Betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die Aus­wir­kung der Teilzeitbeschäftigung

Eine Ver­sor­gungs­re­ge­lung kann wirk­sam vor­se­hen, dass bei der Ermitt­lung der anrech­nungs­fä­hi­gen Dienst­zei­ten im Rah­men der Berech­nung des Alters­ru­he­gelds die Zei­ten einer Teil­zeit­be­schäf­ti­gung ledig­lich antei­lig berück­sich­tigt wer­den. Eben­so kann eine Ver­sor­gungs­re­ge­lung vor­se­hen, dass eine Höchst­gren­ze eines Alters­ru­he­gelds bei in Teil­zeit beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern ent­spre­chend dem Teil­zeit­grad wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses gekürzt wird. Diese

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Betriebs­ren­ten­an­sprü­che – und ihre Verjährung

Der Anspruch auf Leis­tun­gen aus der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ver­jährt nach § 18a Satz 1 BetrAVG in 30 Jah­ren. Ansprü­che auf regel­mä­ßig wie­der­keh­ren­de Leis­tun­gen unter­lie­gen der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist nach den Vor­schrif­ten des Bür­ger­li­chen Gesetz­buchs, § 18a Satz 2 BetrAVG. Da es hier um Dif­fe­renz­an­sprü­che auf regel­mä­ßig wie­der­keh­ren­de Leis­tun­gen für die Mona­te Novem­ber und

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und ihre Neu­re­ge­lung durch eine Betriebsvereinbarung

Mit der Zusa­ge einer Ver­sor­gung nach den jeweils beim Arbeit­ge­ber gel­ten­den Ver­sor­gungs­re­geln wird die Mög­lich­keit für eine Ablö­sung auf kol­lek­tiv­ver­trag­li­cher Grund­la­ge eröff­net. Die Zusa­ge einer Ver­sor­gung nach den jeweils beim Arbeit­ge­ber gel­ten­den Ver­sor­gungs­re­geln erfasst alle Rege­lun­gen, mit denen betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung gestal­tet wer­den kann. Der Arbeit­ge­ber kann – wenn ein Betriebs­rat gewählt

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Dienst­zei­ten vor dem 30. Geburtstag

Der Anrech­nungs­aus­schluss für Dienst­zei­ten vor Voll­endung des 30. Lebens­jahrs benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer zwar wegen des Alters nach § 3 Abs. 2 AGG. Die Nicht­be­rück­sich­ti­gung die­ser Dienst­zeit ist jedoch gerecht­fer­tigt; sie dient einem legi­ti­men Ziel und ist sowohl ange­mes­sen als auch erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4, Satz 1 und Satz 2 AGG. Die

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung als Gesamt­zu­sa­ge – und ihre Auslegung

Ent­hält eine Gesamt­zu­sa­ge All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen im Sin­ne von § 305 Abs. 1 BGB, so sind ihre Inhal­te nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von rechts­un­kun­di­gen, ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei nicht die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des konkreten,

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die zu berück­sich­tig­ten Lohnbestandteile

Errech­net sich nach der erteil­ten Gessamt­zu­sa­ge die Bediens­te­ten­ver­sor­gung aus dem ent­spre­chen­den Pro­zent­satz der zuletzt bezo­ge­nen monat­li­chen tarif­li­chen Bezü­ge, bestehend aus Tarif­ge­halt, Haus­halts­zu­la­ge und gege­be­nen­falls Kin­­der- bzw. Sozi­al­zu­la­ge, schließt dies die Berück­sich­ti­gung wei­te­rer, varia­bler Ent­gelt­be­stand­tei­le aus. So war auch in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall die Rege­lung der Gesamt­zu­sa­ge ist dahin

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Lohn

Ruhe­geld nach dem Ham­bur­gi­schen Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz – und die zuge­sag­te Gesamtversorgung

Nach der Här­te­fall­klau­sel in § 28 Ham­bur­gi­sches Zusatz­ver­sor­gungs­ge­setz (HmbZVG) kann die zustän­di­ge Behör­de Unbil­lig­kei­ten und Här­ten aus­glei­chen, die sich im Ein­zel­fall aus der Anwen­dung des Geset­zes erge­ben. Eine sol­che Här­te kann ent­ste­hen, wenn infol­ge eines Sys­tem­wech­sels in der zuge­sag­ten Gesamt­ver­sor­gung die Anrech­nung einer fik­ti­ven gesetz­li­chen Ren­te bei einer von der

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Haf­tung des Betriebs­er­wer­bers in der Insolvenz

Der Erwer­ber eines Betriebs(teils) in der Insol­venz haf­tet nach § 613a Abs. 1 BGB für Ansprü­che der über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mer auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nur zeit­an­tei­lig für die nach der Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens zurück­ge­leg­te Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit. Für die Leis­tun­gen, die auf Zei­ten bis zur Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens beru­hen, haf­tet er

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Der Ver­zicht auf eine zukünf­ti­ge betrieb­li­che Altersversorgung

Indem der Arbeit­neh­mer zunächst kei­ne Ein­wän­de gegen die Rechts­mei­nung der Arbeit­ge­be­rin, dass er nicht dem Gel­tungs­be­reich der Ver­sor­gungs­ord­nung unter­fal­le, erhebt (und er auch nicht auf eine schrift­li­che Ver­ein­ba­rung über die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge bestan­den hat), hat er nicht auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ver­zich­tet. Einen ein­sei­ti­gen Ver­zicht – ins­be­son­de­re bereits vor Entstehen

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Lohn

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die „Zusa­ge einer Zusage“

Die „Zusa­ge einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge“ ist bereits als Ver­sor­gungs­zu­sa­ge iSv. § 1 Abs. 1 BetrAVG anzu­se­hen, wenn und soweit das Erstar­ken einer Anwart­schaft zum Voll­recht nur noch vom Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses; und vom Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls abhängt, dem Arbeit­ge­ber also kein Ent­schei­dungs­spiel­raum mehr über den Inhalt und den Umfang der zu ertei­len­den Zusage

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Kalender

Tarif­li­che Ver­fall­klau­seln – und die Betriebsrente

(Tarif­li­che) Ver­fall­klau­seln gel­ten regel­mä­ßig nicht für (zukünf­ti­ge) Ansprü­che des Arbeit­neh­mers aus einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung. Tarif­li­che Bestim­mun­gen über Aus­schluss­fris­ten sind nach ihrem Zweck eng aus­zu­le­gen. Sie die­nen der Rechts­si­cher­heit und Rechts­klar­heit und sol­len die kurz­fris­ti­ge Abwick­lung von Ansprü­chen sicher­stel­len, nicht aber Ansprü­che beschnei­den, die – wie Betriebs­ren­ten­an­sprü­che – erst nach Beendigung

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Der Streit um die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – Fest­stel­lungs­kla­ge oder Leistungsklage?

Zwar kön­nen nach § 256 ZPO nur Rechts­ver­hält­nis­se Gegen­stand einer Fest­stel­lungs­kla­ge sein, nicht hin­ge­gen blo­ße Ele­men­te oder Vor­fra­gen eines Rechts­ver­hält­nis­ses. Eine Fest­stel­lungs­kla­ge muss sich aller­dings nicht not­wen­dig auf ein Rechts­ver­hält­nis ins­ge­samt erstre­cken, son­dern kann sich auf ein­zel­ne Bezie­hun­gen oder Fol­gen aus einem Rechts­ver­hält­nis, auf bestimm­te Ansprü­che oder Ver­pflich­tun­gen sowie auf

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Meh­re­re befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – und die Höchst­al­ters­gren­ze in der betrieb­li­chen Versorgungsordnung

Bestimmt eine betrieb­li­che Ver­sor­gungs­ord­nung, dass alle Arbeit­neh­mer („Mitarbeiter(innen)“) ver­sor­gungs­be­rech­tigt sind, die in einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis mit Ablauf von sechs Mona­ten nach der Arbeits­auf­nah­me zur Arbeit­ge­be­rin ste­hen, sofern sie „bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses“ noch nicht das 55. Lebens­jahr voll­endet haben, wohin­ge­gen Arbeit­neh­mer, die in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis zur Arbeit­ge­be­rin ste­hen, nicht

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Betriebs­ren­te – und die Bilanz des Arbeitgebers

Die Ände­rung von bilanz­recht­li­chen Bestim­mun­gen recht­fer­tigt nicht die Anpas­sung von Ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen wegen Stö­rung der Geschäfts­grund­la­ge. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Klä­ge­rin bei der beklag­ten Arbeit­ge­be­rin in lei­ten­der Posi­ti­on beschäf­tigt. Ihm war im Jahr 1976 eine Ruhe­ge­halts­zu­sa­ge erteilt wor­den, die auch eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung umfasste.

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Der Streit um die Betriebs­ren­te – und die Spitzenbetragsklage

Macht eine Arbeit­neh­me­rin hat mit ihren Kla­ge­an­trä­gen nur die (strit­ti­gen) Dif­fe­renz­be­trä­ge gel­tend, han­delt es sich um eine sog. Spit­zen­be­trags­kla­ge, bei der der frei­wil­lig gezahl­te Sockel­be­trag nicht von der Rechts­kraft umfasst wird. Wird ledig­lich die Titu­lie­rung des Spit­zen­be­trags ange­strebt, dann wird nur ein Teil des Ren­ten­an­spruchs begehrt, wäh­rend der Arbeit­neh­mer hinsichtlich

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Die Berück­sich­ti­gung von Alters­teil­zeit in der betrieb­li­chen Versorgungsordnung

Alters­teil­zeit kann nach den Bestim­mun­gen einer betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung als Teil­zeit­be­schäf­ti­gung und nicht als Voll­zeit zu behan­deln sein. So auch in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall, in dem die Ver­sor­gungs­ord­nung in ihrer Zif­fer 2.4.01. bestimm­te: 2.4.1 Pen­si­ons­fä­hi­ges Dienstein­kom­men Pen­si­ons­fä­hi­ges Dienstein­kom­men ist das auf 5 DM oder nächst­hö­he­re Viel­fa­che auf­ge­run­de­te monat­li­che Arbeits­ent­gelt, das

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­ung – und die Kla­ge auf künf­ti­ge Rentenzahlungen

Ein auf künf­ti­ge Ren­ten­zah­lun­gen gerich­te­ten Kla­ge­an­trag hat die Zah­lung wie­der­keh­ren­der Leis­tun­gen iSd. § 258 ZPO zum Gegen­stand. Bei wie­der­keh­ren­den Leis­tun­gen, die – wie Betriebs­ren­ten­an­sprü­che – von kei­ner Gegen­leis­tung abhän­gen, kön­nen gemäß § 258 ZPO grund­sätz­lich auch künf­tig fäl­lig wer­den­de Teil­be­trä­ge ein­ge­klagt wer­den. Im Gegen­satz zu § 259 ZPO muss nicht

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Ablö­sung einer betrieb­li­chen Ruhe­geld­ver­ein­ba­rung – und die plan­mä­ßi­ge Überversorgung

Liegt ein Fall der plan­mä­ßi­gen Über­ver­sor­gung vor, kön­nen im öffent­li­chen Dienst die Anfor­de­run­gen der spar­sa­men und wirt­schaft­li­chen Haus­halts­füh­rung die Anpas­sung von Ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen, wie etwa die Ein­füh­rung einer sog. Net­to­li­mi­tie­rung, recht­fer­ti­gen. Die Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit kön­nen die Ände­rung einer Anpas­sungs­re­ge­lung stüt­zen. Dem Arbeit­neh­mer war von sei­nem frü­he­ren Arbeitgeber

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Die betrieb­li­che Ver­sor­gungs­zu­sa­ge – und ihre Ablösung

Dem Anspruch eines Ver­sor­gungs­emp­fän­gers auf rich­ti­ge Berech­nung sei­ner Aus­gangs­ren­te auf der Grund­la­ge einer Betriebs­ver­ein­ba­rung – und damit die Über­prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ablö­sung einer frü­he­ren, güns­ti­ge­ren Ver­sor­gungs­ord­nung – kann der Ein­wand der Ver­wir­kung aus § 242 BGB nicht ent­ge­gen­ge­hal­ten wer­den. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te ein Arbeit­neh­mer geklagt, der

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Lohn

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die ursprüng­lich befris­tet beschäf­tig­ten Arbeitnehmer

Eine in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ent­hal­te­ne Ver­sor­gungs­re­ge­lung, wonach befris­tet Beschäf­tig­te nicht und Arbeit­neh­mer, die in einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis ste­hen, nur dann ver­sor­gungs­be­rech­tigt sind, wenn sie bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses das 55. Lebens­jahr noch nicht voll­endet haben, ist dahin zu ver­ste­hen, dass sie auf das Lebens­al­ter bei Beginn der Beschäf­ti­gung abstellt, wenn

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Gesamt­zu­sa­gen – und­der arbeits­recht­li­che Gleichbehandlungsgrundsatz

Wenn und soweit Rege­lun­gen in Gesamt­zu­sa­gen gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­sto­ßen, führt die unzu­läs­si­ge Grup­pen­bil­dung allein zu einem Anspruch im Zusam­men­spiel mit der vom Arbeit­ge­ber geschaf­fe­nen kol­lek­ti­ven Rege­lung auf Anpas­sung nach oben. Aus dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ergibt sich nichts Wei­ter­ge­hen­des. Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bil­det als pri­vat­recht­li­che Aus­prä­gung des

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Betriebs­ren­te – und die Hoch­zeit im Rentenalter

Soweit eine Ver­sor­gungs­ord­nung einen vor­zei­ti­gen Ruhe­stand mit Ver­sor­gungs­leis­tun­gen bereits mit der Voll­endung des 50. Lebens­jah­res ohne ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Abschlä­ge wegen der vor­ge­zo­ge­nen Inan­spruch­nah­me ermög­licht, ist der Aus­schluss einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG unter dem Gesichts­punkt der Kom­pen­sa­ti­on gerecht­fer­tigt, wenn die Ehe erst nach dem Aus­schei­den aus dem

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Der Streit um zukünf­ti­ge Ansprü­che aus der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die Feststellungsklage

Erstrebt der Arbeit­neh­mer die hin­rei­chend bestimm­te Fest­stel­lung (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO), dass er bzw. sei­ne Ehe­frau, die er kon­kret bezeich­net, Anspruch auf Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung hat, so begehrt er mit die­sem Antrag die Fest­stel­lung des Bestehens eines Rechts­ver­hält­nis­ses, an des­sen als­bal­di­ger Fest­stel­lung durch rich­ter­li­che Ent­schei­dung er ein berech­tig­tes Inter­es­se hat, § 256

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung bei der Betriebs­ren­te – und das Ver­bot gel­tungs­er­hal­ten­der Reduktion

Abgrenz­ba­re Tei­le in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen einer Ver­sor­gungs­ord­nung bestehend aus einer wegen des Alters dis­kri­mi­nie­ren­den und einer nicht dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung füh­ren zu kei­ner Gesamt­un­wirk­sam­keit der Klau­sel nach den Grund­sät­zen des Ver­bots der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on. Da das Uni­ons­recht kei­ne Gesamt­un­wirk­sam­keit einer sol­chen Klau­sel gebie­tet, kann der natio­na­le Gesetz­ge­ber die Rechts­fol­gen auto­nom bestimmen.

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Der Streit um die Höhe der Betriebs­ren­te – und die Feststellungsklage

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf die Fest­stel­lung des Bestehens eines Rechts­ver­hält­nis­ses Kla­ge erho­ben wer­den, wenn der Klä­ger ein recht­li­ches Inter­es­se dar­an hat, dass das Rechts­ver­hält­nis durch gericht­li­che Ent­schei­dung als­bald fest­ge­stellt wer­de. Die Kla­ge muss sich dabei nicht auf das Rechts­ver­hält­nis im Gan­zen bezie­hen. Es reicht aus, wenn sie

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Dis­kri­mi­nie­rung von Teilzeitarbeitnehmern

Die Berech­nung des Ruhe­gelds aus einem Pen­si­ons­plan unter Berück­sich­ti­gung eines auf die gesam­te anre­chen­ba­re Dienst­zeit zu ermit­teln­den Beschäf­ti­gungs­grads ent­spricht dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nor­mier­ten Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer wegen der Teil­zeit­ar­beit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sachliche

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