Coronamaske

Coro­na im Arbeitsrecht

Die Pan­de­mie führt auch zu arbeits­recht­li­chen Fra­gen. Hier fin­den Sie einen Über­blick über eini­ge Ent­schei­dun­gen der Arbeits­ge­richts­bar­keit: Pflicht zum Tra­gen eines Mund-Nasen-Schut­zes Das Arbeits­ge­richt Ber­lin hat in einem einst­wei­li­gen Ver­fü­gungs­ver­fah­ren eine Pflicht zum Tra­gen eines vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­ten Mund-Nasen-Schu­t­­zes bestä­tigt. Eine Arbeit­neh­me­rin hat gel­tend gemacht, bei ihrer Arbeit als Flugsicherheitsassistentin

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Kün­di­gung wegen beab­sich­tig­ter Betriebsstilllegung

Nach der gefes­tig­ten Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gehört die Still­le­gung des gesam­ten Betriebs durch den Arbeit­ge­ber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen, die einen Grund zur sozia­len Recht­fer­ti­gung einer Kün­di­gung abge­ben kön­nen. Unter Betriebs­still­le­gung ist die Auf­lö­sung der zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer bestehen­den Betriebs- und Pro­duk­ti­ons­ge­mein­schaft zu

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Air Berlin

Betriebs­schlie­ßung – nach Anord­nung der vor­läu­fi­gen Eigenverwaltung

Bei vor­läu­fi­ger Eigen­ver­wal­tung ist der Schuld­ner berech­tigt, die Still­le­gung des Unter­neh­mens zu beschlie­ßen. Die­sen Beschluss kann sich der spä­ter bestell­te Insol­venz­ver­wal­ter zu eigen machen, ohne selbst die Still­le­gung zu beschlie­ßen. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG muss die Kün­di­gung bedingt sein durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers in die­sem Betrieb entgegenstehen

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Still­le­gung eines Betriebs­teils – und die Kün­di­gung des dort beschäf­tig­ten Betriebsratsmitglieds

Soll­te der Beschäf­ti­gungs­be­trieb der Klä­ge­rin vor dem Kün­di­gungs­ter­min still­ge­legt wor­den sein, wäre die ordent­li­che Kün­di­gung gleich­wohl sozi­al nicht gerecht­fer­tigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn die Beklag­te die Klä­ge­rin auf einem frei­en Arbeits­platz in einem ande­ren Betrieb ihres Unter­neh­mens – ggf. zu geän­der­ten Ver­trags­be­din­gun­gen – hät­te wei­ter­be­schäf­ti­gen kön­nen. Hin­ge­gen muss­te die

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Still­le­gung einer durch Betriebs­ver­ein­ba­rung gewill­kür­ten Betriebs­ein­heit – und die Kün­di­gung eines Betriebsratsmitglieds

Die ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einer nach § 15 Abs. 1 bis Abs. 3a KSchG geschütz­ten Per­son ist gemäß § 15 Abs. 4 KSchG ohne beson­de­re Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig, wenn „der Betrieb“ still­ge­legt wird. § 15 KSchG ent­hält eben­so wie das gesam­te Kün­di­gungs­schutz­ge­setz kei­ne eige­ne Defi­ni­ti­on des Betriebs­be­griffs. Es gilt daher der all­ge­mei­ne Betriebsbegriff,

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Die außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kündigung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Aus­strah­lung des inlän­di­schen Betrie­bes auf das Ausland

Ange­sichts der zuneh­men­den inter­na­tio­na­len Ver­flech­tun­gen, der Glo­ba­li­sie­rung unse­rer Rechts- und Wirt­schafts­ord­nung, der zuneh­men­den Kon­zern­struk­tu­ren und Matrix­struk­tu­ren von Unter­neh­men müs­sen die Anfor­de­run­gen, die an die Aus­strah­lung eines inlän­di­schen Betrie­bes an einen aus­län­di­schen Arbeit­neh­mer gestellt wer­den, nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen im Inter­es­se eines effek­ti­ven Arbeit­neh­mer­schut­zes her­ab­ge­setzt wer­den. Die Ver­ein­ba­rung deut­schen Rechts

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Ordent­li­che betriebs­be­ding­te Änderungskündigung

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung ist sozi­al gerecht­fer­tigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den Arbeit­neh­mer zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen ent­fal­len ist und der Arbeit­ge­ber sich dar­auf beschränkt hat, sol­che Ände­run­gen vor­zu­schla­gen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss. Ob der Arbeit­neh­mer eine ihm vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss,

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung in der Betriebskantine

Auch bei Ver­lust eines Bewirt­schaf­tungs­auf­trags für eine Betriebs­kan­ti­ne bedarf es vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen für die in der Kan­ti­ne beschäf­tig­ten Mit­ar­bei­ter einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung. Die Kün­di­gung selbst ist kei­ne Unter­neh­mer­ent­schei­dung im Sin­ne des § 1 Abs. 2 LSGchG. Inner­be­trieb­li­che Umstän­de, wie etwa die Ent­schei­dung zur Schlie­ßung eines Betriebs­teils, begrün­den ein drin­gen­des betriebliches

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der Rechtsmissbrauch

Bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung muss der Bedarf an der Beschäf­ti­gung eines Mit­ar­bei­ters iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Umset­zung einer nicht rechts­miss­bräuch­li­chen Unter­neh­mer­ent­schei­dung dau­er­haft ent­fal­len sein. In dem hier ent­schie­de­nen Fall hat der Arbeit­ge­ber beschlos­sen, die – noch – anfal­len­den Rechts­sa­chen künf­tig von nur fünf juris­ti­schen Mit­ar­bei­tern in deren ver­trag­lich geschuldeten

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen – und der Rent­ner in der Sozialauswahl

Ein regel­al­ters­ren­ten­be­rech­tig­ter Arbeit­neh­mer ist in einer Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hin­sicht­lich des Kri­te­ri­ums „Lebens­al­ter“ deut­lich weni­ger schutz­be­dürf­tig als ein Arbeit­neh­mer, der noch kei­ne Alters­ren­te bean­spru­chen kann. Die Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 KSchG dient der per­so­nel­len Kon­kre­ti­sie­rung der eine Kün­di­gung bedin­gen­den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se iSv. § 1 Abs. 2 KSchG in Fällen,

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Ordent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung gegen­über einem Betriebsratsmitglieds

Die Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds nach § 15 Abs. 5 i. V. m. Abs. 4 KSchG setzt vor­aus, dass es sich bei dem betrof­fe­nen Arbeits­be­reich um einen räum­lich und orga­ni­sa­to­risch abge­grenz­ten Teil des Betrie­bes mit per­so­nel­ler Ein­heit han­delt, der einen eige­nen Betriebs­zweck ver­folgt. Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist die Kün­di­gung eines

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der Wiedereinstellungsanspruch

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann dem betriebs­be­dingt gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer ein – ggf. auch rück­wir­ken­der – Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch zuste­hen, wenn zwi­schen dem Kün­di­gungs­zu­gang und dem Ablauf der Kün­di­gungs­frist unvor­her­ge­se­hen eine Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit auf einem frei­en Arbeits­platz iSd. § 1 Abs. 2 KSchG ent­steht, und der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer auf die frag­li­che Posi­ti­on ohne Änderung

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen bei den NATO-Sta­tio­nie­rungs­streit­kräf­ten – und die Anhö­rung des Betriebsrats

Im Bereich des durch Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS modi­fi­zier­ten Mit­wir­kungs­ver­fah­rens nach § 79 BPersVG gel­ten die Anfor­de­run­gen an eine ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung des Betriebs­rats iSd. § 102 BetrVG ent­spre­chend. Gemäß dem danach für die Unter­rich­tung maß­geb­li­chen Grund­satz der sub­jek­ti­ven Deter­mi­na­ti­on ist die ört­li­che Betriebs­ver­tre­tung nach mod § 79 Abs. 1 Satz 1 BPersVG

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Ordent­li­che betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und die Ände­rung des Anforderungsprofils

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung ist sozi­al gerecht­fer­tigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den Arbeit­neh­mer zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen ent­fal­len ist und der Arbeit­ge­ber sich dar­auf beschränkt hat, sol­che Ände­run­gen vor­zu­schla­gen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss. Ob der Arbeit­neh­mer eine ihm vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss,

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Kün­di­gung bei den Sta­tio­nie­rungs­streit­kräf­ten – und der Kündigungsschutz

Nach § 23 Abs. 2 Satz 1 KSchG gel­ten die Vor­schrif­ten des Drit­ten Abschnitts des Geset­zes für Betrie­be, die von einer öffent­li­chen Ver­wal­tung geführt wer­den, soweit sie wirt­schaft­li­che Zwe­cke ver­fol­gen. Zur öffent­li­chen Ver­wal­tung zäh­len auch die Sta­tio­nie­rungs­streit­kräf­te. Wirt­schaft­li­che Zwe­cke wer­den ver­folgt, wenn die Dienst­stel­le sich wie ein pri­vat­wirt­schaft­lich geführ­ter Betrieb am –

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Umdeu­tung einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung in eine ordent­li­che – und die nicht ange­hör­te (kirch­li­chen) Mitarbeitervertretung

Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kann dann nicht gem. § 140 BGB in eine ordent­li­che Kün­di­gung umge­deu­tet wer­den, wenn hier­zu die Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung weder ange­hört wur­de noch der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung vor­be­halt­los zuge­stimmt hat. Es gel­ten die glei­chen Grund­sät­ze wie zu § 102 BetrVG ergan­gen. lla­ti­on der Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung, dann erweist sich die Betei­li­gung der

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – und ihre Umdeu­tung in eine ordent­li­che Kündigung

Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kann dann nicht gem. § 140 BGB in eine ordent­li­che Kün­di­gung umge­deu­tet wer­den, wenn hier­zu die (kirch­li­che) Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung weder ange­hört wur­de noch der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung vor­be­halt­los zuge­stimmt hat. Es gel­ten die glei­chen Grund­sät­ze wie zu § 102 BetrVG ergan­gen. Über­trägt man die zu § 102 BetrVG ergangenen

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Betriebs­be­ding­te Kün­did­gung – und die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung des Arbeitgebers

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen sich drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se im Sin­ne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG aus inner­be­trieb­li­chen oder außer­be­trieb­li­chen Grün­den erge­ben. Aus inner­be­trieb­li­chen Grün­den ist eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt, wenn sich der Arbeit­ge­ber im Unter­neh­mens­be­reich zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, bei deren inner­be­trieb­li­chen Umset­zung das Bedürf­nis für die Weiterbeschäftigung

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Kün­di­gungs­grund: Betriebs­still­le­gung im Konzern

Die Still­le­gung eines Betriebs zählt zu den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Wird ein Betrieb still­ge­legt, ist nach § 15 Abs. 4 KSchG die ordent­li­che Kün­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se der in § 15 Abs. 1 bis Abs. 3 KSchG genann­ten Per­so­nen zum Zeit­punkt der Still­le­gung zuläs­sig. Für den Weg­fall des Beschäftigungsbedarfs

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Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und die Bestimmt­heit des Änderungsangebots

Die Ände­rungs­kün­di­gung ist ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zur Kün­di­gungs­er­klä­rung muss als zwei­tes Ele­ment ein bestimm­tes, zumin­dest bestimm­ba­res und somit den Vor­aus­set­zun­gen des § 145 BGB ent­spre­chen­des Ange­bot zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Bedin­gun­gen hin­zu­kom­men. Das Ände­rungs­an­ge­bot muss so kon­kret gefasst sein, dass es der Arbeit­neh­mer ohne weiteres

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Betriebs­be­ding­te Änderungskündigung

Die Ände­rungs­kün­di­gung ist ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zur Kün­di­gungs­er­klä­rung muss als zwei­tes Ele­ment ein bestimm­tes, zumin­dest bestimm­ba­res und somit den Vor­aus­set­zun­gen des § 145 BGB ent­spre­chen­des Ange­bot zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Bedin­gun­gen hin­zu­kom­men. Das Ände­rungs­an­ge­bot muss so kon­kret gefasst sein, dass es der Arbeit­neh­mer ohne weiteres

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der teil­wei­se Interessenausgleich

Die Wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 KSchG tre­ten nur ein, wenn die der Kün­di­gung zugrun­de lie­gen­de Betriebs­än­de­rung voll­um­fäng­lich Gegen­stand einer Ver­stän­di­gung der Betriebs­par­tei­en iSv. § 111 Satz 1, § 112 BetrVG ist. Ein Inter­es­sen­aus­gleich nur über Tei­le der Betriebs­än­de­rung reicht nicht aus. Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird ver­mu­tet, dass die Kündigung

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Anhö­rung des Betriebs­rats auf Vorrat

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebs­rat vor jeder Kün­di­gung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestim­mung hat ihm der Arbeit­ge­ber die Grün­de für die Kün­di­gung mit­zu­tei­len. Die­se Ver­pflich­tun­gen bestehen auch bei Vor­lie­gen eines Inter­es­sen­aus­gleichs iSd. § 1 Abs. 5 KSchG. Nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung

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Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – Bestimmt­heit des Änderungsangebots

Eine Ände­rungs­schutz­kla­ge (§ 4 Satz 2 KSchG) ist begrün­det, wenn das mit der Kün­di­gung der Arbeit­ge­be­rin ver­bun­de­ne Ände­rungs­an­ge­bot nicht hin­rei­chend bestimmt ist. Die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen auf­grund der Ände­rungs­kün­di­gung ist damit unwirk­sam. Die Ände­rungs­kün­di­gung ist ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zur Kün­di­gungs­er­klä­rung muss als zwei­tes Ele­ment ein bestimm­tes, zumin­dest bestimm­ba­res und

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Dar­le­gungs­last des Arbeitgebers

Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, die eine Kün­di­gung „bedin­gen“, lie­gen vor, wenn die Umset­zung einer unter­neh­me­ri­schen (Organisations-)Entscheidung spä­tes­tens mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist zu einem vor­aus­sicht­lich dau­er­haf­ten Weg­fall des Bedarfs an einer Beschäf­ti­gung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers führt. Die­se Pro­gno­se muss schon im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung objek­tiv berech­tigt sein.

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Ände­rungs­kün­di­gung zur „Rück­grup­pie­rung“

Wenn der Arbeit­ge­ber von einer „Rück­grup­pie­rung“ in der für den Arbeit­neh­mer erkenn­ba­ren Annah­me absieht, sie sei wegen Zeit­ab­laufs unzu­läs­sig, ver­zich­tet er damit nicht auf das Recht, eine ent­spre­chen­de Ände­rungs­kün­di­gung zu erklä­ren. Auch wird das Ver­trau­en des Arbeit­neh­mers, eine „Rück­grup­pie­rung“ wer­de nicht erfol­gen, für die Zukunft regel­mä­ßig nicht nach § 242

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Kün­di­gung auf­grund Betriebs­än­de­rung – und die Ver­mu­tung der Betriebsbedingtheit

Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 LSGchG wird ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG bedingt ist, wenn die Arbeit­neh­mer, denen auf­grund einer Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net sind. Dies gilt nicht, soweit sich die

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Die über­flüs­si­ge Änderungskündigung

Ein Man­gel in der Kün­di­gungs­er­klä­rung kann auch dann zum Erfolg einer Ände­rungs­schutz­kla­ge füh­ren, wenn die Ände­rungs­kün­di­gung „über­flüs­sig“ war und der Arbeit­neh­mer das „Ände­rungs­an­ge­bot“ unter Vor­be­halt ange­nom­men hat. Wenn aber bereits die Kün­di­gungs­er­klä­rung als sol­che an einem recht­li­chen Man­gel lei­det, kann einer Ände­rungs­schutz­kla­ge trotz der Annah­me des Ände­rungs­an­ge­bots unter Vor­be­halt auch dann

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung wäh­rend der Elternzeit

Trotz Weg­falls der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit zum Kün­di­gungs­zeit­punkt kann eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung gegen­über einer sich in Eltern­zeit befind­li­chen Arbeit­neh­me­rin im Rah­men der Inter­es­sen­ab­wä­gung sozi­al unge­recht­fer­tigt sein, wenn nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kann, dass sich bis zum Ende der Eltern­zeit eine neue Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit erge­ben kann. Eine Kün­di­gung ist grund­sätz­lich durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt, wenn

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Arg­lis­ti­ge Täu­schung über den Weg­fall des Arbeitsplatzes

Die Anfech­tung eines drei­sei­ti­gen Ver­tra­ges (hier: Ver­trag, durch den das Arbeits­ver­hält­nis zum Arbeit­ge­ber been­det und ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis mit einer Beschäf­­ti­­gungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­ge­sell­schaft begrün­det wur­de) durch den Arbeit­neh­mer wegen Täu­schung über den Weg­fall des Arbeits­plat­zes setzt vor­aus, dass bei­de Ver­trags­part­ner den Arbeit­neh­mer getäuscht haben oder die Täu­schung des ande­ren jeweils

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung an der Schule

Hat ein öffent­li­cher Arbeit­ge­ber die Ent­schei­dung getrof­fen, den Unter­richt an Schu­len nach Mög­lich­keit durch Leh­rer mit staat­li­cher Lehr­be­fä­hi­gung ertei­len zu las­sen, betrifft ein Rück­gang des Unter­richts­be­darfs vor­ran­gig die Grup­pe der Aus­hilfs­kräf­te ohne Lehr­be­fä­hi­gung. Bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung ange­stell­ter Leh­rer an staat­li­chen Gym­na­si­en in Bay­ern beschränkt sich die Sozi­al­aus­wahl im Sinne

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der freie Arbeits­platz im Ausland

Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 KSchG fol­gen­de Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer zur Ver­mei­dung einer Been­di­gungs­kün­di­gung an einem ande­ren – frei­en – Arbeits­platz zu beschäf­ti­gen, erstreckt sich grund­sätz­lich nicht auf Arbeits­plät­ze in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb oder Betriebs­teil des Unter­neh­mens. Eine über die Vor­ga­ben des KSchG hinausgehende

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Betriebs­still­le­gung – ober Betriebsübergang

Betriebs­ver­äu­ße­rung und Betriebs­still­le­gung schlie­ßen sich sys­te­ma­tisch aus. Dabei kommt es auf das tat­säch­li­che Vor­lie­gen des Kün­di­gungs­grun­des und nicht auf die vom Arbeit­ge­ber gege­be­ne Begrün­dung an. Eine vom Arbeit­ge­ber mit einer Still­le­gungs­ab­sicht begrün­de­te Kün­di­gung ist nur dann sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn sich die geplan­te Maß­nah­me objek­tiv als Betriebs­still­le­gung und nicht als Betriebs­ver­äu­ße­rung darstellt,

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Betriebs­still­le­gung

Die Still­le­gung des gesam­ten Betriebs oder eines Betriebs­teils durch den Arbeit­ge­ber gehört zu den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozia­len Recht­fer­ti­gung einer Kün­di­gung abge­ben kön­nen. Unter Betriebs­still­le­gung ist die Auf­lö­sung der zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer bestehen­den Betriebs- und Pro­duk­ti­ons­ge­mein­schaft zu ver­ste­hen, die ihre

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Kri­te­ri­en der Sozialauswahl

Eine Kün­di­gung ist dann nicht unwirk­sam, wenn mit der Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers eine, zufäl­lig – ver­tret­ba­re Aus­wahl­ent­schei­dung getrof­fen wur­de. Bei der Gewich­tung der Aus­wahl­kri­te­ri­en kommt dem Arbeit­ge­ber ein Wer­tungs­spiel­raum zu. Die sozia­len Gesichts­punk­te muss der Arbeit­ge­ber nur „aus­rei­chend“ berück­sich­ti­gen. Es han­delt sich hier­bei um die Anwen­dung eines unbe­stimm­ten Rechts­be­griffs. Die

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung auf­grund eines Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namensliste

Haben die Betriebs­par­tei­en in einem Inter­es­sen­aus­gleich aus Anlass einer Betriebs­än­de­rung im Sin­ne von § 111 BetrVG selbst fest­ge­legt, wel­che Arbeit­neh­mer von dem Per­so­nal­ab­bau betrof­fen sind (Namens­lis­te), umfasst die Ver­mu­tungs­wir­kung aus § 1 Absatz 5 KSchG auch den Umstand, dass es für die in der Namens­lis­te auf­ge­führ­ten Arbeit­neh­mer kei­ne geeig­ne­ten frei­en Arbeits­plät­ze gegeben

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Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und der Abbau einer Hierarchieebene

Behaup­tet der Arbeit­ge­ber eine unter­neh­me­ri­sche Unter­schei­dung, wonach in einem Teil­be­reich eine Hier­ar­chie­ebe­ne abge­baut wer­den sol­le, was sodann zur Kün­di­gung des dort ein­ge­setz­ten Arbeit­neh­mers füh­re, muss der Arbeit­ge­ber kon­kret dar­le­gen, wie er die bis­her vom betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer aus­ge­üb­ten Auf­ga­ben kon­kret in wel­chem Umfang auf wel­che ande­ren Arbeit­neh­mer ver­tei­len will und dass

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die ander­wei­ti­ge Beschäftigungsmöglichkeit

Im Anwen­dungs­be­reich des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes muss der Arbeit­ge­ber einem Arbeit­neh­mer, des­sen bis­he­ri­ger Arbeits­platz weg­ge­fal­len ist, eine ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit iSd. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG – ggf. im Wege der Ände­rungs­kün­di­gung – auch dann anbie­ten, wenn sein unter­neh­me­ri­sches Kon­zept dahin geht, den zeit­lich unge­wis­sen Beschäf­ti­gungs­be­darf mit einem Arbeit­neh­mer abzudecken,

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Der Inter­es­sen­aus­gleich – und die Teil-Namensliste

Eine Teil Namens­lis­te ist als inte­gra­ler Bestand­teil eines Inter­es­sen­aus­glei­ches gem. § 111 BetrVG jeden­falls dann eine aus­rei­chen­de Basis für die Rechts­wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namens­lis­te erfass­te Bereich so deut­lich abgrenz­bar von dem nicht erfass­ten Bereich ist, dass die Sozi­al­aus­wahl nicht beein­flusst wer­den kann und er

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Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – Voll­zeit statt Teilzeit

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung iSv. § 2 KSchG ist sozi­al nur gerecht­fer­tigt, wenn die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 Abs. 2 KSchG vor­lie­gen. Das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers ist dar­an zu mes­sen, ob es durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt ist und sich dar­auf beschränkt, sol­che Ände­run­gen vor­zu­se­hen, die der Arbeit­neh­mer billigerweise

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Sozialauswahl

Nach § 1 Absatz 3 LSGchG sind die sozia­len Gesichts­punk­te „aus­rei­chend“ zu berück­sich­ti­gen. Dem Arbeit­ge­ber kommt damit bei der Gewich­tung der Sozi­al­kri­te­ri­en ein Wer­tungs­spiel­raum zu. Die Aus­wahl­ent­schei­dung muss sozi­al ver­tret­bar sein, muss aber nicht unbe­dingt der Ent­schei­dung ent­spre­chen, die das Gericht getrof­fen hät­te, wenn es eigen­ver­ant­wort­lich sozia­le Erwä­gun­gen hät­te anstel­len sol­len. Der

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – Sozi­al­aus­wahl und Altersstruktur

Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kün­di­gung trotz Vor­lie­gens drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se im Sin­ne von § 1 Abs. 2 KSchG sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn der Arbeit­ge­ber bei der Aus­wahl des Arbeit­neh­mers die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, das Lebens­al­ter, bestehen­de Unter­halts­pflich­ten und eine Schwer­be­hin­de­rung nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat. Nach § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung des Arbeitsgebers

Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSv. § 1 Abs. 2 KSchG lie­gen vor, wenn die Umset­zung einer unter­neh­me­ri­schen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieb­li­chen Ebe­ne spä­tes­tens mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist zu einem vor­aus­sicht­lich dau­er­haf­ten Weg­fall des Bedarfs an einer Beschäf­ti­gung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers führt. Die­se Pro­gno­se muss schon im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung objek­tiv berech­tigt sein.

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen – und die Sozi­al­aus­wahl zwi­schen Teil­zeit- und Vollzeitbeschäftigen

Eine Sozi­al­aus­wahl zwi­schen Arbeit­neh­mern in Teil­zeit und sol­chen, die in Voll­zeit beschäf­tigt sind, kann aus­ge­schlos­sen sein, wenn der Arbeit­ge­ber auf der Grund­la­ge eines nach­voll­zieh­ba­ren unter­neh­me­ri­schen Kon­zepts bestimm­ten Tätig­kei­ten bestimm­te Arbeits­zei­ten zuord­net. Ent­spre­chen­des gilt für eine Sozi­al­aus­wahl unter Teil­zeit­kräf­ten mit unter­schied­li­chen Arbeits­zeit­de­pu­ta­ten. Arbeit­neh­mer, die auf­grund sol­cher Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen unter­schied­lich lan­ge Wochen­ar­beits­zei­ten haben,

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Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und die Sozialauswahl

Im Rah­men der Sozi­al­aus­wahl ist eine um drei Jah­re län­ge­re Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit nicht geeig­net, drei Unter­halts­pflich­ten auf­zu­wie­gen, wenn der Unter­halts­ver­pflich­te­te sei­ner­seits eine Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von immer­hin sechs Jah­ren auf­zu­wei­sen hat. Nach § 2 Satz 1 iVm. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Ände­rungs­kün­di­gung trotz Vor­lie­gens drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 KSchG sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn

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Inter­es­sen­aus­gleich – und die Teil-Namensliste

Eine Teil-Namen­s­­­lis­­te ist als inte­gra­ler Bestand­teil eines Inter­es­sen­aus­glei­ches gem. § 111 BetrVG jeden­falls dann eine aus­rei­chen­de Basis für die Rechts­wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 KSGchG, wenn der durch die Namens­lis­te erfass­te Bereich so deut­lich abgrenz­bar von dem nicht erfass­ten Bereich ist, dass die Sozi­al­aus­wahl nicht beein­flusst wer­den kann und er darüber

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Aus­schluss betriebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen durch Betriebsvereinbarung

Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung, die den Aus­schluss ordent­li­cher betriebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen vor­sieht, darf hier­von Arbeit­neh­mer, die dem Über­gang ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses auf einen Rechts­nach­fol­ger wider­spro­chen haben, nicht aus­neh­men. Eine der­ar­ti­ge Rege­lung ver­stößt gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz und ist rechts­un­wirk­sam. In dem jetzt vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­­lin-Bran­­den­­burg ent­schie­de­nen Fall betreibt die Beklag­te in Ber­lin eine Bank.

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Der zukünf­tig pri­va­te Muse­ums­shop im Landesmuseum

1. Die Ent­schei­dung des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers, einen Muse­ums­shop an einen exter­nen Betrei­ber zu ver­ge­ben stellt eine unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung dar, die nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ihre Zweck­mä­ßig­keit hin zu über­prü­fen ist. Sie ist Bestand­teil der durch Art. 12, 14, 2 Abs. 1 Grund­ge­setz geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Frei­heit. Eine sol­che Maß­nah­me ist geeignet,

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die unter­neh­me­ri­sche Entscheidung

Hängt der Weg­fall des Beschäf­ti­gungs­be­darfs von unter­­neh­­me­­risch-orga­­ni­­sa­­to­­ri­­schen Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers ab, die bei Zugang der Kün­di­gung fak­tisch noch nicht umge­setzt wor­den sind, müs­sen zumin­dest die Absicht und der Wil­le des Arbeit­ge­bers, die­se Maß­nah­men vor­zu­neh­men, zu die­sem Zeit­punkt schon vor­han­den und abschlie­ßend gebil­det wor­den sein. Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSv. § 1 Abs. 2 KSchG

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Betriebs­be­ding­te Kündigung

Eine Kün­di­gung ist im Sin­ne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt, wenn der Bedarf für eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers im Betrieb vor­aus­sicht­lich dau­er­haft ent­fal­len ist. Dazu müs­sen im Tätig­keits­be­reich des Gekün­dig­ten mehr Arbeit­neh­mer beschäf­tigt sein, als zur Erle­di­gung der zukünf­tig anfal­len­den Arbei­ten benö­tigt wer­den. Regelmäßig

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist aus betrieb­li­chen Gründen

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund außer­or­dent­lich gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder der ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Arbeitsverhältnisses

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