Arbeitsvertragliche Altersgrenze: 60. Lebensjahr

Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze: 60. Lebens­jahr

Die arbeits­ver­trag­li­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res einer Arbeit­neh­mer ist nicht durch in der Per­son der Arbeit­neh­me­rin lie­gen­de Grün­de nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG gerecht­fer­tigt. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann der Wunsch des Arbeit­neh­mers nach einer nur zeit­lich begrenz­ten Beschäf­ti­gung die Befris­tung eines

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Die nachträglich vereinbarte arbeitsvertragliche Altersgrenze

Die nach­träg­lich ver­ein­bar­te arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze

Ein Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges, wonach das Arbeits­ver­hält­nis mit Errei­chen des 60. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers endet, unter­liegt der Befris­tungs­kon­trol­le. Bei einem sol­chen Ände­rungs­ver­trag han­delt es sich nicht um einen Auf­he­bungs­ver­trag, son­dern um eine Ver­ein­ba­rung über die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jahrs der Arbeit­neh­me­rin. Ein Auf­he­bungs­ver­trag ist eine

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Rentenalter als arbeitsvertragliche Altersgrenze

Ren­ten­al­ter als arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann eine mit Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters ver­knüpf­te Alters­gren­zen­re­ge­lung, die ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bart ist oder kol­lek­tiv­recht­lich gilt, die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG sach­lich recht­fer­ti­gen. war ver­folgt der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Wunsch nach einer dau­er­haf­ten Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses über das Regel­ren­ten­al­ter hin­aus legi­ti­me

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Altersgrenze per Betriebsvereinbarung

Alters­gren­ze per Betriebs­ver­ein­ba­rung

Betriebs­par­tei­en sind berech­tigt, eine Alters­gren­ze für die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen zu regeln, die auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung abstellt. Eine sol­che Betriebs­ver­ein­ba­rung muss aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes Über­gangs­re­ge­lun­gen für die bei Inkraft­tre­ten der Betriebs­ver­ein­ba­rung bereits ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer vor­se­hen. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eine

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Bestandsschutz für Alt-Spielhallen - und der Betreiberwechsel

Bestands­schutz für Alt-Spiel­hal­len – und der Betrei­ber­wech­sel

Der in den Über­gangs­vor­schrift des zum 1. Juli 2012 geän­der­ten Glücks­spiel­staats­ver­trags vor­ge­se­he­ne fünf­jäh­ri­ge Bestands­schutz für eine bestehen­de und vor dem Stich­tag 28. Okto­ber 2011 gewer­be­recht­lich erlaub­te Spiel­hal­le bleibt auch bei einem Wech­sel des Spiel­hal­len­be­trei­bers erhal­ten. § 25 Abs. 1 GlüStV sieht zur Bekämp­fung der Spiel­sucht einen Min­dest­ab­stand zwi­schen Spiel­hal­len vor, den

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Baurechtlicher Gefahrerforschungseingriff - und der Bestandsschutz

Bau­recht­li­cher Gefah­rer­for­schungs­ein­griff – und der Bestands­schutz

Anord­nun­gen nach § 58 Abs. 1 HBauO sind gegen­über bestands­ge­schütz­ten Vor­ha­ben ledig­lich dann zuläs­sig, wenn sich seit Erlass der Geneh­mi­gung die tat­säch­li­chen Ver­hält­nis­se geän­dert haben, z.B. ein Gebäu­de bau­fäl­lig gewor­den ist, weil dann die tat­säch­li­che Lage nicht mehr der geneh­mig­ten Situa­ti­on ent­spricht. Bei unver­än­der­ten tat­säch­li­chen Ver­hält­nis­sen schei­den Maß­nah­men nach § 58

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