halb von zwei Wochen nach Zugang des Ren­ten­be­scheids sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung schrift­lich bean­tra­gen, wenn er die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 33 Abs. 2 TV‑L ver­hin­dern will. Nach

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Das auf­lö­send beding­te Arbeits­ver­hält­nis – und die Kla­ge­frist für die Bedin­gungs­kon­troll­kla­ge

Die (hier: in § 33 Abs. 2 Satz 1 TV‑L gere­gel­te) auf­lö­sen­de Bedin­gung gilt nach §§ 21, 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirk­sam und als ein­ge­tre­ten, wenn die Arbeit­neh­me­rin nicht recht­zei­tig inner­halb der Drei­wo­chen­frist der §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzB­fG Bedin­gungs­kon­troll­kla­ge erhebt. Die

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Fest­stel­lung einer Insol­venz­for­de­rung – als "auf­lö­send bedingt"

Gemäß § 42 InsO wer­den im Insol­venz­ver­fah­ren auf­lö­sen­de Bedin­gun­gen, solan­ge die Bedin­gung nicht ein­ge­tre­ten ist, wie unbe­ding­te For­de­run­gen berück­sich­tigt. Da der Gläu­bi­ger einer auf­lö­send beding­ten For­de­rung die Leis­tung somit vor Ein­tritt der Bedin­gung wie eine unbe­ding­te ver­lan­gen kann, wer­den sie im Insol­venz­ver­fah­ren als unbe­ding­te For­de­run­gen ange­mel­det und auch unbe­dingt fest­ge­stellt

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Forst­ar­bei­ter – und die Win­ter­ru­he als auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeits­ver­tra­ges

§ 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst regelt eine auf­lö­sen­de Bedin­gung für das Arbeits­ver­hält­nis. Danach wird das Arbeits­ver­hält­nis bei wit­te­rungs­be­ding­ter Unmög­lich­keit der Arbeits­leis­tung nicht sus­pen­diert, son­dern recht­lich been­det. Die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­trags folgt den für die Aus­le­gung von Geset­zen gel­ten­den Regeln. Danach ist zunächst vom Tarif­wort­laut aus­zu­ge­hen, wobei der

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Die ver­spä­te­te Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

War ein Arbeit­neh­mer trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert, die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge inner­halb von drei Wochen zu erhe­ben, so ist nach §§ 21, 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG auf sei­nen Antrag die Kla­ge nach­träg­lich zuzu­las­sen. Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzB­fG iVm. §

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Ver­wal­tungs­in­ter­ne Neu­be­wer­tung als auf­lö­sen­de Bedin­gung?

Unter den Begriff des eine Bedin­gung aus­lö­sen­den Ereig­nis­ses im Sin­ne des Art. 36 Abs. 2 Nr. 2 BayV­wVfG fal­len nur von der Außen­welt wahr­nehm­ba­re Hand­lun­gen, Erklä­run­gen oder Gescheh­nis­se, nicht hin­ge­gen nur zur Gedan­ken­welt eines Betei­lig­ten gehö­ren­de Vor­stel­lun­gen. Die rein ver­wal­tungs­in­ter­ne Neu­be­wer­tung abge­schlos­se­ner Zuwen­dungs­fäl­le kann dar­um nicht als künf­ti­ges Ereig­nis für eine auf­lö­sen­de

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Vol­le Erwerbs­min­de­rung – als auf­lö­sen­de Bedin­gung für das Arbeits­ver­hält­nis

Eine in einem Tarif­ver­trag gere­gel­te auf­lö­sen­de Bedin­gung, wonach das Arbeits­ver­hält­nis bei Gewäh­rung einer Ren­te auf unbe­stimm­te Dau­er wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung endet, bewirkt kei­ne Benach­tei­li­gung wegen einer Behin­de­rung des Arbeit­neh­mers. Die durch § 33 Abs. 2 TVöD ange­ord­ne­te Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach Bewil­li­gung einer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er ist

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Die vol­le Erwerbs­min­de­rung – als auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Ein Arbeits­ver­trag kann eine auf­lö­sen­de Bestim­mung vor­se­hen, wonach das Arbeits­ver­hält­nis endet, nach­dem der zustän­di­ge Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­ger dem Arbeit­neh­mer Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung auf unbe­stimm­te Dau­er bewil­ligt hat. Dies kann auch durch eine ver­trag­li­che Inbe­zug­nah­me von § 33 Abs. 2 TVöD erfol­gen. Inhalts­über­sichtAuf­lö­sen­de Bedin­gung und Schrift­form­erfor­der­nisErwerbs­min­de­rung als Sach­grundDie sozi­al­recht­li­che Dis­po­si­ti­ons­be­fug­nis des Arbeit­neh­mersDis­kri­mi­nie­rungs­ver­botAnge­mes­sen­heit und

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Auf­lö­sen­de Bedin­gung in einer Vor­ru­he­stands­ver­ein­ba­rung

Die Bestim­mung in einer Vor­ru­he­stands­ver­ein­ba­rung, wonach die Ansprü­che aus der Ver­ein­ba­rung "mit Beginn des Monats, für den der Arbeit­neh­mer eine gesetz­li­che Ren­te wegen Alters, Schwer­be­hin­de­rung oder Erwerbs­min­de­rung bean­spru­chen kann; das ist nach Rechts­la­ge zur Zeit des Abschlus­ses die­ses Ver­tra­ges am 01.01.2011" erlö­schen, kann nicht dahin gehend ver­stan­den wer­den, dass der

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Tarif­ver­trag­li­che, auf­lö­sen­de Bedin­gung für das Arbeits­ver­hält­nis – und das Schrift­form­erfor­der­nis

Das Schrift­form­ge­bot des § 14 Abs. 4 TzB­fG fin­det kei­ne Anwen­dung, wenn ein auf das Arbeits­ver­hält­nis ins­ge­samt anwend­ba­rer ein­schlä­gi­ger Tarif­ver­trag eine Befris­tung oder auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­sieht. Die im Arbeits­ver­trag in Bezug genom­me­ne Rege­lung über die auf­lö­sen­de Bedin­gung in § 33 Abs. 2 TV‑L bei teil­wei­ser Erwerbs­min­de­rung ist nicht wegen Ver­sto­ßes

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Das auf­lö­send beding­te Arbeits­ver­hält­nis – und die Kla­ge­frist

Die Kla­ge­frist der §§ 21, 17 Satz 1 TzB­fG ist auch dann ein­zu­hal­ten, wenn nicht die Wirk­sam­keit der Bedin­gung, son­dern deren tat­säch­li­cher Ein­tritt geklärt wer­den soll. Ob die auf­lö­sen­de Bedin­gung ein­ge­tre­ten ist, hängt in der Regel von der Aus­le­gung der tarif­li­chen oder ein­zel­ver­trag­li­chen Bedin­gungs­ab­re­de ab. Die Fra­ge des Ein­tritts der auf­lö­sen­den­Be­din­gung

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Auf­lö­sen­de Bedin­gung wegen des Bezu­ges einer Erwerbs­min­de­rungs­ren­te

Eine Rege­lung in einem Tarif­ver­trag ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht, soweit er das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses anord­net, wenn der Kran­ken­kas­se ein Ren­ten­be­scheid zuge­stellt wird, wonach die/​der Beschäf­tig­te eine unbe­fris­te­te Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung bezieht. Eine der­ar­ti­ge Rege­lung ver­stößt nicht gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot nach § 7 Abs. 1 AGG. Eine Benach­tei­li­gung wegen einer

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Befris­te­te Erwerbs­min­de­rungs­ren­te als auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Eine tarif­ver­trag­li­che Rege­lung, die auch bei einer nur befris­te­ten Ren­te wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­sieht, wahrt nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Wür­t­­te­m­berg die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers auch dann aus­rei­chend, wenn ein dar­in vor­ge­se­he­ner Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch befris­tet ist. Ob die Dau­er des Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruchs von 5 Jah­ren aus­rei­chend ist, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt

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Die unbe­fris­te­te teil­wei­se Erwerbs­min­de­rung als auf­lö­sen­de Bedin­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses

Die in § 33 Abs.2,3 TV‑L gere­gel­te auf­lö­sen­de Bedin­gung bei unbe­fris­te­ter teil­wei­ser Erwerbs­min­de­rung ist unwirk­sam, soweit nach den Fest­stel­lun­gen des Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­gers eine Teil­zeit­kraft ihre bis­he­ri­ge Tätig­keit am bis­he­ri­gen Arbeits­platz im bis­he­ri­gen Umfang aus­üben kann. Eines Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­lan­gens nach § 33 Abs. 3 TV‑L bedarf es in die­sem Fall nicht. Die Fra­ge des Ein­tritts

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Kom­bi­na­ti­on von auf­lö­sen­der Bedin­gung und Zeit­be­fris­tung im Arbeits­ver­trag

Bei einer Kom­bi­na­ti­on von auf­lö­sen­der Bedin­gung und zeit­li­cher Höchst­be­fris­tung ist Rechts­fol­ge der wider­spruchs­lo­sen Wei­ter­ar­beit im Sin­ne von §§ 21, 15 Abs. 5 TzB­fG über den Bedin­gungs­ein­tritt hin­aus nicht die unbe­fris­te­te Fort­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die Fik­ti­ons­wir­kung ist nach Sinn und Zweck der §§ 21, 15 Abs. 5 TzB­fG auf den nur befris­te­ten Fort­be­stand

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