Führung auf Probe - oder: Befristung wegen Erprobung auf einer Führungsposition

Füh­rung auf Pro­be – oder: Befris­tung wegen Erpro­bung auf einer Füh­rungs­po­si­ti­on

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG liegt ein Sach­grund für die Befris­tung vor, wenn die Befris­tung zur Erpro­bung erfolgt. Die Vor­schrift nennt kei­ne zeit­li­che Vor­ga­be zur Erpro­bungs­dau­er. Aller­dings kann der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit Bedeu­tung im Rah­men der Prü­fung des Befris­tungs­grunds zukom­men. Sie muss sich am Sach­grund der Befris­tung ori­en­tie­ren und

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Befristete Erprobung im öffentlichen Dienst

Befris­te­te Erpro­bung im öffent­li­chen Dienst

§ 31 Abs. 3 Satz 1 TV‑L greift nur ein, wenn bereits vor der befris­te­ten Über­tra­gung der Füh­rungs­po­si­ti­on ein unbe­fris­te­tes oder ein min­des­tens für die Dau­er der beab­sich­tig­ten Füh­rungs­tä­tig­keit befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis begrün­det war. Das ergibt für das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine Aus­le­gung der Tarif­norm. Dabei konn­te es das Bun­des­ar­beits­ge­richt im hier ent­schie­de­nen Fall dahin­ste­hen

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Befristungskontrollklage - und keine Befristungsabrede

Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und kei­ne Befris­tungs­ab­re­de

Ein Befris­tungs­kon­troll­an­trag ist man­gels Befris­tungs­ab­re­de unbe­grün­det. Streit­ge­gen­stand einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge nach § 17 Satz 1 TzBfG ist die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer zu einem bestimm­ten Zeit­punkt ver­ein­bar­ten Befris­tung zu dem in die­ser Ver­ein­ba­rung vor­ge­se­he­nen Ter­min . Die begehr­te Fest­stel­lung erfor­dert nach dem Wort­laut der gesetz­li­chen Bestim­mung eine Ent­schei­dung über die Been­di­gung

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Der  Arbeitsvertag eines Juniorprofessors - und seine Befristung

Der Arbeits­ver­tag eines Juni­or­pro­fes­sors – und sei­ne Befris­tung

Der Arbeits­ver­tag eines Juni­or­pro­fes­sors an einer staat­lich aner­kann­ten Hoch­schu­le kann – anders als der Arbeits­ver­trag eines Juni­or­pro­fes­sors an einer staat­li­chen Hoch­schu­le – nach den Vor­schrif­ten des Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­set­zes befris­tet wer­den. Nach § 4 Satz 1 WissZeitVG gel­ten §§ 1 bis 3 und § 6 WissZeitVG ent­spre­chend für den Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge mit wis­sen­schaft­li­chem und

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Befristungen bei wissenschaftlichem Personal - und die Zeiten der Kinderbetreuung

Befris­tun­gen bei wis­sen­schaft­li­chem Per­so­nal – und die Zei­ten der Kin­der­be­treu­ung

Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 des Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­set­zes in der bis zum 16.03.2016 gel­ten­den Fas­sung (WissZeitVG aF) ver­län­gert sich bei Betreu­ung eines oder meh­re­rer Kin­der unter 18 Jah­ren die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG ins­ge­samt zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er um zwei Jah­re je Kind. Auch wenn die Kin­der­be­treu­ung aus­schließ­lich nach der Pro­mo­ti­on

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Sachgrundlose Befristung - bei erneuter Einstellung nach 22 Jahren

Sach­grund­lo­se Befris­tung – bei erneu­ter Ein­stel­lung nach 22 Jah­ren

Nach Ablauf von 22 Jah­ren seit der Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses kann bei der erneu­ten Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber in der Regel eine Befris­tung ohne Sach­grund ver­ein­bart wer­den. In einem sol­chen Fall ist es gebo­ten, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift nicht anzu­wen­den, soweit nicht

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Sachgrundlose Befristung - und die Vorbeschäftigung

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Nach § 14

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Drittmittelbefristung an der Hochschule - und die fehlende Zustimmung des Personalrats

Dritt­mit­tel­be­fris­tung an der Hoch­schu­le – und die feh­len­de Zustim­mung des Per­so­nal­rats

Die Hoch­schu­le kann eine Befris­tung aus per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­chen Grün­den wegen der feh­len­den Zustim­mung des Per­so­nal­rats nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, § 66 Abs. 1 LPVG NW nicht auf den Sach­grund der Drit­tel­mit­tel­fi­nan­zie­rung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG stüt­zen, wenn sie dem Per­so­nal­rat die­se Recht­fer­ti­gung für die Befris­tung nicht mit­ge­teilt, son­dern nur

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Befristung nach WissZeitVG - und die Höchstbefristungsdauer in der Postdoc-Phase

Befris­tung nach WissZeitVG – und die Höchst­be­fris­tungs­dau­er in der Post­doc-Pha­se

Die Befris­tung des Arbeits­ver­trags nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist auch dann, wenn der Arbeit­neh­mer zum wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zählt und des­halb der Anwen­dungs­be­reich von § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröff­net ist, unwirk­sam ist, wenn die nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er von sechs Jah­ren nach abge­schlos­se­ner

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Befristung - bei vorübergehendem Bedarf an der Arbeitsleistung für ein Projekt

Befris­tung – bei vor­über­ge­hen­dem Bedarf an der Arbeits­leis­tung für ein Pro­jekt

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf in dem Betrieb oder der Dienst­stel­le kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers

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Sachgrundlose Befristung - und der Ferienjob als Vorbeschäftigung?

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Feri­en­job als Vor­be­schäf­ti­gung?

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Nach § 14

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Sachgrundlose Befristung - bei konzerninternen Neugründung

Sach­grund­lo­se Befris­tung – bei kon­zern­in­ter­nen Neu­grün­dung

Wird inner­halb eines Kon­zerns eine Toch­ter­ge­sell­schaft ohne Ände­rung der recht­li­chen Struk­tur schon bestehen­der Unter­neh­men neu gegrün­det, um bis­lang im Kon­zern nicht wahr­ge­nom­me­ne wirt­schaft­li­che Akti­vi­tä­ten zu ver­fol­gen, kann die neu gegrün­de­te Toch­ter­ge­sell­schaft von der erleich­ter­ten Befris­tungs­mög­lich­keit nach § 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG Gebrauch machen. Die Toch­ter­ge­sell­schaft ist kei­ne nach §

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Sachgrundlose Befristung - und das Probearbeitsverhältnis

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das Pro­be­ar­beits­ver­hält­nis

Für die Fra­ge, ob das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nor­mier­te Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach einer Vor­be­schäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ver­letzt ist, kommt es nicht dar­auf an, ob ein Arbeits­ver­hält­nis in Voll­zug gesetzt wor­den ist und ob die Arbeits­ver­trags­par­tei­en tat­säch­lich zusam­men gear­bei­tet haben. Ent­schei­dend ist viel­mehr, ob zwi­schen

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Sachgrundlose Befristung - und die Vorbeschäftigung

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Dies ist auch der Fall, wenn zwi­schen dem Ende des ers­ten und der Begrün­dung des neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses

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Sachgrundlose Befristung - und die Vorbeschäftigung vor 22 Jahren

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung vor 22 Jah­ren

Wird ein Arbeit­neh­mer 22 Jah­re nach der Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses erneut bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ein­ge­stellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimm­te Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach einer Vor­be­schäf­ti­gung in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift regel­mä­ßig nicht zur Anwen­dung. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Arbeit­neh­me­rin

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Sachgrundlose Befristung - und die Vorbeschäftigung in einer anderen Bundesbehörde

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung in einer ande­ren Bun­des­be­hör­de

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. "Arbeit­ge­ber" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Das ist die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son,

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Sachgrundlose Befristung - und die mehrere Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die meh­re­re Jah­re zurück­lie­gen­de Vor­be­schäf­ti­gung

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in sei­ner jün­ge­ren Recht­spre­chung ver­fas­sungs­kon­form dahin­ge­hend aus­ge­legt, dass die Vor­schrift der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nicht ent­ge­gen­steht, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en mehr als drei Jah­re zurück­liegt (ver­fas­sungs­ori­en­tier­te Aus­le­gung). An die­ser Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG hat das

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Sachgrundlose Befristung - und die tarifvertragliche Höchstdauer von sieben Jahren

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die tarif­ver­trag­li­che Höchst­dau­er von sie­ben Jah­ren

Die Rege­lung in § 2 Abs. 1 des Tarif­ver­trags über befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im deut­schen Stein­koh­len­berg­bau vom 29.06.2007 in der Fas­sung vom 01.08.2010 (TV Befris­tung Stein­koh­len­berg­bau 2010), wonach der Arbeits­ver­trag bis zur Gesamt­dau­er von sie­ben Jah­ren ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des befris­tet wer­den kann, ist nicht von der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs.

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Erste Tätigkeitsstätte bei einem befristeten Beschäftigungsverhältnis

Ers­te Tätig­keits­stät­te bei einem befris­te­ten Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis

Bei einem befris­te­ten Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis kommt eine unbe­fris­te­te Zuord­nung i.S. des § 9 Abs. 4 Satz 3 1. Alter­na­ti­ve EStG zu einer ers­ten Tätig­keits­stät­te nicht in Betracht. War der Arbeit­neh­mer im Rah­men eines befris­te­ten Arbeits- oder Dienst­ver­hält­nis­ses bereits einer ers­ten Tätig­keits­stät­te zuge­ord­net und wird er im wei­te­ren Ver­lauf einer ande­ren Tätig­keits­stät­te zuge­ord­net, erfolgt

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Befristung für wissenschaftliches Personal - und die Lehrkraft für besondere Aufgaben

Befris­tung für wis­sen­schaft­li­ches Per­so­nal – und die Lehr­kraft für beson­de­re Auf­ga­ben

Ein Sprach­leh­rer im wirt­schafts­wis­sen­schaft­li­chen Fach­be­reich einer Hoch­schu­le zählt nicht zum wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die ihm über­tra­ge­nen Tätig­kei­ten als Lehr­kraft für beson­de­re Auf­ga­ben sind nicht wis­sen­schaft­lich geprägt. Der Begriff des "wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals" ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigen­stän­dig und abschlie­ßend bestimmt. Es kommt nicht

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Sachgrundlose Befristung - und die Vorbeschäftigung vor 4 Jahren

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung vor 4 Jah­ren

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in sei­ner jün­ge­ren Recht­spre­chung ver­fas­sungs­kon­form dahin­ge­hend aus­ge­legt, dass die

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Befristung - wegen vorübergehenden Bedarfs an einem Archäologen

Befris­tung – wegen vor­über­ge­hen­den Bedarfs an einem Archäo­lo­gen

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Über­nah­me

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Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung

Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeits­leis­tung

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Über­nah­me

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Befristung wegen Drittmittelfinanzierung

Befris­tung wegen Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann die Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung als sons­ti­ger Sach­grund die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG recht­fer­ti­gen . Bereits nach der vor Inkraft­tre­ten des TzBfG am 1.01.2001 gel­ten­den Rechts­la­ge war aner­kannt, dass die Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung geeig­net ist, die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zu recht­fer­ti­gen. Dabei reich­te allein

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Sachgrundlose Befristung – und der Rechtsmissbrauch

Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Rechts­miss­brauch

Schließt ein mit einem ande­ren Arbeit­ge­ber recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ner Arbeit­ge­ber mit einem zuvor bei dem ande­ren Arbeit­ge­ber befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer einen sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag ab, kann es sich um eine rechts­miss­bräuch­li­che Umge­hung der gesetz­li­chen Bestim­mun­gen zur sach­grund­lo­sen Befris­tung han­deln. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­­burg ent­schie­den Streit­fall betreibt die

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Befristung wegen vorübergehendem Bedarfs - und die kontinuierliche Projektarbeit in der Entwicklungshilfe

Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­dem Bedarfs – und die kon­ti­nu­ier­li­che Pro­jekt­ar­beit in der Ent­wick­lungs­hil­fe

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Über­nah­me

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