Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im Pro­fi­fuß­ball – und die Verlängerungsoption

Die einem Lizenz­spie­ler in der 1. Fuß­ball­bun­des­li­ga ein­ge­räum­te Opti­on zur Ver­län­ge­rung sei­nes Ver­tra­ges kann wirk­sam an die Bedin­gung geknüpft wer­den, dass der Lizenz­spie­ler in der ver­gan­gen Sai­son in min­des­tens 23 Bun­des­li­ga­spie­len ein­ge­setzt wur­de. So auch in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall, in dem ein Bun­des­li­ga­ver­ein mit einem Tor­wart in §

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im Profifußball

Die Befris­tung des Arbeits­ver­trags eines Lizenz­spie­lers der 1. Fuß­­ball-Bun­­­des­­li­­ga ist regel­mä­ßig nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die Eigen­art der Arbeits­leis­tung sach­lich gerecht­fer­tigt. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn die Eigen­art der Arbeits­leis­tung die Befris­tung rechtfertigt.

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Befris­tung des Arbeits­ver­trags eines Fußballprofis

Die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit Lizenz­spie­lern der Fuß­­ball-Bun­­­des­­li­­ga ist regel­mä­ßig wegen der Eigen­art der Arbeits­leis­tung des Lizenz­spie­lers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerecht­fer­tigt. Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem Fall eines Pro­fi­fuß­bal­lers, der bei bei dem beklag­ten Ver­ein FSV Mainz 05 seit dem 1. Juli 2009 als

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Eltern­zeit­ver­tre­tung durch einen Arbeitskollegen -

Im Rah­men des § 23 Absatz 1 LSGchG sind Eltern­zeit­ver­tre­tun­gen neben dem in Eltern­zeit befind­li­chen Arbeit­neh­mer nicht mit­zu­zäh­len. § 21 Absatz 7 BEEG ist dabei nicht dahin aus­zu­le­gen, dass der Mit­ar­bei­ter, der den beur­laub­ten Arbeit­neh­mer ver­tritt, auf­grund einer Befris­tung mit dem Sach­grund des § 21 Absatz 1 BEEG ein­ge­stellt wor­den sein muss. Maß­ge­bend ist

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Ver­län­ge­rung sach­grund­los befris­te­ter Ver­trä­ge – und die tarif­li­chen Regelungen

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung des sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Aller­dings kann nach § 14

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Der befris­te­te Arbeitsvertrag

Streik! Der­zeit ist das Wort in aller Mun­de und stra­pa­ziert zum Teil auch die Ner­ven von unbe­tei­lig­ten Bür­gern, die unter den Aus­wir­kun­gen zu lei­den haben. So lei­det nicht nur Der­je­ni­ge, der mit der Bahn oder dem Flug­zeug ver­rei­sen möch­te, unter dem immer wie­der „strei­ken­den“ Ver­kehr. Aktu­ell ist neben den geschlos­se­nen KiTas

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Die still­schwei­gen­de befris­te­te Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeitsvertrags

Die still­schwei­gen­de befris­te­te Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags auf der Grund­la­ge einer Ver­län­ge­rungs­klau­sel im ursprüng­li­chen schrift­li­chen Arbeits­ver­trag erfüllt nicht das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 1 TzBfG. Die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist unwirk­sam, weil sie von den Par­tei­en nicht schrift­lich ver­ein­bart wur­de (§ 125 BGB i.V. mit § 14 Abs. 4 TzBfG). Zwischen

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – Sach­grund und insti­tu­tio­nel­ler Rechtsmissbrauch

Die Gerich­te dür­fen sich auch bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grun­des beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen. Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des institutionellen

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – der Sach­grund der Vertretung

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Grund für die Befris­tung liegt in Ver­tre­tungs­fäl­len dar­in, dass der Arbeit­ge­ber bereits zu einem vor­über­ge­hend aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter in einem Rechts­ver­hält­nis steht

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Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses – Vergleichsbefristungen

Ver­ein­ba­ren die Par­tei­en in einem gericht­li­chen Ver­gleich die Befris­tung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses, kann die­se nur dann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerecht­fer­tigt sein, wenn der Ver­gleich zur Bei­le­gung einer Strei­tig­keit über den Fort­be­stand oder die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses geschlos­sen wird. Hier­zu gehört auch ein Rechts­streit, mit dem der Arbeitnehmer

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Befris­te­ter Arbeits­ver­trag beim Job­cen­ter – vor­über­ge­hen­der betrieb­li­cher Bedarf

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Die­ser Sach­grund setzt vor­aus, dass im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten ist, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de für die Beschäftigung

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Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die not­wen­di­ge Schriftform

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges zur ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form. Das erfor­dert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigen­hän­dig vom Aus­stel­ler durch Namens­un­ter­schrift oder mit­tels nota­ri­ell beglau­big­ten Hand­zei­chens unter­zeich­ne­te Urkun­de. Bei einem Ver­trag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unter­zeich­nung der Par­tei­en auf

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und der Wider­spruch gegen sei­ne Verlängerung

Ein Wider­spruch im Sin­ne von § 15 Abs. 5 TzBfG kann als rechts­ge­schäft­li­che emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung bereits kurz vor Zweck­er­rei­chung oder Bedin­gungs­ein­tritt aus­drück­lich oder durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten erho­ben wer­den. Aller­dings lie­fe ein schon im Arbeits­ver­trag erklär­ter Wider­spruch der ein­sei­tig zwin­gen­den Wir­kung des § 22 Abs. 1 TzBfG zuwi­der. Die in § 15 Abs.

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Das auf­lö­send beding­te Arbeits­ver­hält­nis – und die Klagefrist

Die Kla­ge­frist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG ist auch dann ein­zu­hal­ten, wenn nicht die Wirk­sam­keit der Bedin­gung, son­dern deren tat­säch­li­cher Ein­tritt geklärt wer­den soll. Ob die auf­lö­sen­de Bedin­gung ein­ge­tre­ten ist, hängt in der Regel von der Aus­le­gung der tarif­li­chen oder ein­zel­ver­trag­li­chen Bedin­gungs­ab­re­de ab. Die Fra­ge des Ein­tritts der auf­lö­sen­den­Be­din­gung ist

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Die Benach­tei­li­gung eines befris­tet beschäf­tig­ten Betriebsratsmitglieds

Benach­tei­ligt ein Arbeit­ge­ber ein befris­tet beschäf­tig­tes Betriebs­rats­mit­glied, indem er wegen des­sen Betriebs­rats­tä­tig­keit den Abschluss eines Fol­ge­ver­trags ablehnt, hat das Betriebs­rats­mit­glied gemäß § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB Anspruch auf Scha­dens­er­satz. Die­ser ist im Wege der Natu­ral­re­sti­tu­ti­on auf den Abschluss

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Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit älte­ren Arbeitnehmern

Die Rege­lun­gen in § 14 Abs. 3 Sät­ze 1 und 2 TzBfG in der ab 1. Mai 2007 gel­ten­den Fas­sung sind, jeden­falls soweit es um deren erst­ma­li­ge Anwen­dung zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en geht, mit Uni­ons­recht und natio­na­lem Ver­fas­sungs­recht ver­ein­bar. Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG in der ab 1. Mai 2007 gel­ten­den Fas­sung des

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Der sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trag mit Betriebsratsmitglied

Auch die Arbeits­ver­trä­ge von Betriebs­rats­mit­glie­dern kön­nen nach Maß­ga­be des § 14 Abs. 2 Teil­­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG) wirk­sam ohne Sach­grund befris­tet wer­den. Die Wei­ge­rung des Arbeit­ge­bers, nach Ablauf der Befris­tung mit dem Betriebs­rats­mit­glied einen Anschluss­ver­trag abzu­schlie­ßen, stellt aber eine unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung dar, wenn sie wegen der Betriebs­rats­tä­tig­keit erfolgt. Das Betriebs­rats­mit­glied hat

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – das Anschluss­ver­bot und das Jobcenter

Eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. „Arbeit­ge­ber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Das ist die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die mit dem

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Befris­te­ter Arbeits­ver­trag mit einer Optionskommune

Die Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges für Mit­ar­bei­ter des Job­cen­ters einer Opti­ons­kom­mu­ne ist nicht durch den sach­li­chen Grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerecht­fer­tigt. Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Der Sach­grund des §

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Anwend­bar­keit des Wis­sen­schaft­zeit­ver­trags­ge­set­zes auf einen aka­de­mi­schen Mitarbeiter

Ein aka­de­mi­scher Mit­ar­bei­ter gemäß § 52 Abs. 1 LHG BW, der Lehr­ver­an­stal­tun­gen für Stu­die­ren­de abhält, an For­schungs­pro­jek­ten mit­wirkt und im Rah­men der aka­de­mi­schen Selbst­ver­wal­tung tätig ist, unter­fällt dem per­sön­li­chen Anwen­dungs­be­reich des Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­set­zes. Der Arbeit­ge­ber ist nicht ver­pflich­tet, im Ein­zel­nen zu bele­gen, dass jede Tätig­keit des aka­de­mi­schen Mit­ar­bei­ters wis­sen­schaft­li­ches Geprä­ge hat­te. Es

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Der befris­te­te Arbeits­ver­trag mit einer Optionskommune

Opti­ons­kom­mu­nen kön­nen die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit den Arbeit­neh­mern in ihrem kom­mu­na­len Job­cen­ter nicht allein mit der „Expe­ri­men­tier­klau­sel“ des § 6a SGB II recht­fer­ti­gen. § 6a SGB II eröff­ne­te bun­des­weit höchs­tens 69 kom­mu­na­len Trä­gern – den sog. Opti­ons­kom­mu­nen – die Mög­lich­keit, auf Antrag anstel­le der Bun­des­agen­tur für Arbeit als Träger

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Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot bei sach­grund­lo­ser Befristung

Das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­­berg – und ent­ge­gen der ander­lau­ten­den Recht­spre­chung des 7. Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts – zeit­lich unein­ge­schränkt. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist weder aus­le­gungs­fä­hig noch ver­fas­sungs­kon­form aus­le­gungs­be­dürf­tig. Die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des ist

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Die Ver­mark­tung des Esels Joschi – und das Arbeitsrecht

Der Arbeits­ver­trag eines Arbeit­neh­mers, der für eine Pro­dukt­ver­mark­tung wahr­heits­wid­rig Kon­tak­te u.a. zu Ver­la­gen vor­spie­gelt, kann wegen arg­lis­ti­ger Täu­schung ange­foch­ten wer­den. Mit die­ser Begrün­dung hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­­wig-Hol­stein in dem hier vor­lie­gen­den Fall den Arbeits­ver­trag eines Ver­triebs­ma­na­gers für die Ver­mark­tung des erfun­de­nen Esels Joschi für unwirk­sam erklärt. Gleich­zei­tig ist eine entgegenstehende

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Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen ange­stell­ter Hochschulprofessoren

Der Lan­des­ge­setz­ge­ber ist berech­tigt, Vor­aus­set­zun­gen der Wirk­sam­keit der Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen ange­stell­ter Hoch­schul­pro­fes­so­ren zu regeln. Die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses des ange­stell­ten Hoch­schul­pro­fes­sors bedarf der Recht­fer­ti­gung. Die­se Rech­fer­ti­gung folgt im vor­lie­gen­den Fall eines Thü­rin­ger Pro­fes­sors aus § 50 des Thü­rin­ger Hoch­schul­ge­set­zes in der bei Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges der Par­tei­en gel­ten­den Fassung.

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Befris­tung bei einer Abordnungsvertretung

Eine Ver­tre­tungs­be­fris­tung schei­det nicht immer aus, wenn der Arbeit­ge­ber einer Stamm­kraft zeit­wei­se ande­re Tätig­kei­ten zuweist und deren eigent­li­che Auf­ga­ben einer dafür ein­ge­stell­ten Ver­tre­tungs­kraft über­trägt. Viel­mehr ist nach der inzwi­schen ent­wi­ckel­ten Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung danach zu unter­schei­den, ob ein Fall der unmit­tel­ba­ren bzw. mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung vor­liegt, die auch bei einer „Abord­nung“ der Stammkraft

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Befris­tungs­kon­trol­le und Befris­tungs­miß­brauch im Arbeitsrecht

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds der Ver­tre­tung beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, alle Umstän­de des Ein­zel­falls und dabei nament­lich die Gesamt­dau­er und die Zahl der mit der­sel­ben Per­son zur Verrichtung

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Die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen und frü­he­re Vorbeschäftigungszeiten

Auch bei einer län­ger als drei Jah­re zurück­lie­gen­den Vor­be­schäf­ti­gung kann eine unzu­läs­si­ge sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges vor­lie­gen. So hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­­berg in dem hier vor­lie­gen­den Fall eines Arbeit­neh­mers ent­schie­den, der sich gegen die Befris­tung sei­nes letz­ten Arbeits­ver­tra­ges gewandt hat. Der Klä­ger war bei einem Unter­neh­men der Metall- und Elektroindustrie

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Abord­nungs­ver­tre­tung – Anfor­de­run­gen an Rückkehrprognose

Ein Ver­tre­tungs­be­darf infol­ge der Abord­nung einer Stamm­kraft kann einen Sach­grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses dar­stel­len. Soweit eine arbeits­ver­trag­li­che Befris­tungs­ab­re­de eines sach­li­chen Grun­des bedarf – etwa weil zwi­schen den Par­tei­en inner­halb der letz­ten drei Jah­re vor Abschluss des befris­te­ten Ver­trags ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat -, kann die­se Befris­tung nach

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Der befris­te­te Arbeits­ver­trag und die Kündigung

Es ist im Arbeits­le­ben nicht außer­ge­wöhn­lich, befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ohne Kün­di­gungs­mög­lich­keit mit einer fes­ten Lauf­zeit von zwei Jah­ren abzu­schlie­ßen. Dar­aus kann die Aus­nut­zung einer Zwangs­la­ge oder eine Uner­fah­ren­heit nicht her­ge­lei­tet wer­den. Genau­so­we­nig berech­tigt der Umstand, dass nach dem Arbeits­ver­trag zwar dem Arbeit­neh­mer hohe Ver­gü­tungs­an­sprü­che zuste­hen, aber die Tätig­keit des Arbeit­neh­mers dort

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Schwan­ger­schafts­ver­tre­tung durch eine Schwangere

Eine schwan­ge­re Frau braucht selbst dann nicht vor Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges eine bestehen­de Schwan­ger­schaft zu offen­ba­ren, wenn der befris­te­te Ver­trag zur Ver­tre­tung einer eben­falls schwan­ge­ren Mit­ar­bei­te­rin die­nen soll­te. So das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln in dem hier vor­lie­gen­den Fall einer Arbeit­neh­me­rin, der wegen Ver­schwei­gens der Schwan­ger­schaft die Anfech­tung des Arbeits­ver­tra­ges durch

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Aktenvermerk

Ein­satz­be­zo­ge­ne Ein-Tages-Arbeitsverhältnisse

Not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für die Annah­me eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ist nach § 611 Abs. 1 BGB, dass sich der Arbeit­neh­mer ver­trag­lich zur Leis­tung von Diens­ten ver­pflich­tet. Aller­dings muss die Arbeits­leis­tung nicht schon von vorn­her­ein im Ein­zel­nen fest­ge­legt sein. Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung kann auch beinhal­ten, dass der Arbeit­ge­ber die kon­kre­te Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung erst

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Rechts­miß­brauch bei der Kettenbefristung

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags kann trotz Vor­lie­gens eines Sach­grunds auf­grund der beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­falls aus­nahms­wei­se rechts­miss­bräuch­lich und daher unwirk­sam sein. Für das Vor­lie­gen eines Rechts­miss­brauchs kön­nen ins­be­son­de­re eine sehr lan­ge Gesamt­dau­er oder eine außer­ge­wöhn­lich hohe Anzahl von auf­ein­an­der fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber spre­chen. Die Gerich­te dür­fen sich

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Miß­brauchs­kon­trol­le bei Kettenbefristungen

Die vom Euro­päi­schen Gerichts­hof in den Ange­li­­da­­ki- und Kücük-Urtei­­len bei Ket­ten­be­fris­tun­gen gefor­der­te Miss­brauchs­kon­trol­le ver­langt nicht, dass unge­ach­tet des Ablaufs der Kla­ge­frist des § 17 S. 1 TzBfG die sach­li­che Recht­fer­ti­gung der in der Ver­gan­gen­heit abge­schlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge geprüft wer­den muss. Viel­mehr hat sich die Miss­brauchs­kon­trol­le auf die Prü­fung zu beschrän­ken, ob der

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Maß­re­ge­lungs­ver­bot beim befris­te­ten Arbeitsvertrag

Bie­tet ein Arbeit­ge­ber einem befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer kei­nen Fol­ge­ver­trag an, weil der Arbeit­neh­mer ihm zuste­hen­de Rech­te aus­ge­übt hat, liegt dar­in eine von § 612a BGB ver­bo­te­ne Maß­re­ge­lung. Ver­letzt der Arbeit­ge­ber das Maß­re­ge­lungs­ver­bot, kann der Arbeit­neh­mer Anspruch auf Scha­dens­er­satz haben. § 15 Abs. 6 AGG ist jedoch ent­spre­chend anzu­wen­den. Der Arbeit­neh­mer kann

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Stän­di­ge Ver­län­ge­rung befris­te­ter Arbeitsverträgen

Der vor­über­ge­hen­de Bedarf an Ver­tre­tungs­kräf­ten kann – wie im deut­schem Recht vor­ge­se­hen – grund­sätz­lich einen sach­li­chen Grund im Sin­ne des euro­päi­schen Uni­ons­rechts dar­stel­len, der sowohl die Befris­tung der mit den Ver­tre­tungs­kräf­ten geschlos­se­nen Ver­trä­ge als auch deren Ver­län­ge­rung recht­fer­tigt. Aus dem blo­ßen Umstand, dass ein Arbeit­ge­ber gezwun­gen sein mag, wie­der­holt oder

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Fuß­ball­ver­ein muss zah­len wegen unwirk­sa­mer Vertragsklausel

Ein frei­ge­stell­ter Fuß­ball­trai­ner erhält von sei­nem ehe­ma­li­gen Ver­ein rund 132.000 Euro, weil die strit­ti­gen ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen unwirk­sam sind. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm ent­schie­de­nen Fall war der Klä­ger Chef­trai­ner der Lizenz­mann­schaft des Beklag­ten (SC Pader­born) seit Febru­ar 2008. Zur Sai­son 2009/​2010 stieg die Mann­schaft in die 2. Fuß­­ball-Bun­­­des­­li­­ga auf. Bereits

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