Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und das ver­bil­lig­te Stra­ßen­bahn­ti­cket für den Ehe­part­ner

Die den Ehe­part­nern der Betriebs­rent­ner zur Ver­fü­gung gestell­ten kos­ten­lo­sen Fahr­ti­ckets sind kei­ne Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung . Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG han­delt es sich um betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, wenn dem Arbeit­neh­mer aus Anlass sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses vom Arbeit­ge­ber Leis­tun­gen der Alters, Inva­­li­­di­­täts- oder Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zuge­sagt sind. Die Zusa­ge muss einem Ver­sor­gungs­zweck

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Betriebs­über­gang – und der Ein­griff in die Betriebs­ren­te

Die Betriebs­par­tei­en sind bei Ein­grif­fen in Ver­sor­gungs­rech­te an die Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit gebun­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die­se Grund­sät­ze in stän­di­ger Recht­spre­chung für Ein­grif­fe in Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten durch das sog. drei­stu­fi­ge Prü­fungs­sche­ma prä­zi­siert. Danach sind den abge­stuf­ten Besitz­stän­den der Arbeit­neh­mer ent­spre­chend abge­stuf­te, unter­schied­lich gewich­te­te Ein­griffs­grün­de der Arbeit­ge­ber gegen­über­zu­stel­len. Die­ses

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Die Arbeit­ge­ber abge­schlos­se­ne Ren­ten­zu­satz­ver­si­che­rung – und der Rechts­weg

Für Ansprü­che aus einer vom Arbeit­ge­ber für ihre Arbeit­neh­mer abge­schlos­se­nen Ren­ten­zu­satz­ver­si­che­rung ist der Rechts­weg zu den ordent­li­chen Gerich­ten, nicht zu den Arbeits­ge­rich­ten, gege­ben. Der Rechts­weg zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen ist nicht gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 4 Buchst. b ArbGG gege­ben. Denn es han­delt sich nicht um eine Rechts­strei­tig­keit zwi­schen einem Arbeit­neh­mer

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Die VBL und der Gleich­heits­grund­satz

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de nicht zur Ent­schei­dung ange­nom­men, die eine Ver­let­zung des Gleich­heits­grund­sat­zes durch die Ver­sor­gungs­an­stalt des Bun­des und der Län­der (VBL) rüg­te. Eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de muss sich nach § 23 Abs. 1 Satz 2, § 92 BVerfGG mit dem zugrun­de lie­gen­den ein­fa­chen Recht sowie mit der ver­fas­sungs­recht­li­chen Beur­tei­lung des Sach­ver­halts

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Spät­ehen­klau­sel mit fes­ter Alters­gren­ze in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung

Eine Spät­ehen­klau­sel, die einem Arbeit­neh­mer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für sei­nen Ehe­gat­ten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen ist, ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters, wenn die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res die fes­te Alters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung dar­stellt. Eine sol­che

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Betrieb­li­che Alter­ver­sor­gung – und kei­ne Hin­te­blie­be­nen­ren­te für den ein­ge­tra­ge­nen Lebens­part­ner?

Dass in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nur eine "Wit­wen-/Wit­wer­­ren­­te" gewährt wird, was wie­der­um eine Ehe­schlie­ßung vor­aus­setzt, ver­stößt gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist anwend­bar. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das

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Aus­le­gung der Ver­sor­gungs­be­din­gun­gen zu einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die Grund­satz­be­schwer­de

Nach § 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG kann eine Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de dar­auf gestützt wer­den, dass eine ent­schei­dungs­er­heb­li­che Rechts­fra­ge grund­sätz­li­che Bedeu­tung hat. Dies ist der Fall, wenn die Ent­schei­dung des Rechts­streits von einer klä­rungs­fä­hi­gen und klä­rungs­be­dürf­ti­gen Rechts­fra­ge abhängt und die Klä­rung ent­we­der von all­ge­mei­ner Bedeu­tung für die

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Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem – und die Alters­höchst­gren­ze

Vor dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt blieb jetzt eine Ver­fas­sungs­be­schwer­de ohne Erfolg, die sich gegen eine Alters­höchst­gren­ze für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem rich­te­te: Die Arbeit­neh­me­rin wand­te sich mit ihrer Urteils­ver­fas­sungs­be­schwer­de gegen eine Alters­höchst­gren­ze von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Alters­ver­sor­gungs­sys­tem. Sie war mit der Geburt eines Kin­des zunächst

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Die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die Spät­ehen­klau­sel

Eine in einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­hal­te­ne Spät­ehen­klau­sel kann wegen Ver­sto­ßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG nor­mier­te Ver­bot der Benach­tei­li­gung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam sein. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch

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Ver­ren­tung eines Ver­sor­gungs­gut­ha­bens – und das bil­li­ge Ermes­sen des Arbeit­ge­bers

Ziff. 3.1.1 Anla­ge 1 zum Tarif­ver­trag IV Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung der PSD-Ban­ken sowie des Ver­ban­des der PSD-Ban­ken e. V. in der Fas­sung vom 15.12 2008 (im Fol­gen­den TV bAV) gewährt dem Arbeit­neh­mer kei­nen unbe­ding­ten Anspruch auf Ver­ren­tung sei­nes Ver­sor­gungs­gut­ha­bens. Ein sol­cher Anspruch kann sich viel­mehr erst nach Aus­übung des Leis­tungs­be­stim­mungs­rechts durch die

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats

Für Betriebs­ver­ein­ba­run­gen über eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung ist der Gesamt­be­triebs­rat zustän­dig, wenn der Arbeit­ge­ber die Alters­ver­sor­gung für alle Betrie­be ein­füh­ren will. Die Aus­übung der Mit­be­stim­mungs­rech­te nach dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz obliegt zwar grund­sätz­lich dem von den Arbeit­neh­mern unmit­tel­bar gewähl­ten Betriebs­rat. Dem Gesamt­be­triebs­rat sind jedoch nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ori­gi­när sol­che Ange­le­gen­hei­ten

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Ver­ein­heit­li­chung meh­re­rer bestehen­der Ver­sor­gungs­ord­nun­gen

Auch wenn in der Ablö­sung einer bestehen­den betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung kein Ein­griff in die erdien­te Dyna­mik vor­liegt, kann jeden­falls ein Ein­griff in die wei­te­ren dienst­zeit­ab­hän­gi­gen Zuwäch­se gege­ben sein. Die­ser Ein­griff bedürf­te sach­­lich-pro­­­por­­ti­o­­na­­ler Grün­de. Sind sol­che nicht gege­ben, wäre die vori­ge Ver­sor­gungs­ord­nung wei­ter anwend­bar. Eine Arbeit­ge­be­rin, die meh­re­re im Unter­neh­men gel­ten­de Ver­sor­gungs­ord­nun­gen

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und ihre mehr­fa­che Ablö­sung durch Betriebs­ver­ein­ba­run­gen

Die Wirk­sam­keit einer durch Betriebs­ver­ein­ba­rung erfolg­ten Ablö­sung einer bestehen­den betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ist hin­sicht­lich der dadurch beding­ten Ein­grif­fe in die Höhe von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten anhand des vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­wi­ckel­ten drei­stu­fi­gen Prü­fungs­sche­mas zu über­prü­fen . Meh­re­re nach­ein­an­der fol­gen­de Ablö­sun­gen sind dabei geson­dert zu beur­tei­len. Die Rege­lungs­be­fug­nis der Betriebs­par­tei­en ermög­licht nicht jede Ände­rung der

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Ablö­sung einer Betriebs­ren­te – und der Ein­griff in die erdien­te Dyna­mik

Bei der Ablö­sung einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung durch eine (neue) Betriebs­ver­ein­ba­rung ist zu prü­fen, ob ein unzu­läs­si­ger Ein­griff in die erdien­te Dyna­mik vor­liegt. Maß­geb­lich sind hier­für fol­gen­de Grund­sät­ze: In einem ers­ten Schritt ist bezo­gen auf den Ablö­sungs­stich­tag die fik­ti­ve dyna­mi­sier­te Voll­ren­te zu ermit­teln. Dabei sind die Ver­än­de­rungs­sper­re und der Fest­schrei­be­ef­fekt nach

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – Spät­ehen­klau­sel in der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung

Eine Spät­ehen­klau­sel, die eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­schließt, wenn die Ehe nach Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen wur­de, benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unzu­läs­sig wegen des Alters, wenn die fest­ge­leg­te Alters­gren­ze kei­nem betriebs­ren­ten­recht­li­chen Struk­tur­prin­zip folgt. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall sind die Wit­we oder

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Die Betriebs­ren­te im Ver­sor­gungs­aus­gleich – und der nach­e­he­zeit­lich ein­ge­tre­te­ne Ver­sor­gungs­fall

Die mit dem nach­e­he­zeit­lich ein­ge­tre­te­nen Ver­sor­gungs­fall ein­her­ge­hen­de Unver­fall­bar­keit der auf der all­ge­mei­nen Lohn­ent­wick­lung beru­hen­den Anwart­schafts­dy­na­mik einer end­ge­halts­be­zo­ge­nen betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung gehört zu den auf den Ehe­zeit­an­teil zurück­wir­ken­den tat­säch­li­chen Ände­run­gen, die im Zeit­punkt der letz­ten Tat­sa­chen­ent­schei­dung über den Wert­aus­gleich bei der Schei­dung zu berück­sich­ti­gen sind . Nach § 51 Abs. 1 VersAus­glG ändert

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Spät­ehen­klau­sel in der betrieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung

Ein in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung enhal­te­ner Aus­schluss, wonach kein Anspruch auf Wit­wen­ren­te besteht, wenn der Ver­stor­be­ne bei der Ehe­schlie­ßung bereits 63 war, dh. die Ehe erst nach der Voll­endung des 63. Lebens­jah­res des unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de, ist wegen Ver­sto­ßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG

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Betriebs­ren­te – und die Spät­ehen­klau­sel mit fes­ter Alters­gren­ze

Die in der Ver­sor­gungs­ord­nung bestimm­te Alters­gren­ze, wonach die Ehe vor dem 62 Geburts­tag des Arbeit­neh­mers geschlos­sen sein muss, ist ange­mes­sen im Sin­ne von § 10 Satz 2 AGG. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung : Ver­sor­gungs­bei­trä­ge nur bis zum 60. Lebens­jahr?

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­ge­setz nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält . Der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG für Betriebs­rent­ner eben­falls eröff­net. Nach §

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Ansprü­che des hin­ter­blie­be­nen Ehe­gat­ten

Die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ist ein Teil des Ver­sor­gungs­ver­spre­chens an den Arbeit­neh­mer und stellt einen Ver­trag zuguns­ten Drit­ter iSv. § 328 Abs. 1 BGB dar. Das Ver­spre­chen an den Drit­ten erfolgt dabei nach § 331 Abs. 1 BGB grund­sätz­lich in der Wei­se, dass der Drit­te das Recht auf die Leis­tung im Zwei­fel erst mit

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Der Streit mit der bran­chen­spe­zi­fi­schen Pen­si­ons­kas­se – und der rich­ti­ge Rechts­weg

Begehrt ein Arbeit­neh­mer von einer bran­chen­spe­zi­fi­schen Pen­si­ons­kas­se in Form eines Ver­si­che­rungs­ver­eins auf Gegen­sei­tig­keit die Zah­lung einer Berufs­un­fä­hig­keits­ren­te, so ist hier­für nach Ansicht des Bun­des­ge­richts­hofs der Rechts­weg zu den ordent­li­chen Gerich­ten eröff­net. Dies gilt auch dann, wenn die Ver­si­che­rung über die Arbeit­ge­be­rin, die Mit­glieds­un­ter­neh­men bei der Pen­si­ons­kas­se ist, erfolg­te. Der Bun­des­ge­richts­hof

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Betrieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die Min­deste­he­dau­er

Schränkt der Arbeit­ge­ber in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung durch eine zehn­jäh­ri­ge Min­deste­he­dau­er­klau­sel ein, so stellt das eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung des unmit­tel­bar ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mers iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 2 BGB dar. Die mit der Min­deste­he­dau­er von zehn Jah­ren in der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge vor­ge­nom­me­ne Ein­schrän­kung der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ist nicht ange­mes­sen

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Grup­pen­un­ter­stüt­zungs­kas­se – und der Rück­ge­währ­an­spruch der Trä­ger­un­ter­neh­men,

Die Sat­zung einer (Gruppen-)Unterstützungskasse kann Ansprü­che der Trä­ger­un­ter­neh­men auf Rück­ge­währ geleis­te­ter Dotie­rungs­mit­tel wirk­sam aus­schlie­ßen. Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem Fall, in dem die Kla­ge nicht bereits des­halb unbe­grün­det war, weil mög­li­chen Ansprü­chen des Insol­venz­ver­wal­ters Rech­te des Pen­­si­ons-Siche­­rungs-Ver­­eins Ver­si­che­rungs­ver­ein auf Gegen­sei­tig­keit (im Fol­gen­den PSV) als dem vom Betriebs­ren­ten­ge­setz bestimm­ten

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Gesamt­ver­sor­gung – und die Anrech­nung sons­ti­ger Ver­sor­gungs­be­zü­ge

Bei der Prü­fung, ob ein sons­ti­ger Ver­sor­gungs­be­zug im Sin­ne von § 5 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG min­des­tens zur Hälf­te auf Bei­trä­gen des Arbeit­ge­bers beruht, kann zwi­schen ver­schie­de­nen Bei­trags­zei­ten zu unter­schei­den sein. Eine ent­spre­chen­de Unter­schei­dung setzt jedoch vor­aus, dass die gezahl­ten Bei­trä­ge, auch bezo­gen auf die jeweils geleis­te­ten Arbeit­­neh­­mer- und die Arbeit­ge­ber­bei­trä­ge, den

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Min­deste­he­dau­er in der betrieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung

Eine in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­hal­te­ne Ver­sor­gungs­re­ge­lung, nach der die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ent­fällt, wenn im Zeit­punkt des Todes des Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten die Ehe nicht min­des­tens zehn Jah­re bestan­den hat, benach­tei­ligt den unmit­tel­bar Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten unan­ge­mes­sen und ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirk­sam. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen

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Dyna­mik in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – und die Betriebs­aus­ga­ben­kür­zung

Fest zuge­sag­te pro­zen­tua­le Ren­­ten- oder Anwart­schafts­er­hö­hun­gen sind zwar kei­ne unge­wis­sen Erhö­hun­gen i.S. des § 6a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 Satz 4 EStG. Hier­aus folgt jedoch nicht, dass jed­we­de Ren­­ten- oder Anwart­schafts­dy­na­mi­sie­run­gen bei der Prü­fung einer sog. Über­ver­sor­gung unbe­acht­lich sind. Eine über 3 % lie­gen­de jähr­li­che Stei­ge­rungs­ra­te kann bei der Prü­fung der Über­ver­sor­gung beacht­lich

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