Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und der hin­rei­chend bestimm­te Kla­ge­an­trag

Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss der Streit­ge­gen­stand so kon­kret umschrie­ben wer­den, dass der Umfang der Rechts­kraft­wir­kung für die Par­tei­en nicht zwei­fel­haft ist . Bei einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge soll­te zwar das Datum der Befris­tungs­ab­re­de neben dem streit­be­fan­ge­nen Been­di­gungs­ter­min im Kla­ge­an­trag bezeich­net wer­den, um die not­wen­di­ge Bestimmt­heit ein­deu­tig zu gewähr­leis­ten .

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Die bereits vor Ver­trags­en­de erho­be­ne Befris­tungs­kon­troll­kla­ge

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses gilt nach § 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirk­sam, wenn der Klä­ger nicht recht­zei­tig inner­halb der Drei­wo­chen­frist nach § 17 Satz 1 TzB­fG Befris­tungs­kon­troll­kla­ge erho­ben hat. Für die Wah­rung die­ser Kla­ge­frist ist es uner­heb­lich, dass die Kla­ge­schrift bereits vor dem ver­ein­bar­ten Ver­trags­en­de beim Arbeits­ge­richt

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Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und der hin­rei­chend bestimm­te Antrag

Der Antrag, mit dem der Arbeit­neh­mer die Fest­stel­lung begehrt, dass das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en nicht auf­grund Befris­tung mit Ablauf eines bestimm­ten Tages been­det wor­den ist, ist zuläs­sig. Ins­be­son­de­re ist er hin­rei­chend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der jewei­li­ge Streit­ge­gen­stand muss nach die­ser Vor­schrift so kon­kret umschrie­ben wer­den, dass

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Ket­ten­ar­beits­ver­trä­ge – und die Befris­tungs­kon­troll­kla­ge

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts unter­liegt bei meh­re­ren auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur der letz­te Arbeits­ver­trag der Befris­tungs­kon­trol­le. Aus­nahms­wei­se ist der vor­letz­te Arbeits­ver­trag der Befris­tungs­kon­trol­le zu unter­zie­hen, wenn es sich bei dem nach­fol­gen­den – letz­ten – Arbeits­ver­trag um einen unselb­stän­di­gen Annex zum vor­he­ri­gen Ver­trag han­delt. Von einem Annex ist

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Ket­ten­be­fris­tun­gen – und ihre arbeits­ge­richt­li­che Kon­trol­le

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist bei meh­re­ren auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur die Befris­tung des letz­ten Arbeits­ver­trags auf ihre Recht­fer­ti­gung zu über­prü­fen. Durch den Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trags stel­len die Par­tei­en ihr Arbeits­ver­hält­nis auf eine neue Rechts­grund­la­ge, die künf­tig für ihre Rechts­be­zie­hun­gen allein maß­geb­lich ist. Damit wird

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Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – insti­tu­tio­nel­ler Rechts­miss­brauch und der erwei­ter­te Prü­fungs­um­fang der Arbeits­ge­rich­te

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen . Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len

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Bedin­gungs­kon­troll­kla­gen – und die Kla­ge­frist

Die drei­wö­chi­ge Kla­ge­frist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzB­fG beginnt bei Bedin­gungs­kon­troll­kla­gen grund­sätz­lich mit dem Tag, an dem die auf­lö­sen­de Bedin­gung ein­ge­tre­ten ist. Da der auf­lö­send beding­te Arbeits­ver­trag nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzB­fG frü­hes­tens zwei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber über den Ein­tritt

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Bhnen­schieds­ge­richt – und die Ent­fris­tungs­kla­ge

Nach § 17 Satz 1 TzB­fG muss ein Arbeit­neh­mer inner­halb von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ende des befris­te­ten Arbeits­ver­trags Kla­ge beim Arbeits­ge­richt auf Fest­stel­lung erhe­ben, dass das Arbeits­ver­hält­nis auf­grund der Befris­tung nicht been­det ist, wenn er gel­tend machen will, dass die Befris­tung des Arbeits­ver­trags unwirk­sam ist. Hat der Arbeit­neh­mer auf­grund

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Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – oder all­ge­mei­ne Fest­stel­lungs­kla­ge?

Bei dem Kla­ge­an­trag fest­zu­stel­len, dass das zwi­schen den Par­tei­en bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis nicht auf­grund der Befris­tungs­ver­ein­ba­rung vom 17./18.05.2009 am 31.08.2014 geen­det hat, son­dern auf unbe­stimm­te Zeit fort­be­steht, han­delt es sich nicht nur um eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge gemäß § 17 Satz 1 TzB­fG, son­dern auch um eine all­ge­mei­ne Fest­stel­lungs­kla­ge iSv. § 256 Abs. 1 ZPO.

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Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und wei­te­re Grün­de für die Unwirk­sam­keit der Befris­tung

Hat der Arbeit­neh­mer inner­halb der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist des § 17 Satz 1 TzB­fG Befris­tungs­kon­troll­kla­ge erho­ben, kann er die Unwirk­sam­keit der Befris­tung aus ande­ren Grün­den als den­je­ni­gen, die er inner­halb der Kla­ge­frist benannt hat, nach § 17 Satz 2 TzB­fG, § 6 Satz 1 KSchG bis zum Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung ers­ter Instanz gel­tend machen.

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Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und der Streit­ge­gen­stand

Für eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge bedarf es kei­nes beson­de­ren Fest­stel­lungs­in­ter­es­ses . Ein im Antrag iso­liert aus­ge­wie­se­ne Fest­stel­lungs­be­geh­ren, dass zwi­schen den Par­tei­en ein Arbeits­ver­hält­nis besteht, hat kei­ne eigen­stän­di­ge Bedeu­tung im Sin­ne einer all­ge­mei­nen Fest­stel­lungs­kla­ge nach § 256 Abs. 1 ZPO. Streit­ge­gen­stand einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge nach § 17 Satz 1 TzB­fG ist die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund

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Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und der Anspruch auf Wei­ter­be­schäf­ti­gung

Für die Wirk­sam­keit einer ver­ein­bar­ten Befris­tung ist es uner­heb­lich, ob der Arbeit­neh­me­rin bei Ver­trags­schluss eine Beschäf­ti­gung für die Dau­er von fünf Jah­ren in Aus­sicht gestellt wor­den ist. Es ist auch nicht von Bedeu­tung, dass der Insti­tuts­lei­ter einen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­trag für die Zeit nach Ablauf der aktu­el­len Befris­tung gestellt hat und danach

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Die zu früh erho­be­ne Befris­tungs­kon­troll­kla­ge

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts wahrt auch die Erhe­bung einer Kla­ge vor dem Ablauf der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit die Kla­ge­frist des § 17 Satz 1 TzB­fG . Die Befris­tung gilt daher auch im Fal­le einer vor Ablauf der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit erho­be­nen Befris­tungs­kon­troll­kla­ge nicht nach § 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG

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Rechts­schutz­be­dürf­nis für eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und das neue Arbeits­ver­hält­nis

Die Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einem ande­ren Arbeit­ge­ber lässt das Rechts­schutz­be­dürf­nis für eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge nicht ent­fal­len. Dies ergibt sich für das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits dar­aus, dass sich der Arbeit­neh­mer im Fall eines obsie­gen­den Urteils gegen den dann nach § 615 Satz 1 BGB bestehen­den Anspruch auf Ver­gü­tung aus Annah­me­ver­zug nach § 615

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Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und das Fest­stel­lungs­in­ter­es­se

Für einen Befris­tungs­kon­troll­an­trag nach § 17 Satz 1 TzB­fG bedarf es kei­nes beson­de­ren Fest­stel­lungs­in­ter­es­ses . Ein wei­ter­ge­hen­der Kla­ge­an­trag, mit dem fest­ge­stellt wer­den soll, dass das Arbeits­ver­hält­nis als unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis über das Befris­tungs­en­de hin­aus fort­be­steht, hat kei­ne eigen­stän­di­ge Bedeu­tung im Sin­ne einer all­ge­mei­nen Fest­stel­lung­kla­ge iSv. § 256 Abs. 1 ZPO, die ein beson­de­res

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Befris­tung – und die Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung des Büh­nen­ta­rif­rechts

Bei der Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit einer Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung und der Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit einer Befris­tung han­delt es sich um ver­schie­de­ne pro­zes­sua­le Streit­ge­gen­stän­de . Ob eine nach dem Büh­nen­ta­rif­recht aus­ge­spro­che­ne Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung wirk­sam ist, hat allein Bedeu­tung für die Fra­ge, ob sich ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis um ein Jahr ver­län­gert. Dem­ge­gen­über betrifft die Wirk­sam­keit

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Der ehe­ma­li­ge Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­ter – und die zwei­stu­fi­ge tarif­li­che Aus­schluss­frist

Tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten, die in ihrer zwei­ten Stu­fe eine "gericht­li­che Gel­tend­ma­chung" ver­lan­gen, wer­den nicht dadurch gewahrt, dass ein (ehe­ma­li­ger) Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­ter dem Antrag des Arbeit­ge­bers auf Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 78a Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG ent­ge­gen­tritt. Tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten, die in ihrer zwei­ten Stu­fe eine "gericht­li­che Gel­tend­ma­chung" ver­lan­gen, sind ver­fas­sungs­kon­form

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Zwei­stu­fi­ge tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten – und die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

Tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten, die in ihrer zwei­ten Stu­fe eine "gericht­li­che Gel­tend­ma­chung" ver­lan­gen, sind ver­fas­sungs­kon­form dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass mit Erhe­bung einer Bestands­schutz­kla­ge (Kün­­di­gungs­­­schutz- oder Befris­tungs­kon­troll­kla­ge) die vom Erfolg der Bestands­schutz­strei­tig­keit abhän­gi­gen Ansprü­che gericht­lich gel­tend gemacht sind . Der Wort­sinn einer "gericht­li­chen Gel­tend­ma­chung" ver­langt nicht zwin­gend, dass gera­de der Streit­ge­gen­stand "Ver­gü­tung" zum Inhalt

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Wei­ter­ar­bei­ten nach Befris­tungs­en­de – und kei­ne Befris­tungs­kon­troll­kla­ge

Der Arbeit­neh­mer ist nicht damit aus­ge­schlos­sen, sich auf die Ent­ste­hung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 15 Abs. 5 TzB­fG zu beru­fen, weil er nicht inner­halb von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ver­trags­en­de den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses gericht­lich gel­tend gemacht hat. Die Kla­ge­frist für die Erhe­bung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge gemäß § 17 Satz 1 TzB­fG

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Ket­ten­ar­beits­ver­trä­ge – und die Befris­tungs­kon­troll­kla­ge

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist bei meh­re­ren auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur die Befris­tung des letz­ten Arbeits­ver­trags auf ihre Recht­fer­ti­gung zu über­prü­fen. Durch den Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trags stel­len die Par­tei­en ihr Arbeits­ver­hält­nis auf eine neue Rechts­grund­la­ge, die künf­tig für ihre Rechts­be­zie­hun­gen allein maß­geb­lich ist. Damit wird

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Befris­te­tes Arbeit­ver­hält­nis an einer Euro­päi­schen Schu­le – und die deut­sche Gerichts­bar­keit

Die deut­sche Gerichts­bar­keit ist von der Ent­schei­dung über die Recht­mä­ßig­keit der Befris­tung eines vom Direk­tor einer Euro­päi­schen Schu­le mit einem Lehr­be­auf­trag­ten abge­schlos­se­nen Arbeits­ver­trags aus­ge­schlos­sen. Zur Ent­schei­dung beru­fen ist die Beschwer­de­kam­mer bei den Euro­päi­schen Schu­len. Die ange­ru­fe­ne deut­sche Gerichts­bar­keit ist nach § 20 Abs. 2 GVG aus­ge­schlos­sen. Die Euro­päi­sche Schu­le genießt als

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Forst­ar­bei­ter – und die Win­ter­ru­he als auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeits­ver­tra­ges

§ 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst regelt eine auf­lö­sen­de Bedin­gung für das Arbeits­ver­hält­nis. Danach wird das Arbeits­ver­hält­nis bei wit­te­rungs­be­ding­ter Unmög­lich­keit der Arbeits­leis­tung nicht sus­pen­diert, son­dern recht­lich been­det. Die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­trags folgt den für die Aus­le­gung von Geset­zen gel­ten­den Regeln. Danach ist zunächst vom Tarif­wort­laut aus­zu­ge­hen, wobei der

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Die ver­spä­te­te Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

War ein Arbeit­neh­mer trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert, die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge inner­halb von drei Wochen zu erhe­ben, so ist nach §§ 21, 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG auf sei­nen Antrag die Kla­ge nach­träg­lich zuzu­las­sen. Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzB­fG iVm. §

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Befris­tungs­kon­troll­kla­ge – und die fal­schen Kla­ge­an­trä­ge

Wie­de­ein­stel­lungs­an­trä­ge wah­ren nicht die Kla­ge­frist für eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge. Im Fall einer ver­ein­bar­ten Kalen­der­be­fris­tung ist eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge dann erho­ben, wenn aus dem Kla­ge­an­trag, der Kla­ge­be­grün­dung oder den sons­ti­gen Umstän­den bei Kla­ge­er­he­bung zu erken­nen ist, dass der Arbeit­neh­mer gel­tend machen will, sein Arbeits­ver­hält­nis habe nicht durch die zu einem bestimm­ten Zeit­punkt ver­ein­bar­te

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Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – Sach­grund und insti­tu­tio­nel­ler Rechts­miss­brauch

Die Gerich­te dür­fen sich auch bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grun­des beschrän­ken . Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen . Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen

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Der nur vor­über­ge­hen­de Beschäf­ti­gungs­be­darf einer uni­ver­si­tä­ren For­schungs­grup­pe

Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Der Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG ist von der regel­mä­ßig gege­be­nen Unsi­cher­heit über die künf­ti­ge Ent­wick­lung des Arbeits­kräf­te­be­darfs eines Unter­neh­mens oder einer Behör­de zu unter­schei­den.

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