Der nur vor­über­ge­hen­de Beschäf­ti­gungs­be­darf einer uni­ver­si­tä­ren For­schungs­grup­pe

Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Der Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG ist von der regel­mä­ßig gege­be­nen Unsi­cher­heit über die künf­ti­ge Ent­wick­lung des Arbeits­kräf­te­be­darfs eines Unter­neh­mens oder einer Behör­de zu unter­schei­den.

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Erfül­lung des Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruchs

Stellt ein Arbeits- oder Lan­des­ar­beits­ge­richt fest, dass ein Arbeits­ver­hält­nis durch eine Befris­tungs­ab­re­de nicht been­det wur­de, ist der Arbeit­ge­ber auf­grund des all­ge­mei­nen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruchs grund­sätz­lich auch dann für die wei­te­re Dau­er des Rechts­streits zur Beschäf­ti­gung ver­pflich­tet, wenn der Arbeit­neh­mer die Ver­ur­tei­lung des Arbeit­ge­bers zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht bean­tragt hat­te und die Par­tei­en weder

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Rechts­miss­brauch bei der sach­grund­lo­sen Befris­tung

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzB­fG ist – soweit nicht mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat – die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges

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Rechts­miss­brauch bei der sach­grund­lo­sen Befris­tung – oder: das Job­cen­ter und sei­ne Arbeits­ver­hält­nis­se

Bei einer rechts­miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der durch § 14 Abs. 2 TzB­fG eröff­ne­ten Mög­lich­kei­ten zur sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses kann sich der unred­li­che Ver­trags­part­ner nicht auf die Befris­tung beru­fen. Dar­­­le­gungs- und beweis­pflich­tig für das Vor­lie­gen einer miss­bräuch­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung ist der­je­ni­ge, der eine sol­che gel­tend macht, bei einer Befris­tungs­ab­re­de also regel­mä­ßig der Arbeit­neh­mer.

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Befris­tungs­kon­trol­le und Befris­tungs­miß­brauch im Arbeits­recht

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds der Ver­tre­tung beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, alle Umstän­de des Ein­zel­falls und dabei nament­lich die Gesamt­dau­er und die Zahl der mit der­sel­ben Per­son zur Ver­rich­tung

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Inhalts­kon­trol­le bei der Befris­tung ein­zel­ner Arbeits­be­din­gun­gen

Die Grund­sät­ze, die das Bun­des­ar­beits­ge­richt zum insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch zur Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 TzB­fG ent­wi­ckelt hat, fin­den auch bei der Inhalts­kon­trol­le der Befris­tung von ein­zel­nen Arbeits­be­din­gun­gen nach § 307 BGB Anwen­dung, falls eine wer­tungs­mä­ßi­ge Ver­gleich­bar­keit der Fall­ge­stal­tun­gen besteht. Eine der­ar­ti­ge Ver­gleich­bar­keit liegt etwa vor, wenn der Arbeit­ge­ber bei einem

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Befris­te­ter Arbeits­ver­trag mit einer "Opti­ons­kom­mu­ne"

Opti­ons­kom­mu­nen kön­nen die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit ihren Arbeit­neh­mern nicht allein mit der „Expe­ri­men­tier­klau­sel“ des § 6a SGB II recht­fer­ti­gen. § 6a SGB II eröff­ne­te bun­des­weit höchs­tens 69 kom­mu­na­len Trä­gern – den sog. Opti­ons­kom­mu­nen – die Mög­lich­keit, auf Antrag anstel­le der Bun­des­agen­tur für Arbeit als Trä­ger der Leis­tun­gen im Rah­men

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Zwei­stu­fi­ge tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten

Zwei­stu­fi­ge tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten sind ver­fas­sungs­kon­form dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass mit Erhe­bung einer Bestands­schutz­kla­ge (Kün­di­gungs­schutz­kla­ge oder Befris­tungs­kon­troll­kla­ge) die davon abhän­gi­gen Ansprü­che wegen Annah­me­ver­zugs im Sin­ne der tarif­li­chen Aus­schluss­frist gericht­lich gel­tend gemacht sind. Mit einer Bestands­schutz­kla­ge wahrt der Arbeit­neh­mer, ohne dass es einer bezif­fer­ten Gel­tend­ma­chung bedarf, die ers­te Stu­fe einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist für

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Kün­di­gungs­schutz­kla­ge und die Wah­rung einer zweit­stu­fi­gen tarif­li­chen Aus­schluss­frist

Ein Arbeit­neh­mer macht mit Erhe­bung einer Bestands­schutz­kla­ge (Kün­­di­gungs­­­schutz- oder Befris­tungs­kon­troll­kla­ge) die von deren Aus­gang abhän­gi­gen Ver­gü­tungs­an­sprü­che "gericht­lich gel­tend" und wahrt damit die zwei­te Stu­fe einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist. Die tarif­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Aus­schluss­frist ist ver­fas­sungs­kon­form dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass mit Erhe­bung einer Bestands­schutz­kla­ge (Kün­­di­gungs­­­schutz- oder Befris­tungs­kon­troll­kla­ge) die davon abhän­gi­gen Ansprü­che wegen Annah­me­ver­zugs im

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Kla­ge­frist bei einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge

Will ein Arbeit­neh­mer gel­tend machen, dass die Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­trags rechts­un­wirk­sam ist, so muss er inner­halb von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ende des befris­te­ten Arbeits­ver­trags Kla­ge beim Arbeits­ge­richt auf Fest­stel­lung erhe­ben, dass das Arbeits­ver­hält­nis auf­grund der Befris­tung nicht been­det wor­den ist, § 17 Satz 1 TzB­fG. Im Fall einer ver­ein­bar­ten

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Tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen über sach­grund­lo­se Befris­tung

Durch Tarif­ver­trag kön­nen sowohl die Höchst­dau­er als auch die Anzahl der zuläs­si­gen Ver­län­ge­run­gen eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags abwei­chend von den Vor­schrif­ten des Teil­­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes (TzB­fG) gere­gelt wer­den. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halb­satz 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von

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Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund eines gericht­li­chen Ver­gleichs

Ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO fest­ge­stell­ter Ver­gleich ist kein gericht­li­cher Ver­gleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzB­fG, der geeig­net ist, die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zu recht­fer­ti­gen. Der Arbeit­neh­mer ver­hält sich nicht treu­wid­rig oder wider­sprüch­lich im Sin­ne von § 242 BGB, indem er die Unwirk­sam­keit

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Miß­brauchs­kon­trol­le bei Ket­ten­be­fris­tun­gen

Die vom Euro­päi­schen Gerichts­hof in den Ange­li­da­ki- und Kücük-Urtei­­len bei Ket­ten­be­fris­tun­gen gefor­der­te Miss­brauchs­kon­trol­le ver­langt nicht, dass unge­ach­tet des Ablaufs der Kla­ge­frist des § 17 S. 1 TzB­fG die sach­li­che Recht­fer­ti­gung der in der Ver­gan­gen­heit abge­schlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge geprüft wer­den muss. Viel­mehr hat sich die Miss­brauchs­kon­trol­le auf die Prü­fung zu beschrän­ken, ob der

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Kla­ge­frist bei einem auf­lö­send beding­tem Arbeits­ver­hält­nis

Die drei­wö­chi­ge Kla­ge­frist der §§ 21, 17 Satz 1 TzB­fG gilt nicht nur für die Gel­tend­ma­chung der Rechts­un­wirk­sam­keit der Bedin­gungs­ab­re­de, son­dern auch für den Streit über den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung. Die Kla­ge ist unbe­grün­det, wenn sie nicht recht­zei­tig inner­halb der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist der §§ 21, 17 Satz 1 TzB­fG nach Zugang

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Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit

Die Bun­des­agen­tur für Arbeit kann die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen nach einem aktu­el­len Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht damit recht­fer­ti­gen, ein von ihr auf­ge­stell­ter Haus­halts­plan sehe Haus­halts­mit­tel für befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge vor. Sie kann sich nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzB­fG beru­fen. Das gebie­tet die ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung der Vor­schrift. Nach §

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Nach­träg­li­che Zulas­sung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge

Ver­säumt ein Arbeit­neh­mer unver­schul­det die Drei-Wochen-Frist zur Erhe­bung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge, weil die recht­zei­tig abge­sand­te sowie ord­nungs­ge­mäß adres­sier­te und fran­kier­te Kla­ge­schrift auf dem Post­weg ver­lo­ren geht, beginnt die Zwei-Wochen-Frist für den Antrag auf nach­träg­li­che Kla­ge­zu­las­sung, wenn der Arbeit­neh­mer bzw. sein Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ter Kennt­nis von dem unter­blie­be­nen Kla­ge­ein­gang erlangt oder bei ord­nungs­ge­mä­ßer Ver­fol­gung

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