Betriebsbedingte Kündigung - und der teilweise Interessenausgleich

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der teil­wei­se Inter­es­sen­aus­gleich

Die Wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 KSchG tre­ten nur ein, wenn die der Kün­di­gung zugrun­de lie­gen­de Betriebs­än­de­rung voll­um­fäng­lich Gegen­stand einer Ver­stän­di­gung der Betriebs­par­tei­en iSv. § 111 Satz 1, § 112 BetrVG ist. Ein Inter­es­sen­aus­gleich nur über Tei­le der Betriebs­än­de­rung reicht nicht aus. Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird ver­mu­tet, dass die

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Rationalisierungsmaßnahmen als Betriebsänderung - und der Sozialplan

Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­men als Betriebs­än­de­rung – und der Sozi­al­plan

Wird in einem Betrieb ein Sys­tem durch­ge­führt, das die Struk­tu­rie­rung, Ver­ein­heit­li­chung und Opti­mie­rung von Arbeits­pro­zes­sen sowie deren Ratio­na­li­sie­rung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 BetrVG ein­her­ge­hen. Es kommt inso­weit aber auf die kon­kre­ten Maß­nah­men und deren betrieb­li­che Umset­zung an. Vor­aus­set­zung für einen erzwing­ba­ren Sozi­al­plan, über

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Sozialplan wegen Betriebsänderung - und Abfindungsansprüche aufgrund einer zusätzlichen Betriebsvereinbarung

Sozi­al­plan wegen Betriebs­än­de­rung – und Abfin­dungs­an­sprü­che auf­grund einer zusätz­li­chen Betriebs­ver­ein­ba­rung

Jeden­falls dann, wenn die Betriebs­par­tei­en anläss­lich einer Betriebs­än­de­rung ihrer Pflicht zur Auf­stel­lung eines Sozi­al­plans nach­ge­kom­men sind, kön­nen sie dane­ben eine eigen­stän­di­ge kol­lek­tiv­recht­li­che Rege­lung tref­fen, die im Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Mit­ar­bei­ter moti­vie­ren soll, frei­wil­lig, etwa durch Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges, aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­zu­schei­den. Eine sol­che frei­wil­li­ge Rege­lung unter­schei­det sich von einem

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Kündigung aufgrund Betriebsänderung - und die Vermutung der Betriebsbedingtheit

Kün­di­gung auf­grund Betriebs­än­de­rung – und die Ver­mu­tung der Betriebs­be­dingt­heit

Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 LSGchG wird ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG bedingt ist, wenn die Arbeit­neh­mer, denen auf­grund einer Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net sind. Dies gilt nicht, soweit sich die

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Nachteilsausgleich - und der Beginn der Betriebsänderung

Nach­teils­aus­gleich – und der Beginn der Betriebs­än­de­rung

Eine Betriebs­än­de­rung in Form der Still­le­gung besteht in der Auf­ga­be des Betriebs­zwecks unter gleich­zei­ti­ger Auf­lö­sung der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on für unbe­stimm­te, nicht nur vor­über­ge­hen­de Zeit. Ihre Durch­füh­rung beginnt, sobald der Unter­neh­mer unum­kehr­ba­re Maß­nah­men zur Auf­lö­sung der betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on ergreift1. Ein blo­ßer Beschluss auf unter­neh­me­ri­scher Ebe­ne lässt die Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on unbe­rührt2. Ein sol­cher Beschluss

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Betriebsbedingte Kündigung aufgrund eines Interessenausgleichs mit Namensliste

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung auf­grund eines Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namens­lis­te

Haben die Betriebs­par­tei­en in einem Inter­es­sen­aus­gleich aus Anlass einer Betriebs­än­de­rung im Sin­ne von § 111 BetrVG selbst fest­ge­legt, wel­che Arbeit­neh­mer von dem Per­so­nal­ab­bau betrof­fen sind (Namens­lis­te), umfasst die Ver­mu­tungs­wir­kung aus § 1 Absatz 5 KSchG auch den Umstand, dass es für die in der Namens­lis­te auf­ge­führ­ten Arbeit­neh­mer kei­ne geeig­ne­ten frei­en Arbeits­plät­ze gege­ben

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