Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeitsleistung

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Übernahme

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Befris­tung wegen Drittmittelfinanzierung

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann die Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung als sons­ti­ger Sach­grund die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG recht­fer­ti­gen . Bereits nach der vor Inkraft­tre­ten des TzBfG am 1.01.2001 gel­ten­den Rechts­la­ge war aner­kannt, dass die Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung geeig­net ist, die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zu recht­fer­ti­gen. Dabei reich­te allein die

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Rechtsmissbrauch

Schließt ein mit einem ande­ren Arbeit­ge­ber recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ner Arbeit­ge­ber mit einem zuvor bei dem ande­ren Arbeit­ge­ber befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer einen sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag ab, kann es sich um eine rechts­miss­bräuch­li­che Umge­hung der gesetz­li­chen Bestim­mun­gen zur sach­grund­lo­sen Befris­tung han­deln. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­­burg ent­schie­den Streit­fall betreibt die

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Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­dem Bedarfs – und die kon­ti­nu­ier­li­che Pro­jekt­ar­beit in der Entwicklungshilfe

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Übernahme

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Das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis eines Hochschulprofessors

Die Rege­lun­gen des § 40 Abs. 1 Satz 3 und 7 des Bran­den­bur­gi­schen Hoch­schul­ge­set­zes (BbgHG), die die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses von Hoch­schul­pro­fes­so­ren ermög­li­chen, sind nicht ver­fas­sungs­wid­rig. In dem hier vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt beur­teil­ten Fall wand­te sich ein Hoch­schul­leh­rer gegen die Ent­schei­dun­gen der Arbeits­ge­rich­te, mit denen sei­ne Kla­ge gegen die Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einer

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Bundesarbeitsgericht Erfurt

Künst­le­ri­sches Per­so­nal – und die Befris­tung nach dem WissZeitVG

Ein Arbeit­neh­mer gehört zum künst­le­ri­schen Per­so­nal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, wenn er zur Erfül­lung der ihm ver­trag­lich oblie­gen­den Auf­ga­ben künst­le­ri­sche Dienst­leis­tun­gen zu erbrin­gen hat. Dazu kann auch eine Lehr­tä­tig­keit zäh­len, wenn sie dar­auf gerich­tet ist, die Stu­die­ren­den unmit­tel­bar selbst zu schöp­­fe­­risch-gestal­­ten­­dem Wir­ken zu befä­hi­gen. Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und

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Befris­tung nach dem WissZeitVG – und der betrieb­li­che Geltungsbereich

Der betrieb­li­che Gel­tungs­be­reich von § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist eröff­net, wenn es sich um den Abschluss eines Arbeits­ver­trags für eine bestimm­te Zeit an einer Ein­rich­tung des Bil­dungs­we­sens han­delt, die nach Lan­des­recht eine staat­li­che Hoch­schu­le ist. Vor­aus­set­zung für die Anwend­bar­keit von § 2 WissZeitVG auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ist nicht, dass die staat­li­che Hoch­schu­le Vertragsarbeitgeber

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Fra­ge der Vorbeschäftigung

Die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zuläs­sig. Dies gilt auch noch dann, wenn zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und der Arbeit­ge­be­rin acht Jah­re zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis von etwa ein­ein­halb­jäh­ri­ger Dau­er bestan­den hat, das eine ver­gleich­ba­re Arbeits­auf­ga­be zum Gegen­stand hat­te. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall

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Befris­te­te Arbeit­ver­trä­ge für wis­sen­schaft­li­ches Per­so­nal – und die Lehrtätigkeit

Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigen­stän­dig und abschlie­ßend bestimmt. Es kommt nicht auf Begriffs­be­zeich­nun­gen oder Zuord­nungs­de­fi­ni­tio­nen nach den lan­des­hoch­schul­recht­li­chen Rege­lun­gen an . Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals“ bestimmt sich inhal­t­­lich-auf­­­ga­­ben­­be­­zo­­gen. Anknüp­fungs­punkt ist die Art der zu erbrin­gen­den Dienst­leis­tung. Zum „wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal“ nach

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Befris­te­te Anstel­lung einer Redak­teu­rin bei einer Rund­funk­an­stalt – Darlegungslast

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn die­se durch die Eigen­art der Arbeits­leis­tung gerecht­fer­tigt ist. Dies ist auch der Fall, wenn eine Redak­teu­rin im Rah­men der Pro­duk­ti­on einer bestimm­ten Fern­seh­se­rie ein­ge­stellt wird. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist

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Die beab­sich­tig­te befris­te­te Ein­stel­lung – und die Erle­di­gung des Zustimmungsersetzungsantrags

Gegen­stand des Zustim­mungs­er­set­zungs­an­trags nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Befug­nis des Arbeit­ge­bers gegen­über dem Betriebs­rat, die beab­sich­tig­te per­so­nel­le Maß­nah­me auf der Grund­la­ge eines bestimm­ten Zustim­mungs­er­su­chens gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG auch ange­sichts der vor­ge­brach­ten Ver­wei­ge­rungs­grün­de gegen­wär­tig und zukünf­tig als end­gül­ti­ge durch­zu­füh­ren . Nach dem Ende der befris­te­ten Beschäf­ti­gung stellt

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Ket­t­e­be­fris­tun­gen – und der Rechtsmissbrauch

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den dazu ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen. Die Beach­tung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­langt, dass kon­kret geprüft

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Arbeits­ver­hält­nis­se mit Haus­halts­be­fris­tung – und der Rechtsmissbrauch

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn der Arbeit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln ver­gü­tet wird, die haus­halts­recht­lich für eine befris­te­te Beschäf­ti­gung bestimmt sind, und er ent­spre­chend beschäf­tigt wird. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts müs­sen die Haus­halts­mit­tel im Haus­halts­plan mit einer kon­kre­ten Sachregelung

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und der nur vor­über­ge­hen­de Beschäftigungsbedarf

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers gege­ben sein als auch durch die

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Ket­ten­ar­beits­ver­trä­ge – und die Befristungskontrollklage

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts unter­liegt bei meh­re­ren auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur der letz­te Arbeits­ver­trag der Befris­tungs­kon­trol­le. Aus­nahms­wei­se ist der vor­letz­te Arbeits­ver­trag der Befris­tungs­kon­trol­le zu unter­zie­hen, wenn es sich bei dem nach­fol­gen­den – letz­ten – Arbeits­ver­trag um einen unselb­stän­di­gen Annex zum vor­he­ri­gen Ver­trag han­delt. Von einem Annex ist

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Verlängerung

Das Tat­be­stands­merk­mal der Ver­län­ge­rung in § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG setzt vor­aus, dass die Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts noch vor Abschluss der Lauf­zeit des bis­he­ri­gen Ver­trags in schrift­li­cher Form ver­ein­bart wird und der Ver­trags­in­halt ansons­ten unver­än­dert bleibt . Andern­falls liegt der Neu­ab­schluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags vor, des­sen Befristung

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Tarifvertrag

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung des sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Nach § 14 Abs. 2 Satz

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Ket­ten­be­fris­tun­gen – und ihre arbeits­ge­richt­li­che Kontrolle

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist bei meh­re­ren auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur die Befris­tung des letz­ten Arbeits­ver­trags auf ihre Recht­fer­ti­gung zu über­prü­fen. Durch den Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trags stel­len die Par­tei­en ihr Arbeits­ver­hält­nis auf eine neue Rechts­grund­la­ge, die künf­tig für ihre Rechts­be­zie­hun­gen allein maß­geb­lich ist. Damit wird

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Höchst­be­fris­tungs­dau­er nach dem WissZeitVG – und die Betreu­ung eines Kin­des in Adoptionspflege

Die Höchst­be­fris­tungs­dau­er nach dem WissZeitVG ver­län­gert sich bei der Betreu­ung eines Kin­des in Adop­ti­ons­pfle­ge. Die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit nicht pro­mo­vier­tem wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nal ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren zuläs­sig. Nach abge­schlos­se­ner Pro­mo­ti­on, dh. in der sog. Pos­t­­doc-Pha­­se, ist gemäß §

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Pro­jekt- Dritt­mit­tel – und die Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeitsleistung

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeits­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Übernahme

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Der Arbeits­ver­trag des Mas­ken­bild­ners – und die Befris­tung wegen der Eigen­art der Arbeitsleistung

Die Ver­ein­ba­rung über­wie­gend künst­le­ri­scher Tätig­keit im Arbeits­ver­trag einer Mas­ken­bild­ne­rin iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 NV Büh­ne ist geeig­net, die Befris­tung des Arbeits­ver­trags wegen der Eigen­art der Arbeits­leis­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu recht­fer­ti­gen. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist nicht näher bestimmt, wel­che Eigen­ar­ten der Arbeitsleistung

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Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge am Thea­ter – und die Nichtverlängerungsmitteilung

Nach § 69 Abs. 5 Satz 2 NV Büh­ne ist eine Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung unwirk­sam, wenn es der Arbeit­ge­ber unter­lässt, den Büh­nen­tech­ni­ker frist­ge­recht zu hören. Die­se Rechts­fol­ge tritt nicht nur dann ein, wenn eine Anhö­rung voll­stän­dig unter­bleibt. Die Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung ist viel­mehr auch dann unwirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber die tarif­lich vor­ge­se­he­ne Anhö­rung nicht ord­nungs­ge­mäß durchführt

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Befris­tungs­ab­re­de mit einem Bade­meis­ter – auch für zukünf­ti­ge Badesaisons

Eine dem Schrift­form­erfor­der­nis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG genü­gen­de Befris­tungs­ab­re­de liegt auch vor, wenn die Par­tei­en schrift­lich ver­ein­ba­ren, dass der Arbeit­neh­mer „jeweils für die Sai­son von – bis – eines Kalen­der­jah­res ein­ge­stellt“ wird. Es ist dann nicht erfor­der­lich, dass die Par­tei­en für jedes Kalen­der­jahr eine geson­der­te Befris­tungs­ab­re­de tref­fen. Die bei

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Befris­tung zur Erpro­bung – und die Erprobungsdauer

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt kei­ne kon­kre­te zeit­li­che Vor­ga­be zur Erpro­bungs­dau­er. Aller­dings kann der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit Bedeu­tung im Rah­men der Prü­fung des Befris­tungs­grunds zukom­men. Sie muss sich am Sach­grund der Befris­tung ori­en­tie­ren und so mit ihm im Ein­klang ste­hen, dass sie nicht gegen das Vor­lie­gen des Sach­grunds spricht.

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Befris­te­ter Arbeits­ver­trag – für Schau­spie­ler in einer Krimiserie

Der Sach­grund der Eigen­art der Arbeits­leis­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG soll vor allem ver­fas­sungs­recht­li­chen, sich unter ande­rem aus der Frei­heit der Kunst (Art. 5 Abs. 3 GG) erge­ben­den Beson­der­hei­ten Rech­nung tra­gen. Allein die Kunst­frei­heit des Arbeit­ge­bers recht­fer­tigt die Befris­tung des Arbeits­ver­trags mit einem an der Erstel­lung eines Kunst­werks mitwirkenden

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Höchst­be­fris­tungs­dau­er nach dem WissZeitVG – und die Anrech­nung frü­he­rer Arbeitsverhältnisse

Ein Zeit­raum, in dem der Mit­ar­bei­ter nach Abschluss sei­nes Stu­di­ums bereits in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis mit der Hoch­schu­le als stu­den­ti­sche Hilfs­kraft stand, ist nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG auf die Höchst­be­fris­tungs­dau­er anzu­rech­nen. Nach § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG sind auf die in § 2 Abs. 1 WissZeitVG gere­gel­te zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er alle befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­se mit

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