Befris­tung bei einer Abordnungsvertretung

Eine Ver­tre­tungs­be­fris­tung schei­det nicht immer aus, wenn der Arbeit­ge­ber einer Stamm­kraft zeit­wei­se ande­re Tätig­kei­ten zuweist und deren eigent­li­che Auf­ga­ben einer dafür ein­ge­stell­ten Ver­tre­tungs­kraft über­trägt. Viel­mehr ist nach der inzwi­schen ent­wi­ckel­ten Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung danach zu unter­schei­den, ob ein Fall der unmit­tel­ba­ren bzw. mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung vor­liegt, die auch bei einer „Abord­nung“ der Stammkraft

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Befris­tungs­kon­trol­le und Befris­tungs­miß­brauch im Arbeitsrecht

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds der Ver­tre­tung beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, alle Umstän­de des Ein­zel­falls und dabei nament­lich die Gesamt­dau­er und die Zahl der mit der­sel­ben Per­son zur Verrichtung

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Die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen und frü­he­re Vorbeschäftigungszeiten

Auch bei einer län­ger als drei Jah­re zurück­lie­gen­den Vor­be­schäf­ti­gung kann eine unzu­läs­si­ge sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges vor­lie­gen. So hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Wür­t­­te­m­­berg in dem hier vor­lie­gen­den Fall eines Arbeit­neh­mers ent­schie­den, der sich gegen die Befris­tung sei­nes letz­ten Arbeits­ver­tra­ges gewandt hat. Der Klä­ger war bei einem Unter­neh­men der Metall- und Elektroindustrie

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Abord­nungs­ver­tre­tung – Anfor­de­run­gen an Rückkehrprognose

Ein Ver­tre­tungs­be­darf infol­ge der Abord­nung einer Stamm­kraft kann einen Sach­grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses dar­stel­len. Soweit eine arbeits­ver­trag­li­che Befris­tungs­ab­re­de eines sach­li­chen Grun­des bedarf – etwa weil zwi­schen den Par­tei­en inner­halb der letz­ten drei Jah­re vor Abschluss des befris­te­ten Ver­trags ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat -, kann die­se Befris­tung nach

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Der befris­te­te Arbeits­ver­trag und die Kündigung

Es ist im Arbeits­le­ben nicht außer­ge­wöhn­lich, befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ohne Kün­di­gungs­mög­lich­keit mit einer fes­ten Lauf­zeit von zwei Jah­ren abzu­schlie­ßen. Dar­aus kann die Aus­nut­zung einer Zwangs­la­ge oder eine Uner­fah­ren­heit nicht her­ge­lei­tet wer­den. Genau­so­we­nig berech­tigt der Umstand, dass nach dem Arbeits­ver­trag zwar dem Arbeit­neh­mer hohe Ver­gü­tungs­an­sprü­che zuste­hen, aber die Tätig­keit des Arbeit­neh­mers dort

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Schwan­ger­schafts­ver­tre­tung durch eine Schwangere

Eine schwan­ge­re Frau braucht selbst dann nicht vor Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges eine bestehen­de Schwan­ger­schaft zu offen­ba­ren, wenn der befris­te­te Ver­trag zur Ver­tre­tung einer eben­falls schwan­ge­ren Mit­ar­bei­te­rin die­nen soll­te. So das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln in dem hier vor­lie­gen­den Fall einer Arbeit­neh­me­rin, der wegen Ver­schwei­gens der Schwan­ger­schaft die Anfech­tung des Arbeits­ver­tra­ges durch

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Aktenvermerk

Ein­satz­be­zo­ge­ne Ein-Tages-Arbeitsverhältnisse

Not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für die Annah­me eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ist nach § 611 Abs. 1 BGB, dass sich der Arbeit­neh­mer ver­trag­lich zur Leis­tung von Diens­ten ver­pflich­tet. Aller­dings muss die Arbeits­leis­tung nicht schon von vorn­her­ein im Ein­zel­nen fest­ge­legt sein. Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung kann auch beinhal­ten, dass der Arbeit­ge­ber die kon­kre­te Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung erst

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Rechts­miß­brauch bei der Kettenbefristung

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags kann trotz Vor­lie­gens eines Sach­grunds auf­grund der beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­falls aus­nahms­wei­se rechts­miss­bräuch­lich und daher unwirk­sam sein. Für das Vor­lie­gen eines Rechts­miss­brauchs kön­nen ins­be­son­de­re eine sehr lan­ge Gesamt­dau­er oder eine außer­ge­wöhn­lich hohe Anzahl von auf­ein­an­der fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber spre­chen. Die Gerich­te dür­fen sich

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Miß­brauchs­kon­trol­le bei Kettenbefristungen

Die vom Euro­päi­schen Gerichts­hof in den Ange­li­­da­­ki- und Kücük-Urtei­­len bei Ket­ten­be­fris­tun­gen gefor­der­te Miss­brauchs­kon­trol­le ver­langt nicht, dass unge­ach­tet des Ablaufs der Kla­ge­frist des § 17 S. 1 TzBfG die sach­li­che Recht­fer­ti­gung der in der Ver­gan­gen­heit abge­schlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge geprüft wer­den muss. Viel­mehr hat sich die Miss­brauchs­kon­trol­le auf die Prü­fung zu beschrän­ken, ob der

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Maß­re­ge­lungs­ver­bot beim befris­te­ten Arbeitsvertrag

Bie­tet ein Arbeit­ge­ber einem befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer kei­nen Fol­ge­ver­trag an, weil der Arbeit­neh­mer ihm zuste­hen­de Rech­te aus­ge­übt hat, liegt dar­in eine von § 612a BGB ver­bo­te­ne Maß­re­ge­lung. Ver­letzt der Arbeit­ge­ber das Maß­re­ge­lungs­ver­bot, kann der Arbeit­neh­mer Anspruch auf Scha­dens­er­satz haben. § 15 Abs. 6 AGG ist jedoch ent­spre­chend anzu­wen­den. Der Arbeit­neh­mer kann

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Stän­di­ge Ver­län­ge­rung befris­te­ter Arbeitsverträgen

Der vor­über­ge­hen­de Bedarf an Ver­tre­tungs­kräf­ten kann – wie im deut­schem Recht vor­ge­se­hen – grund­sätz­lich einen sach­li­chen Grund im Sin­ne des euro­päi­schen Uni­ons­rechts dar­stel­len, der sowohl die Befris­tung der mit den Ver­tre­tungs­kräf­ten geschlos­se­nen Ver­trä­ge als auch deren Ver­län­ge­rung recht­fer­tigt. Aus dem blo­ßen Umstand, dass ein Arbeit­ge­ber gezwun­gen sein mag, wie­der­holt oder

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Fuß­ball­ver­ein muss zah­len wegen unwirk­sa­mer Vertragsklausel

Ein frei­ge­stell­ter Fuß­ball­trai­ner erhält von sei­nem ehe­ma­li­gen Ver­ein rund 132.000 Euro, weil die strit­ti­gen ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen unwirk­sam sind. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm ent­schie­de­nen Fall war der Klä­ger Chef­trai­ner der Lizenz­mann­schaft des Beklag­ten (SC Pader­born) seit Febru­ar 2008. Zur Sai­son 2009/​2010 stieg die Mann­schaft in die 2. Fuß­­ball-Bun­­­des­­li­­ga auf. Bereits

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