Geometrie

Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se an der Hoch­schu­le – und die 1/​4‑Stelle

Nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist nur die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit mehr als einem Vier­tel der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit zuläs­sig. Die in § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG vor­ge­se­he­ne Her­aus­nah­me von Arbeits­ver­hält­nis­sen mit bis zu einem Vier­tel der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit aus der Anrech­nung auf die Höchst­be­fris­tungs­dau­er ermög­licht daher kei­nen Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befristete

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se an der Hoch­schu­le – und die ange­mes­se­ne Befristungsdauer

Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG in der seit dem 17.03.2016 gel­ten­den Fas­sung muss die Befris­tungs­dau­er der ange­streb­ten Qua­li­fi­zie­rung ange­mes­sen sein. Die ange­mes­se­ne Befris­tungs­dau­er ist ein­zel­fall­be­zo­gen, ins­be­son­de­re unter Berück­sich­ti­gung der Ver­hält­nis­se im jewei­li­gen Fach, des ange­streb­ten Qua­li­fi­zie­rungs­ziels und des Qua­li­fi­zie­rungs­stands des Arbeit­neh­mers zu ermit­teln. Für die Wirk­sam­keit der Befris­tung ist die

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Labor

Der befris­te­te Arbeits­ver­trag an der For­schungs­ein­rich­tung – zur För­de­rung der eige­nen wis­sen­schaft­li­chen Qualifikation

Mit der Wis­­sen­­schafts­­­zei­t­­ver­­­trags­­­ge­­setz-Novel­­le vom 11. März 2016 (BGBL. I S. 442 ff.) wur­de zusätz­lich zu den bis­he­ri­gen Vor­aus­set­zun­gen eine neue Befris­tungs­mög­lich­keit „zur För­de­rung der eige­nen Qua­li­fi­zie­rung“ in das Gesetz ein­ge­fügt. Hier­bei han­delt es sich nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln um ein selb­stän­dig zu prü­fen­des Tat­be­stands­merk­mal. Liegt es nicht vor, so kann

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Bundesarbeitsgericht Erfurt

Die befris­te­te Abstel­lung zu einer ande­ren Beschäftigungsstelle

Die mit der „Abstel­lung“ ein­her­ge­hen­de Befris­tung der Ände­rung der Tätig­keit des Arbeit­neh­mers unter­liegt einer Inhalts­kon­trol­le nach § 307 BGB. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts wird ein Arbeit­neh­mer durch die Befris­tung der Über­tra­gung einer ande­ren Tätig­keit regel­mä­ßig dann nicht iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unan­ge­mes­sen benach­tei­ligt, wenn der Befris­tung ein

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Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sein Verfall

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind befugt, die Befris­tung und Über­tra­gung bzw. den Ver­fall des Mehr­ur­laubs­an­spruchs abwei­chend vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz fest­zu­le­gen. Machen sie von die­ser Befug­nis Gebrauch, bedarf die Annah­me, der tarif­li­che Mehr­ur­laub sol­le den­noch, für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer ihn wegen Krank­heit nicht neh­men konn­te, nicht schon nach der tarif­li­chen Rege­lung (hier:

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Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sei­ne Befristung

Befris­tet ein Tarif­ver­trag den Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub eigen­stän­dig und ver­langt er zudem, dass der Arbeit­neh­mer den Mehr­ur­laub zur Mei­dung sei­nes Ver­falls vor einem bestimm­ten Ter­min gel­tend zu machen hat, trägt – abwei­chend von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG – regel­mä­ßig nicht der Arbeit­ge­ber, son­dern der Arbeit­neh­mer die Initia­tiv­last für die

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Das ding­li­che Recht auf die Lebens­zeit des Berech­tig­ten – und der Grundbucheintrag

Soll ein ding­li­ches Recht an einem Grund­stück unter einer Bedin­gung oder einer Befris­tung ste­hen, wird dies nur dann zum Inhalt des Grund­buchs, wenn die Bedin­gung oder die Befris­tung in das Grund­buch selbst auf­ge­nom­men wer­den. Die Bezug­nah­me auf eine Ein­tra­gungs­be­wil­li­gung, in der die Bedin­gung oder die Befris­tung ent­hal­ten ist, genügt nicht.

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Wis­sen­schaft­li­ches Per­so­nal an Hoch­schu­len – und die Höchstbefristungsdauer

Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit wis­sen­schaft­li­chem Per­so­nal an staat­li­chen Hoch­schu­len, das nicht pro­mo­viert ist, bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren zuläs­sig. Nach abge­schlos­se­ner Pro­mo­ti­on ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG eine Befris­tung bis zu einer Dau­er von sechs Jah­ren, im Bereich der Medizin

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Füh­rung auf Pro­be – oder: Befris­tung wegen Erpro­bung auf einer Führungsposition

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG liegt ein Sach­grund für die Befris­tung vor, wenn die Befris­tung zur Erpro­bung erfolgt. Die Vor­schrift nennt kei­ne zeit­li­che Vor­ga­be zur Erpro­bungs­dau­er. Aller­dings kann der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit Bedeu­tung im Rah­men der Prü­fung des Befris­tungs­grunds zukom­men. Sie muss sich am Sach­grund der Befris­tung ori­en­tie­ren und

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Hörsaal

Befris­te­te Erpro­bung im öffent­li­chen Dienst

§ 31 Abs. 3 Satz 1 TV‑L greift nur ein, wenn bereits vor der befris­te­ten Über­tra­gung der Füh­rungs­po­si­ti­on ein unbe­fris­te­tes oder ein min­des­tens für die Dau­er der beab­sich­tig­ten Füh­rungs­tä­tig­keit befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis begrün­det war. Das ergibt für das Bun­des­ar­beits­ge­richt eine Aus­le­gung der Tarif­norm. Dabei konn­te es das Bun­des­ar­beits­ge­richt im hier ent­schie­de­nen Fall dahinstehen

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Landessozialgericht NRW,Arbeitsgericht Essen

Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und kei­ne Befristungsabrede

Ein Befris­tungs­kon­troll­an­trag ist man­gels Befris­tungs­ab­re­de unbe­grün­det. Streit­ge­gen­stand einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge nach § 17 Satz 1 TzBfG ist die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer zu einem bestimm­ten Zeit­punkt ver­ein­bar­ten Befris­tung zu dem in die­ser Ver­ein­ba­rung vor­ge­se­he­nen Ter­min. Die begehr­te Fest­stel­lung erfor­dert nach dem Wort­laut der gesetz­li­chen Bestim­mung eine Ent­schei­dung über die Been­di­gung des

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Dozent

Der Arbeits­ver­tag eines Juni­or­pro­fes­sors – und sei­ne Befristung

Der Arbeits­ver­tag eines Juni­or­pro­fes­sors an einer staat­lich aner­kann­ten Hoch­schu­le kann – anders als der Arbeits­ver­trag eines Juni­or­pro­fes­sors an einer staat­li­chen Hoch­schu­le – nach den Vor­schrif­ten des Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­set­zes befris­tet wer­den. Nach § 4 Satz 1 WissZeitVG gel­ten §§ 1 bis 3 und § 6 WissZeitVG ent­spre­chend für den Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge mit wis­sen­schaft­li­chem und künst­le­ri­schem Personal

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Befris­tun­gen bei wis­sen­schaft­li­chem Per­so­nal – und die Zei­ten der Kinderbetreuung

Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 des Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­set­zes in der bis zum 16.03.2016 gel­ten­den Fas­sung (WissZeitVG aF) ver­län­gert sich bei Betreu­ung eines oder meh­re­rer Kin­der unter 18 Jah­ren die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG ins­ge­samt zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er um zwei Jah­re je Kind. Auch wenn die Kin­der­be­treu­ung aus­schließ­lich nach der Promotion

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – bei erneu­ter Ein­stel­lung nach 22 Jahren

Nach Ablauf von 22 Jah­ren seit der Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses kann bei der erneu­ten Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber in der Regel eine Befris­tung ohne Sach­grund ver­ein­bart wer­den. In einem sol­chen Fall ist es gebo­ten, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift nicht anzu­wen­den, soweit nicht

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vorbeschäftigung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Nach § 14

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Hörsaal

Dritt­mit­tel­be­fris­tung an der Hoch­schu­le – und die feh­len­de Zustim­mung des Personalrats

Die Hoch­schu­le kann eine Befris­tung aus per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­chen Grün­den wegen der feh­len­den Zustim­mung des Per­so­nal­rats nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, § 66 Abs. 1 LPVG NW nicht auf den Sach­grund der Drit­tel­mit­tel­fi­nan­zie­rung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG stüt­zen, wenn sie dem Per­so­nal­rat die­se Recht­fer­ti­gung für die Befris­tung nicht mit­ge­teilt, son­dern nur

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Befris­tung nach WissZeitVG – und die Höchst­be­fris­tungs­dau­er in der Postdoc-Phase

Die Befris­tung des Arbeits­ver­trags nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist auch dann, wenn der Arbeit­neh­mer zum wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zählt und des­halb der Anwen­dungs­be­reich von § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröff­net ist, unwirk­sam ist, wenn die nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er von sechs Jah­ren nach abgeschlossener

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Befris­tung – bei vor­über­ge­hen­dem Bedarf an der Arbeits­leis­tung für ein Projekt

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf in dem Betrieb oder der Dienst­stel­le kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeitgebers

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Feri­en­job als Vorbeschäftigung?

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Nach § 14

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – bei kon­zern­in­ter­nen Neugründung

Wird inner­halb eines Kon­zerns eine Toch­ter­ge­sell­schaft ohne Ände­rung der recht­li­chen Struk­tur schon bestehen­der Unter­neh­men neu gegrün­det, um bis­lang im Kon­zern nicht wahr­ge­nom­me­ne wirt­schaft­li­che Akti­vi­tä­ten zu ver­fol­gen, kann die neu gegrün­de­te Toch­ter­ge­sell­schaft von der erleich­ter­ten Befris­tungs­mög­lich­keit nach § 14 Abs. 2a Satz 1 TzBfG Gebrauch machen. Die Toch­ter­ge­sell­schaft ist kei­ne nach §

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das Probearbeitsverhältnis

Für die Fra­ge, ob das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nor­mier­te Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach einer Vor­be­schäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ver­letzt ist, kommt es nicht dar­auf an, ob ein Arbeits­ver­hält­nis in Voll­zug gesetzt wor­den ist und ob die Arbeits­ver­trags­par­tei­en tat­säch­lich zusam­men gear­bei­tet haben. Ent­schei­dend ist viel­mehr, ob zwi­schen den

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vorbeschäftigung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Dies ist auch der Fall, wenn zwi­schen dem Ende des ers­ten und der Begrün­dung des neu­en Arbeitsverhältnisses

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung vor 22 Jahren

Wird ein Arbeit­neh­mer 22 Jah­re nach der Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses erneut bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ein­ge­stellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimm­te Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach einer Vor­be­schäf­ti­gung in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift regel­mä­ßig nicht zur Anwen­dung. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die Arbeitnehmerin

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung in einer ande­ren Bundesbehörde

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. „Arbeit­ge­ber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Das ist die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die meh­re­re Jah­re zurück­lie­gen­de Vorbeschäftigung

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in sei­ner jün­ge­ren Recht­spre­chung ver­fas­sungs­kon­form dahin­ge­hend aus­ge­legt, dass die Vor­schrift der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nicht ent­ge­gen­steht, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en mehr als drei Jah­re zurück­liegt (ver­fas­sungs­ori­en­tier­te Aus­le­gung). An die­ser Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG hat das

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die tarif­ver­trag­li­che Höchst­dau­er von sie­ben Jahren

Die Rege­lung in § 2 Abs. 1 des Tarif­ver­trags über befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im deut­schen Stein­koh­len­berg­bau vom 29.06.2007 in der Fas­sung vom 01.08.2010 (TV Befris­tung Stein­koh­len­berg­bau 2010), wonach der Arbeits­ver­trag bis zur Gesamt­dau­er von sie­ben Jah­ren ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des befris­tet wer­den kann, ist nicht von der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs.

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Elektriker

Ers­te Tätig­keits­stät­te bei einem befris­te­ten Beschäftigungsverhältnis

Bei einem befris­te­ten Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis kommt eine unbe­fris­te­te Zuord­nung i.S. des § 9 Abs. 4 Satz 3 1. Alter­na­ti­ve EStG zu einer ers­ten Tätig­keits­stät­te nicht in Betracht. War der Arbeit­neh­mer im Rah­men eines befris­te­ten Arbeits- oder Dienst­ver­hält­nis­ses bereits einer ers­ten Tätig­keits­stät­te zuge­ord­net und wird er im wei­te­ren Ver­lauf einer ande­ren Tätig­keits­stät­te zuge­ord­net, erfolgt diese

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Hörsaal

Befris­tung für wis­sen­schaft­li­ches Per­so­nal – und die Lehr­kraft für beson­de­re Aufgaben

Ein Sprach­leh­rer im wirt­schafts­wis­sen­schaft­li­chen Fach­be­reich einer Hoch­schu­le zählt nicht zum wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die ihm über­tra­ge­nen Tätig­kei­ten als Lehr­kraft für beson­de­re Auf­ga­ben sind nicht wis­sen­schaft­lich geprägt. Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigen­stän­dig und abschlie­ßend bestimmt. Es kommt nicht

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung vor 4 Jahren

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in sei­ner jün­ge­ren Recht­spre­chung ver­fas­sungs­kon­form dahin­ge­hend aus­ge­legt, dass die Vorschrift

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Befris­tung – wegen vor­über­ge­hen­den Bedarfs an einem Archäologen

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Übernahme

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Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeitsleistung

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Übernahme

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Sanduhr

Befris­tung wegen Drittmittelfinanzierung

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann die Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung als sons­ti­ger Sach­grund die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG recht­fer­ti­gen. Bereits nach der vor Inkraft­tre­ten des TzBfG am 1.01.2001 gel­ten­den Rechts­la­ge war aner­kannt, dass die Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung geeig­net ist, die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zu recht­fer­ti­gen. Dabei reich­te allein die

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Rechtsmissbrauch

Schließt ein mit einem ande­ren Arbeit­ge­ber recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ner Arbeit­ge­ber mit einem zuvor bei dem ande­ren Arbeit­ge­ber befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer einen sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag ab, kann es sich um eine rechts­miss­bräuch­li­che Umge­hung der gesetz­li­chen Bestim­mun­gen zur sach­grund­lo­sen Befris­tung han­deln. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­­burg ent­schie­den Streit­fall betreibt die

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Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­dem Bedarfs – und die kon­ti­nu­ier­li­che Pro­jekt­ar­beit in der Entwicklungshilfe

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Übernahme

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Das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis eines Hochschulprofessors

Die Rege­lun­gen des § 40 Abs. 1 Satz 3 und 7 des Bran­den­bur­gi­schen Hoch­schul­ge­set­zes (BbgHG), die die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses von Hoch­schul­pro­fes­so­ren ermög­li­chen, sind nicht ver­fas­sungs­wid­rig. In dem hier vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt beur­teil­ten Fall wand­te sich ein Hoch­schul­leh­rer gegen die Ent­schei­dun­gen der Arbeits­ge­rich­te, mit denen sei­ne Kla­ge gegen die Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einer

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Befris­tung auf­grund der Eigen­art der Arbeits­leis­tung – oder: der Pro­du­cer bei einer Rundfunkanstalt

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn die­se durch die Eigen­art der Arbeits­leis­tung gerecht­fer­tigt ist. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist nicht näher bestimmt, wel­che Eigen­ar­ten der Arbeits­leis­tung die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags recht­fer­ti­gen. Den Geset­zes­ma­te­ria­li­en lässt sich entnehmen,

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Bundesarbeitsgericht Erfurt

Künst­le­ri­sches Per­so­nal – und die Befris­tung nach dem WissZeitVG

Ein Arbeit­neh­mer gehört zum künst­le­ri­schen Per­so­nal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, wenn er zur Erfül­lung der ihm ver­trag­lich oblie­gen­den Auf­ga­ben künst­le­ri­sche Dienst­leis­tun­gen zu erbrin­gen hat. Dazu kann auch eine Lehr­tä­tig­keit zäh­len, wenn sie dar­auf gerich­tet ist, die Stu­die­ren­den unmit­tel­bar selbst zu schöp­­fe­­risch-gestal­­ten­­dem Wir­ken zu befä­hi­gen. Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und

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Befris­tung nach dem WissZeitVG – und der betrieb­li­che Geltungsbereich

Der betrieb­li­che Gel­tungs­be­reich von § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist eröff­net, wenn es sich um den Abschluss eines Arbeits­ver­trags für eine bestimm­te Zeit an einer Ein­rich­tung des Bil­dungs­we­sens han­delt, die nach Lan­des­recht eine staat­li­che Hoch­schu­le ist. Vor­aus­set­zung für die Anwend­bar­keit von § 2 WissZeitVG auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ist nicht, dass die staat­li­che Hoch­schu­le Vertragsarbeitgeber

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Wie­der­ein­stel­lung nach Befris­tung – und die Stufenzuordnung

Bei der Stu­fen­zu­ord­nung nach Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses, auf das der TVöD (VKA) anzu­wen­den ist, sind Zei­ten ein­schlä­gi­ger Berufs­er­fah­rung aus vor­he­ri­gen befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber jeden­falls dann zu berück­sich­ti­gen, wenn es jeweils zu kei­ner län­ge­ren als einer sechs­mo­na­ti­gen recht­li­chen Unter­bre­chung zwi­schen den Arbeits­ver­hält­nis­sen gekom­men ist. § 16 Abs. 2 Satz 2 TVöD‑B ist

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Befris­te­te Arbeit­ver­trä­ge für wis­sen­schaft­li­ches Per­so­nal – und die Lehrtätigkeit

Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigen­stän­dig und abschlie­ßend bestimmt. Es kommt nicht auf Begriffs­be­zeich­nun­gen oder Zuord­nungs­de­fi­ni­tio­nen nach den lan­des­hoch­schul­recht­li­chen Rege­lun­gen an. Der Begriff des „wis­sen­schaft­li­chen und künst­le­ri­schen Per­so­nals“ bestimmt sich inhal­t­­lich-auf­­­ga­­ben­­be­­zo­­gen. Anknüp­fungs­punkt ist die Art der zu erbrin­gen­den Dienst­leis­tung. Zum „wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal“ nach

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Befris­te­te Anstel­lung einer Redak­teu­rin bei einer Rund­funk­an­stalt – Darlegungslast

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn die­se durch die Eigen­art der Arbeits­leis­tung gerecht­fer­tigt ist. Dies ist auch der Fall, wenn eine Redak­teu­rin im Rah­men der Pro­duk­ti­on einer bestimm­ten Fern­seh­se­rie ein­ge­stellt wird. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG ist

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Ket­t­e­be­fris­tun­gen – und der Rechtsmissbrauch

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den dazu ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen. Die Beach­tung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­langt, dass kon­kret geprüft

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Arbeits­ver­hält­nis­se mit Haus­halts­be­fris­tung – und der Rechtsmissbrauch

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn der Arbeit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln ver­gü­tet wird, die haus­halts­recht­lich für eine befris­te­te Beschäf­ti­gung bestimmt sind, und er ent­spre­chend beschäf­tigt wird. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts müs­sen die Haus­halts­mit­tel im Haus­halts­plan mit einer kon­kre­ten Sachregelung

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und der nur vor­über­ge­hen­de Beschäftigungsbedarf

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers gege­ben sein als auch durch die

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Arbeits­ver­trä­ge – und das Transparenzgebot

Das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ver­pflich­tet den Ver­wen­der All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen, die Rech­te und Pflich­ten sei­nes Ver­trags­part­ners mög­lichst klar, ver­ständ­lich und durch­schau­bar dar­zu­stel­len. Es ver­pflich­tet den Ver­wen­der nicht nur dazu, die ein­zel­nen Klau­seln des von ihm vor­for­mu­lier­ten Ver­trags klar zu for­mu­lie­ren. Die­se müs­sen auch im Kon­text mit den

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Ket­ten­ar­beits­ver­trä­ge – und die Befristungskontrollklage

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts unter­liegt bei meh­re­ren auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur der letz­te Arbeits­ver­trag der Befris­tungs­kon­trol­le. Aus­nahms­wei­se ist der vor­letz­te Arbeits­ver­trag der Befris­tungs­kon­trol­le zu unter­zie­hen, wenn es sich bei dem nach­fol­gen­den – letz­ten – Arbeits­ver­trag um einen unselb­stän­di­gen Annex zum vor­he­ri­gen Ver­trag han­delt. Von einem Annex ist

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Befris­tung dritt­mit­tel­fi­nan­zier­ter Arbeits­ver­hält­nis­se an der Hochschule

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags aus Grün­den der Dritt­mit­tel­fi­nan­zie­rung nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG setzt vor­aus, dass der Dritt­mit­tel­ge­ber die Zweck­be­stim­mung der Mit­tel für eine bestimm­te Auf­ga­be und eine bestimm­te Zeit vor­ge­nom­men hat. Dar­an fehlt es, wenn eine Hoch­schu­le oder einer ihrer Bediens­te­ten in eige­ner Ver­ant­wor­tung fest­le­gen kann, zu wel­chem Zweck

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Stu­fen­zu­ord­nung im öffent­li­chen Dienst – und frü­he­re befris­te­te Arbeitsverhältnisse

Bei der Stu­fen­zu­ord­nung nach Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses, auf das der Tarif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) in der für die Ver­ei­ni­gung der kom­mu­na­len Arbeit­ge­ber­ver­bän­de (VKA) gel­ten­den Fas­sung anzu­wen­den ist, sind Zei­ten ein­schlä­gi­ger Berufs­er­fah­rung aus vor­he­ri­gen befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber zu berück­sich­ti­gen, wenn die Wie­der­ein­stel­lung für eine gleich­wer­ti­ge oder gleichartige

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Verlängerung

Das Tat­be­stands­merk­mal der Ver­län­ge­rung in § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG setzt vor­aus, dass die Ver­ein­ba­rung über das Hin­aus­schie­ben des Been­di­gungs­zeit­punkts noch vor Abschluss der Lauf­zeit des bis­he­ri­gen Ver­trags in schrift­li­cher Form ver­ein­bart wird und der Ver­trags­in­halt ansons­ten unver­än­dert bleibt. Andern­falls liegt der Neu­ab­schluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags vor, des­sen Befristung

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Tarifvertrag

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung des sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Nach § 14 Abs. 2 Satz

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Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung – und die Vertragsinhaltskontrolle

Die Ver­trags­in­halts­kon­trol­le nach dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen wird nicht durch die für die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen gel­ten­den Bestim­mun­gen in §§ 14 ff. TzBfG ver­drängt. Die Vor­schrif­ten des Teil­­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes sind auf die Befris­tung ein­zel­ner Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen nicht – auch nicht ent­spre­chend – anwend­bar. Dabei konn­te es das Bun­des­ar­beits­ge­richt im

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das frü­he­re Ausbildungsverhältnis

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig. Eine Befris­tung nach §

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