Mitbestimmung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement

Mit­be­stim­mung beim betrieb­li­chen Eingliederungsmanagement

Für die Ein­lei­tung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments gibt § 84 Abs. 3 Satz 1 SGB IX den Begriff der Arbeits­un­fä­hig­keit zwin­gend vor. Die­ser ist einer Aus­ge­stal­tung durch die Betriebs­par­tei­en nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG – und damit auch einer Kon­kre­ti­sie­rung nach dem sog. Work-Abi­­li­­ty-Index – nicht zugäng­lich. Bei der Aus­ge­stal­tung des bEM

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Betriebliches Eingliederungsmanagement und das Überwachungsrecht des Betriebsrats

Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment und das Über­wa­chungs­recht des Betriebsrats

Der Arbeit­ge­ber hat für Arbeit­neh­mer, die inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig sind, die Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments (bEM) zu prü­fen (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). In die­sem Ver­fah­ren soll geklärt wer­den, wie die Arbeits­un­fä­hig­keit mög­lichst über­wun­den und der Arbeits­platz erhal­ten wer­den kann. Ob der Arbeit­ge­ber seiner

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Krankheitsbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement

Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung und betrieb­li­ches Eingliederungsmanagement

Das Erfor­der­nis eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments (BAM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeit­neh­mer, nicht nur für behin­der­te Men­schen . Ist der Klä­ger inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen krank, ist der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich ver­pflich­tet, ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­zu­füh­ren. Dafür genügt es, dass die krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten insgesamt,

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Betriebliches Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingte Kündigung

Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment und krank­heits­be­ding­te Kündigung

Ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist nach einer aktu­el­len Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bei Vor­lie­gen der sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen auch dann durch­zu­füh­ren, wenn kei­ne betrieb­li­che Inter­es­sen­ver­tre­tung im Sin­ne von § 93 SGB IX gebil­det ist. Die Prü­fung der sozia­len Recht­fer­ti­gung von Kün­di­gun­gen, die aus Anlass von Krank­hei­ten ausgesprochen

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Betriebliches Eingliederungsmanagement und das Informationsrecht des Personalrats

Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment und das Infor­ma­ti­ons­recht des Personalrats

Das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt in Leip­zig hat zum Infor­ma­ti­ons­recht des Per­so­nal­rats beim betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment Stel­lung genom­men. Nach § 84 Abs. 2 SGB IX klärt der Arbeit­ge­ber mit der zustän­di­gen Inter­es­sen­ver­tre­tung, wenn Beschäf­tig­te inner­halb eines Jah­res mehr als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig sind, mit Zustim­mung und Betei­li­gung der betrof­fe­nen Per­son die Möglichkeiten,

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Betriebliches Eingliederungsmanagement oder Kündigung wegen Krankheit

Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment oder Kün­di­gung wegen Krankheit

Für die sozia­le Recht­fer­ti­gung einer auf Krank­heit gestütz­ten Kün­di­gung ist zunächst eine nega­ti­ve Gesund­heits­pro­gno­se erfor­der­lich (1. Stu­fe). Die pro­gnos­ti­zier­ten, erheb­li­chen Fehl­zei­ten müs­sen zu einer erheb­li­chen Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen füh­ren (2. Stu­fe). Dabei kön­nen neben Betriebs­ab­lauf­stö­run­gen auch wirt­schaft­li­che Belas­tun­gen, etwa für Ent­gelt­fort­zah­lungs­kos­ten für einen Zeit­raum von mehr als sechs Wochen

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