Die gestrichene Deputatkohle

Die gestri­che­ne Depu­tat­koh­le

Es ver­letzt nicht das Grund­recht auf Schutz des Eigen­tums (Art. 14 GG), wenn Betriebs­rent­ner auf­grund einer Ände­rung von Tarif­ver­trä­gen statt einer Sach­leis­tung in Form der "Depu­tat­koh­le" als Ertrag aus der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung eine Geld­leis­tung als "Ener­gie­bei­hil­fe" erhal­ten soll­ten. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat eine Viel­zahl zu die­ser Fra­ge anhän­gi­gen, ins­be­son­de­re gegen die

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Leistungen an einen Pensionsfonds - und der Betriebsausgabenabzug beim Kombinationsmodell

Leis­tun­gen an einen Pen­si­ons­fonds – und der Betriebs­aus­ga­ben­ab­zug beim Kom­bi­na­ti­ons­mo­dell

Kommt es im Rah­men des sog. Kom­bi­na­ti­ons­mo­dells dazu, dass der bereits erdien­te Teil einer Ver­sor­gungs­an­wart­schaft (sog. Past-Ser­­vice) auf einen Pen­si­ons­fonds über­geht und der noch zu erdie­nen­de Teil (sog. Future-Ser­­vice) zugleich auf eine Unter­stüt­zungs­kas­se über­tra­gen wird, kön­nen die an den Pen­si­ons­fonds zur Über­nah­me der bestehen­den Ver­sor­gungs­ver­pflich­tung oder Ver­sor­gungs­an­wart­schaft ent­rich­te­ten Leis­tun­gen nach

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Leistungsanpassung der Pensionskasse - und die Eigenbeiträge des Arbeitnehmers

Leis­tungs­an­pas­sung der Pen­si­ons­kas­se – und die Eigen­bei­trä­ge des Arbeit­neh­mers

Die von einer Pen­si­ons­kas­se gezahl­te (Betriebs-)Rente stellt, soweit sie auf Eigen­bei­trä­gen der Arbeit­neh­me­rin beruht, kei­ne betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung dar. Damit gilt das Betriebs­ren­ten­ge­setz für die­sen Ren­ten­an­teil nicht mit der Fol­ge, dass kei­ne Anpas­sungs­prü­fungs­pflicht nach sei­nem § 16 Abs. 1 besteht. Leis­tet der Arbeit­neh­mer – wie hier die Arbeit­neh­me­rin – Bei­trä­ge aus sei­nem

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Betriebsrentenanpassung - und die Überschussbeteiligung der Pensionskasse

Betriebs­ren­ten­an­pas­sung – und die Über­schuss­be­tei­li­gung der Pen­si­ons­kas­se

Die Vor­aus­set­zun­gen, unter denen nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG die Anpas­sungs­prü­fungs­pflicht des Arbeit­ge­bers für Betriebs­ren­ten ent­fällt, müs­sen recht­lich fest­ste­hen, wenn der Ver­sor­gungs­fall ein­tritt. Recht­li­che Basis kön­nen eine ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung oder gesetz­li­che Ansprü­che sein. Die ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung kann auch zwi­schen dem Arbeit­ge­ber und der Pen­si­ons­kas­se geschlos­sen sein. Der­ar­ti­ge Ver­ein­ba­run­gen stel­len

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Die Verpflichtung zu zukünftigen Betriebsrentenanpassungen - und die Zwischenfeststellungsklage

Die Ver­pflich­tung zu zukünf­ti­gen Betriebs­ren­ten­an­pas­sun­gen – und die Zwi­schen­fest­stel­lungs­kla­ge

Möch­te die Arbeit­neh­me­rin die Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin fest­ge­stellt wis­sen, auch künf­tig alle drei Jah­re eine Anpas­sung der lau­fen­den Leis­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu prü­fen und hier­über nach bil­li­gem Ermes­sen zu ent­schei­den, so ist ein sol­cher Fest­stel­lungs­an­trag als Zwi­schen­fest­stel­lungs­kla­ge gemäß § 256 Abs. 2 ZPO zuläs­sig. Hier geht es der Arbeit­neh­me­rin dar­um,

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Betriebsrente - und die Aufhebungsvereinbarung

Betriebs­ren­te – und die Auf­he­bungs­ver­ein­ba­rung

§ 3 Abs. 1 BetrAVG unter­sagt die Abfin­dung unver­fall­ba­rer Anwart­schaf­ten und lau­fen­der Leis­tun­gen im Zusam­men­hang mit einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, soweit dies nicht aus­nahms­wei­se in den in § 3 Abs. 2 bis 4 BetrAVG gere­gel­ten Fäl­len gestat­tet ist. Abfin­dun­gen und die eben­falls von § 3 BetrAVG erfass­ten Teil­ver­zich­te sind von Umge­stal­tun­gen der zuge­sag­ten Ver­sor­gung abzu­gren­zen. Das

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Gesamtversorgung - und die Betriebsrentenanpassung

Gesamt­ver­sor­gung – und die Betriebs­ren­ten­an­pas­sung

Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, alle drei Jah­re eine Anpas­sung der lau­fen­den Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu prü­fen und hier­über nach bil­li­gem Ermes­sen zu ent­schei­den; dabei sind ins­be­son­de­re die Belan­ge des Ver­sor­gungs­emp­fän­gers und die wirt­schaft­li­che Lage des Arbeit­ge­bers zu berück­sich­ti­gen. Die­se Ver­pflich­tung knüpft nicht an die

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Betriebliche Altersversorgung im mittelbaren Durchführungsweg - und die Einstandspflicht des Arbeitgebers

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung im mit­tel­ba­ren Durch­füh­rungs­weg – und die Ein­stands­pflicht des Arbeit­ge­bers

Gewährt der Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in einem mit­tel­ba­ren Durch­füh­rungs­weg und wird im mit­tel­ba­ren Durch­füh­rungs­weg die Leis­tungs­ord­nung im Rah­men der Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit ver­schlech­tert, so löst dies kei­ne Ein­stands­pflicht des Arbeit­ge­bers nach § 1 Abs. 1 Satz 3 des Betriebs­ren­ten­ge­set­zes aus. Nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG hat der

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Dienstvereinbarung - und ihr späterer Verstoß gegen den personalvertretungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz

Dienst­ver­ein­ba­rung – und ihr spä­te­rer Ver­stoß gegen den per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

Ver­stößt eine Dienst­ver­ein­ba­rung zunächst nicht gegen den per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, kann sich dies durch spä­te­re Ent­wick­lun­gen ändern. Dienst­stel­le und Per­so­nal­rat müs­sen beim Abschluss von Dienst­ver­ein­ba­run­gen nach § 61 Abs. 1 Satz 1 HPVG dafür sor­gen, dass alle in der Dienst­stel­le täti­gen Per­so­nen nach Recht und Bil­lig­keit behan­delt wer­den. Das schließt eine Pflicht zur

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Keine Betriebsrentenanpassungsprüfung bei einer Pensionskassenrente mit Überschussbeteiligung

Kei­ne Betriebs­ren­ten­an­pas­sungs­prü­fung bei einer Pen­si­ons­kas­sen­ren­te mit Über­schuss­be­tei­li­gung

Im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt ging es um die Fra­ge, wel­che Vor­ga­ben nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG erfüllt sein müs­sen, damit der Arbeit­ge­ber von der Ver­pflich­tung befreit ist zu prü­fen, ob Betriebs­ren­ten nach § 16 Abs. 1 BetrAVG zu erhö­hen sind. In dem Ver­fah­ren stand die Arbeit­neh­me­rin seit April

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Betriebliche Altersversorgung als Gesamtzusage - und die ablösende Betriebsvereinbarung

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung als Gesamt­zu­sa­ge – und die ablö­sen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung

Die Ablö­sung künf­ti­ger, vor­mals auf Grund­la­ge der Gesamt­zu­sa­ge beru­hen­der Ansprü­che durch eine neue Betriebs­ver­ein­ba­rung ist mit höher­ran­gi­gem Recht ver­ein­bar . Dabei erfor­der­te das Gebot des Ver­trau­ens­schut­zes im hier ent­schie­de­nen Fall auch kei­ne Über­gangs­re­ge­lun­gen für ren­ten­na­he Jahr­gän­ge durch die neue Betriebs­ver­ein­ba­rung : Die beson­de­re Situa­ti­on ren­ten­na­her Jahr­gän­ge kann zwar eine Son­der­re­ge­lung

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Feststellung der Anwendbarkeit einer Versorgungsordnung - und der Gebührenstreitwert

Fest­stel­lung der Anwend­bar­keit einer Ver­sor­gungs­ord­nung – und der Gebüh­ren­streit­wert

Begehrt der Arbeit­neh­mer die Fest­stel­lung, dass die Arbeit­ge­be­rin ver­pflich­tet ist, ihm Ver­sor­gung nach der von ihm für rich­tig gehal­te­nen Ver­sor­gungs­ord­nung zu zah­len, beträgt der Gebüh­ren­streit­wert 70% der 36-fachen monat­li­chen Ren­ten­dif­fe­renz. Maß­geb­lich ist der wirt­schaft­li­che Wert der strei­ti­gen Anwart­schaft. In Anleh­nung an § 42 Abs. 1 Satz 1 GKG kann zunächst vom 36-fachen

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Eigenbeitrag des Arbeitnehmers zur betrieblichen Altersversorgung - und sein Verschaffungsanspruch

Eigen­bei­trag des Arbeit­neh­mers zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und sein Ver­schaf­fungs­an­spruch

Besteht im ursprüng­lich zuge­sag­ten, aber nicht umsetz­ba­ren Durch­füh­rungs­weg die Pflicht des ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mers zur Leis­tung eines Eigen­bei­trags zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung, kann der Arbeit­neh­mer einen an die­se Ver­sor­gungs­zu­sa­ge anknüp­fen­den Ver­schaf­fungs­an­spruch nur unter Berück­sich­ti­gung eines ent­spre­chen­den Eigen­bei­trags ver­lan­gen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­nem Urteil vom 15.05.1975 erkannt, dass ein Arbeit­neh­mer, der einen

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Betriebliche Altersversorgung - und das verbilligte Straßenbahnticket für den Ehepartner

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und das ver­bil­lig­te Stra­ßen­bahn­ti­cket für den Ehe­part­ner

Die den Ehe­part­nern der Betriebs­rent­ner zur Ver­fü­gung gestell­ten kos­ten­lo­sen Fahr­ti­ckets sind kei­ne Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung . Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG han­delt es sich um betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, wenn dem Arbeit­neh­mer aus Anlass sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses vom Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen der Alters, Inva­­li­­di­­täts- oder Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zuge­sagt sind. Die Zusa­ge muss einem Ver­sor­gungs­zweck

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Betriebsübergang - und der Eingriff in die Betriebsrente

Betriebs­über­gang – und der Ein­griff in die Betriebs­ren­te

Die Betriebs­par­tei­en sind bei Ein­grif­fen in Ver­sor­gungs­rech­te an die Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit gebun­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die­se Grund­sät­ze in stän­di­ger Recht­spre­chung für Ein­grif­fe in Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten durch das sog. drei­stu­fi­ge Prü­fungs­sche­ma prä­zi­siert. Danach sind den abge­stuf­ten Besitz­stän­den der Arbeit­neh­mer ent­spre­chend abge­stuf­te, unter­schied­lich gewich­te­te Ein­griffs­grün­de der Arbeit­ge­ber gegen­über­zu­stel­len. Die­ses

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Die Arbeitgeber abgeschlossene Rentenzusatzversicherung - und der Rechtsweg

Die Arbeit­ge­ber abge­schlos­se­ne Ren­ten­zu­satz­ver­si­che­rung – und der Rechts­weg

Für Ansprü­che aus einer vom Arbeit­ge­ber für ihre Arbeit­neh­mer abge­schlos­se­nen Ren­ten­zu­satz­ver­si­che­rung ist der Rechts­weg zu den ordent­li­chen Gerich­ten, nicht zu den Arbeits­ge­rich­ten, gege­ben. Der Rechts­weg zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen ist nicht gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 4 Buchst. b ArbGG gege­ben. Denn es han­delt sich nicht um eine Rechts­strei­tig­keit zwi­schen einem Arbeit­neh­mer

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Die VBL und der Gleichheitsgrundsatz

Die VBL und der Gleich­heits­grund­satz

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de nicht zur Ent­schei­dung ange­nom­men, die eine Ver­let­zung des Gleich­heits­grund­sat­zes durch die Ver­sor­gungs­an­stalt des Bun­des und der Län­der (VBL) rüg­te. Eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de muss sich nach § 23 Abs. 1 Satz 2, § 92 BVerfGG mit dem zugrun­de lie­gen­den ein­fa­chen Recht sowie mit der ver­fas­sungs­recht­li­chen Beur­tei­lung des Sach­ver­halts

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Spätehenklausel mit fester Altersgrenze in der betrieblichen Altersversorgung

Spät­ehen­klau­sel mit fes­ter Alters­gren­ze in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung

Eine Spät­ehen­klau­sel, die einem Arbeit­neh­mer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für sei­nen Ehe­gat­ten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen ist, ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters, wenn die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res die fes­te Alters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung dar­stellt. Eine sol­che

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Betriebliche Alterversorgung - und keine Hintebliebenenrente für den eingetragenen Lebenspartner?

Betrieb­li­che Alter­ver­sor­gung – und kei­ne Hin­te­blie­be­nen­ren­te für den ein­ge­tra­ge­nen Lebens­part­ner?

Dass in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nur eine "Wit­­wen-/Wi­t­­wer­­ren­­te" gewährt wird, was wie­der­um eine Ehe­schlie­ßung vor­aus­setzt, ver­stößt gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist anwend­bar. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das

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Auslegung der Versorgungsbedingungen zu einer betrieblichen Altersversorgung - und die Grundsatzbeschwerde

Aus­le­gung der Ver­sor­gungs­be­din­gun­gen zu einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die Grund­satz­be­schwer­de

Nach § 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG kann eine Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de dar­auf gestützt wer­den, dass eine ent­schei­dungs­er­heb­li­che Rechts­fra­ge grund­sätz­li­che Bedeu­tung hat. Dies ist der Fall, wenn die Ent­schei­dung des Rechts­streits von einer klä­rungs­fä­hi­gen und klä­rungs­be­dürf­ti­gen Rechts­fra­ge abhängt und die Klä­rung ent­we­der von all­ge­mei­ner Bedeu­tung für die

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Aufnahme in ein betriebliches Altersversorgungssystem - und die Altershöchstgrenze

Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem – und die Alters­höchst­gren­ze

Vor dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt blieb jetzt eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de ohne Erfolg, die sich gegen eine Alters­höchst­gren­ze für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem rich­te­te: Die Arbeit­neh­me­rin wand­te sich mit ihrer Urteils­ver­fas­sungs­be­schwer­de gegen eine Alters­höchst­gren­ze von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem. Sie war mit der Geburt eines Kin­des zunächst

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Die Hinterbliebenenversorgung in der betrieblichen Altersversorgung - und die Spätehenklausel

Die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die Spät­ehen­klau­sel

Eine in einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­hal­te­ne Spät­ehen­klau­sel kann wegen Ver­sto­ßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG nor­mier­te Ver­bot der Benach­tei­li­gung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam sein. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch

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Verrentung eines Versorgungsguthabens - und das billige Ermessen des Arbeitgebers

Ver­ren­tung eines Ver­sor­gungs­gut­ha­bens – und das bil­li­ge Ermes­sen des Arbeit­ge­bers

Ziff. 3.1.1 Anla­ge 1 zum Tarif­ver­trag IV Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung der PSD-Ban­­ken sowie des Ver­ban­des der PSD-Ban­­ken e. V. in der Fas­sung vom 15.12 2008 (im Fol­gen­den TV bAV) gewährt dem Arbeit­neh­mer kei­nen unbe­ding­ten Anspruch auf Ver­ren­tung sei­nes Ver­sor­gungs­gut­ha­bens. Ein sol­cher Anspruch kann sich viel­mehr erst nach Aus­übung des Leis­tungs­be­stim­mungs­rechts durch die

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Betriebliche Altersversorgung - und die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats

Für Betriebs­ver­ein­ba­run­gen über eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung ist der Gesamt­be­triebs­rat zustän­dig, wenn der Arbeit­ge­ber die Alters­ver­sor­gung für alle Betrie­be ein­füh­ren will. Die Aus­übung der Mit­be­stim­mungs­rech­te nach dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz obliegt zwar grund­sätz­lich dem von den Arbeit­neh­mern unmit­tel­bar gewähl­ten Betriebs­rat. Dem Gesamt­be­triebs­rat sind jedoch nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ori­gi­när sol­che Ange­le­gen­hei­ten

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Betriebliche Altersversorgung - und die Vereinheitlichung mehrerer bestehender Versorgungsordnungen

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Ver­ein­heit­li­chung meh­re­rer bestehen­der Ver­sor­gungs­ord­nun­gen

Auch wenn in der Ablö­sung einer bestehen­den betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung kein Ein­griff in die erdien­te Dyna­mik vor­liegt, kann jeden­falls ein Ein­griff in die wei­te­ren dienst­zeit­ab­hän­gi­gen Zuwäch­se gege­ben sein. Die­ser Ein­griff bedürf­te sach­­lich-pro­­­por­­ti­o­­na­­ler Grün­de. Sind sol­che nicht gege­ben, wäre die vori­ge Ver­sor­gungs­ord­nung wei­ter anwend­bar. Eine Arbeit­ge­be­rin, die meh­re­re im Unter­neh­men gel­ten­de Ver­sor­gungs­ord­nun­gen

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Betriebliche Altersversorgung - und ihre mehrfache Ablösung durch Betriebsvereinbarungen

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und ihre mehr­fa­che Ablö­sung durch Betriebs­ver­ein­ba­run­gen

Die Wirk­sam­keit einer durch Betriebs­ver­ein­ba­rung erfolg­ten Ablö­sung einer bestehen­den betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ist hin­sicht­lich der dadurch beding­ten Ein­grif­fe in die Höhe von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten anhand des vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­wi­ckel­ten drei­stu­fi­gen Prü­fungs­sche­mas zu über­prü­fen . Meh­re­re nach­ein­an­der fol­gen­de Ablö­sun­gen sind dabei geson­dert zu beur­tei­len. Die Rege­lungs­be­fug­nis der Betriebs­par­tei­en ermög­licht nicht jede Ände­rung der

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