Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der teil­wei­se Inter­es­sen­aus­gleich

Die Wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 KSchG tre­ten nur ein, wenn die der Kün­di­gung zugrun­de lie­gen­de Betriebs­än­de­rung voll­um­fäng­lich Gegen­stand einer Ver­stän­di­gung der Betriebs­par­tei­en iSv. § 111 Satz 1, § 112 BetrVG ist. Ein Inter­es­sen­aus­gleich nur über Tei­le der Betriebs­än­de­rung reicht nicht aus. Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird ver­mu­tet, dass die

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Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­men als Betriebs­än­de­rung – und der Sozi­al­plan

Wird in einem Betrieb ein Sys­tem durch­ge­führt, das die Struk­tu­rie­rung, Ver­ein­heit­li­chung und Opti­mie­rung von Arbeits­pro­zes­sen sowie deren Ratio­na­li­sie­rung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 BetrVG ein­her­ge­hen. Es kommt inso­weit aber auf die kon­kre­ten Maß­nah­men und deren betrieb­li­che Umset­zung an. Vor­aus­set­zung für einen erzwing­ba­ren Sozi­al­plan, über

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Sozi­al­plan wegen Betriebs­än­de­rung – und Abfin­dungs­an­sprü­che auf­grund einer zusätz­li­chen Betriebs­ver­ein­ba­rung

Jeden­falls dann, wenn die Betriebs­par­tei­en anläss­lich einer Betriebs­än­de­rung ihrer Pflicht zur Auf­stel­lung eines Sozi­al­plans nach­ge­kom­men sind, kön­nen sie dane­ben eine eigen­stän­di­ge kol­lek­tiv­recht­li­che Rege­lung tref­fen, die im Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Mit­ar­bei­ter moti­vie­ren soll, frei­wil­lig, etwa durch Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges, aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­zu­schei­den. Eine sol­che frei­wil­li­ge Rege­lung unter­schei­det sich von einem

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Kün­di­gung auf­grund Betriebs­än­de­rung – und die Ver­mu­tung der Betriebs­be­dingt­heit

Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 LSGchG wird ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG bedingt ist, wenn die Arbeit­neh­mer, denen auf­grund einer Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net sind. Dies gilt nicht, soweit sich die

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Nach­teils­aus­gleich – und der Beginn der Betriebs­än­de­rung

Eine Betriebs­än­de­rung in Form der Still­le­gung besteht in der Auf­ga­be des Betriebs­zwecks unter gleich­zei­ti­ger Auf­lö­sung der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on für unbe­stimm­te, nicht nur vor­über­ge­hen­de Zeit. Ihre Durch­füh­rung beginnt, sobald der Unter­neh­mer unum­kehr­ba­re Maß­nah­men zur Auf­lö­sung der betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on ergreift . Ein blo­ßer Beschluss auf unter­neh­me­ri­scher Ebe­ne lässt die Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on unbe­rührt . Ein

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung auf­grund eines Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namens­lis­te

Haben die Betriebs­par­tei­en in einem Inter­es­sen­aus­gleich aus Anlass einer Betriebs­än­de­rung im Sin­ne von § 111 BetrVG selbst fest­ge­legt, wel­che Arbeit­neh­mer von dem Per­so­nal­ab­bau betrof­fen sind (Namens­lis­te), umfasst die Ver­mu­tungs­wir­kung aus § 1 Absatz 5 KSchG auch den Umstand, dass es für die in der Namens­lis­te auf­ge­führ­ten Arbeit­neh­mer kei­ne geeig­ne­ten frei­en Arbeits­plät­ze gege­ben

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Betriebs­än­de­rung – und der Nach­teils­aus­gleich

Nach § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeit­neh­mer vom Unter­neh­mer die Zah­lung einer Abfin­dung ver­lan­gen, wenn der Unter­neh­mer eine geplan­te Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG durch­führt, ohne über sie einen Inter­es­sen­aus­gleich mit dem Betriebs­rat ver­sucht zu haben und infol­ge der Maß­nah­me Arbeit­neh­mer ent­las­sen wer­den oder ande­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le

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Nach­teils­aus­gleich bei Betriebs­still­le­gung

Nach § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeit­neh­mer vom Unter­neh­mer die Zah­lung einer Abfin­dung ver­lan­gen, wenn der Unter­neh­mer eine geplan­te Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG durch­führt, ohne über sie einen Inter­es­sen­aus­gleich mit dem Betriebs­rat ver­sucht zu haben, und infol­ge der Maß­nah­me Arbeit­neh­mer ent­las­sen wer­den oder ande­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le

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Unter­sa­gung einer Betriebs­än­de­rung durch den Betriebs­rat?

Auch wenn dem Betriebs­rat im Fal­le einer Betriebs­än­de­rung ein Anspruch auf Ver­hand­lung über einen Inter­es­sen­aus­gleich zusteht, besteht kein Anspruch des Betriebs­ra­tes auf Unter­las­sung von Maß­nah­men zur Betriebs­än­de­rung, solan­ge dadurch sein Anspruch auf Ver­hand­lung über einen Inter­es­sen­aus­gleich nicht gefähr­det wird. So hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­burg in dem hier vor­lie­gen­den Fall eines

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Nach­teils­aus­gleich bei Betriebs­än­de­rung

Nach § 113 Abs. 2 iVm. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeit­neh­mer vom Unter­neh­mer die Zah­lung einer Abfin­dung ver­lan­gen, wenn der Unter­neh­mer von einem Inter­es­sen­aus­gleich über die geplan­te Betriebs­än­de­rung ohne zwin­gen­den Grund abweicht und der Arbeit­neh­mer infol­ge die­ser Abwei­chung ent­las­sen wird oder ande­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le erlei­det. Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat

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Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te und die Zustän­dig­keit des Gesamt­be­triebs­rats bei der Betriebs­än­de­rung

Sind bei einer Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG die Arbeit­neh­mer, denen gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net, so wird nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zum einen ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se im Sin­ne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Zum ande­ren

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Leih­ar­beit­neh­mer und die Abfin­dung vom Ent­lei­her

Im Fal­le einer Betriebs­än­de­rung in Unter­neh­men mit in der Regel mehr als 20 wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern gemäß § 111 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber mit dem Betriebs­rat über einen Inter­es­sen­aus­gleich zu bera­ten. Dabei sind auch Leih­ar­beit­neh­mer, die län­ger als drei Mona­te im Unter­neh­men ein­ge­setzt sind, bei der Ermitt­lung des Schwel­len­wer­tes zu

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Betriebs­än­de­rung im Klein­be­trieb

In Klein­be­trie­ben mit bis zu 20 Arbeit­neh­mern müs­sen für eine inter­es­sen­aus­gleichs­pflich­ti­ge Betriebs­än­de­rung im Sin­ne des § 111 BetrVG durch allei­ni­gen Per­so­nal­ab­bau min­des­tens sechs Arbeit­neh­mer betrof­fen sein. Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber in Unter­neh­men mit in der Regel mehr als zwan­zig wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern den Betriebs­rat über geplan­te Betriebs­än­de­run­gen,

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Teil-Namens­lis­te für betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen

Sind bei betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen die Arbeit­neh­mer, denen gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net, so wird gemäß § 1 Abs. 5 KSchG gesetz­lich ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt ist. Gleich­zei­tig kann die sozia­le Aus­wahl der Arbeit­neh­mer von den Arbeits­ge­rich­ten nach § 1 Abs. 5 S.

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Inter­es­sen­aus­gleich und außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen

Sind bei einer Kün­di­gung auf Grund einer Betriebs­än­de­rung nach § 111 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes die Arbeit­neh­mer, denen gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net, so wird gemäß § 1 Abs. 5 KSchG ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se im Sin­ne des Absat­zes 2 bedingt ist. Die sozia­le

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Alters­dif­fe­ren­zie­rung in Sozi­al­plä­nen

Sozi­al­plä­ne dür­fen nach einem ges­tern ver­kün­de­ten Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts eine nach Lebens­al­ter oder Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit gestaf­fel­te Abfin­dungs­re­ge­lung vor­se­hen. Sie dür­fen ren­ten­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer von Sozi­al­plan­leis­tun­gen auch aus­schlie­ßen. Die damit ver­bun­de­ne unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters ist von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Die­se Rege­lung ver­stößt nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts auch nicht

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Sozi­al­plan­an­spruch bei Eigen­kün­di­gung

Die Sys­te­ma­tik des Sozi­al­plans ver­langt, wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem aktu­el­len Urteil fest­stellt, nicht danach, auch in den Fäl­len einen Abfin­dungs­an­spruch anzu­neh­men, in denen ein Arbeit­neh­mer selbst kün­digt, ohne dass ihm zuvor von der Arbeit­ge­be­rin ein von die­ser geplan­ter Ter­min sei­nes Aus­schei­dens mit­ge­teilt wor­den wäre. Es liegt kei­ne sys­tem­wid­ri­ge Rege­lungs­lü­cke

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung und Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Ver­stößt eine ordent­li­che Kün­di­gung gegen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG (§§ 1 – 10 AGG), so kann dies zur Sozi­al­wid­rig­keit der Kün­di­gung nach § 1 KSchG füh­ren. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht ent­ge­gen. Die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vor­ge­se­he­ne Berück­sich­ti­gung des Lebens­al­ters als Sozi­al­da­tum stellt eine an das Alter anknüp­fen­de unter­schied­li­che

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Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung bei vor­ge­zo­ge­ner Alters­ren­te

Die Betriebs­par­tei­en kön­nen in Sozi­al­plä­nen für Arbeit­neh­mer, die im Anschluss an die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Anspruch auf vor­zei­ti­ge Alters­ren­te haben, gerin­ge­re Abfin­dun­gen vor­se­hen. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem jetzt ver­öf­fent­lich­ten Urteil zumin­dest für einen Sozi­al­plan ent­schie­den, der vor Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes geschlos­sen wur­de. Weder der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz noch

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