Kündigung wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung

Kün­di­gung wegen beab­sich­tig­ter Betriebs­still­le­gung

Nach der gefes­tig­ten Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gehört die Still­le­gung des gesam­ten Betriebs durch den Arbeit­ge­ber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen, die einen Grund zur sozia­len Recht­fer­ti­gung einer Kün­di­gung abge­ben kön­nen. Unter Betriebs­still­le­gung ist die Auf­lö­sung der zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer bestehen­den Betriebs- und Pro­duk­ti­ons­ge­mein­schaft

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Air Berlin

Betriebs­schlie­ßung – nach Anord­nung der vor­läu­fi­gen Eigen­ver­wal­tung

Bei vor­läu­fi­ger Eigen­ver­wal­tung ist der Schuld­ner berech­tigt, die Still­le­gung des Unter­neh­mens zu beschlie­ßen. Die­sen Beschluss kann sich der spä­ter bestell­te Insol­venz­ver­wal­ter zu eigen machen, ohne selbst die Still­le­gung zu beschlie­ßen. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG muss die Kün­di­gung bedingt sein durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers in die­sem Betrieb

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Stilllegung eines Betriebsteils - und die Kündigung des dort beschäftigten Betriebsratsmitglieds

Still­le­gung eines Betriebs­teils – und die Kün­di­gung des dort beschäf­tig­ten Betriebs­rats­mit­glieds

Soll­te der Beschäf­ti­gungs­be­trieb der Klä­ge­rin vor dem Kün­di­gungs­ter­min still­ge­legt wor­den sein, wäre die ordent­li­che Kün­di­gung gleich­wohl sozi­al nicht gerecht­fer­tigt iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn die Beklag­te die Klä­ge­rin auf einem frei­en Arbeits­platz in einem ande­ren Betrieb ihres Unter­neh­mens – ggf. zu geän­der­ten Ver­trags­be­din­gun­gen – hät­te wei­ter­be­schäf­ti­gen kön­nen . Hin­ge­gen

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Stilllegung einer durch Betriebsvereinbarung gewillkürten Betriebseinheit - und die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Still­le­gung einer durch Betriebs­ver­ein­ba­rung gewill­kür­ten Betriebs­ein­heit – und die Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds

Die ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einer nach § 15 Abs. 1 bis Abs. 3a KSchG geschütz­ten Per­son ist gemäß § 15 Abs. 4 KSchG ohne beson­de­re Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig, wenn „der Betrieb“ still­ge­legt wird. § 15 KSchG ent­hält eben­so wie das gesam­te Kün­di­gungs­schutz­ge­setz kei­ne eige­ne Defi­ni­ti­on des Betriebs­be­griffs. Es gilt daher der all­ge­mei­ne

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Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

Die außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den

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Betriebsbedingte Kündigung - und die Ausstrahlung des inländischen Betriebes auf das Ausland

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Aus­strah­lung des inlän­di­schen Betrie­bes auf das Aus­land

Ange­sichts der zuneh­men­den inter­na­tio­na­len Ver­flech­tun­gen, der Glo­ba­li­sie­rung unse­rer Rechts- und Wirt­schafts­ord­nung, der zuneh­men­den Kon­zern­struk­tu­ren und Matrix­struk­tu­ren von Unter­neh­men müs­sen die Anfor­de­run­gen, die an die Aus­strah­lung eines inlän­di­schen Betrie­bes an einen aus­län­di­schen Arbeit­neh­mer gestellt wer­den, nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen im Inter­es­se eines effek­ti­ven Arbeit­neh­mer­schut­zes her­ab­ge­setzt wer­den. Die Ver­ein­ba­rung deut­schen Rechts

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Ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung

Ordent­li­che betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung ist sozi­al gerecht­fer­tigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den Arbeit­neh­mer zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen ent­fal­len ist und der Arbeit­ge­ber sich dar­auf beschränkt hat, sol­che Ände­run­gen vor­zu­schla­gen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss. Ob der Arbeit­neh­mer eine ihm vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung

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Betriebsbedingte Kündigung in der Betriebskantine

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung in der Betriebs­kan­ti­ne

Auch bei Ver­lust eines Bewirt­schaf­tungs­auf­trags für eine Betriebs­kan­ti­ne bedarf es vor Aus­spruch der Kün­di­gun­gen für die in der Kan­ti­ne beschäf­tig­ten Mit­ar­bei­ter einer unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung. Die Kün­di­gung selbst ist kei­ne Unter­neh­mer­ent­schei­dung im Sin­ne des § 1 Abs. 2 LSGchG. Inner­be­trieb­li­che Umstän­de, wie etwa die Ent­schei­dung zur Schlie­ßung eines Betriebs­teils, begrün­den ein drin­gen­des betrieb­li­ches

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Betriebsbedingte Kündigung - und der Rechtsmissbrauch

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der Rechts­miss­brauch

Bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung muss der Bedarf an der Beschäf­ti­gung eines Mit­ar­bei­ters iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Umset­zung einer nicht rechts­miss­bräuch­li­chen Unter­neh­mer­ent­schei­dung dau­er­haft ent­fal­len sein. In dem hier ent­schie­de­nen Fall hat der Arbeit­ge­ber beschlos­sen, die – noch – anfal­len­den Rechts­sa­chen künf­tig von nur fünf juris­ti­schen Mit­ar­bei­tern in deren

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Betriebsbedingte Kündigungen - und der Rentner in der Sozialauswahl

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen – und der Rent­ner in der Sozi­al­aus­wahl

Ein regel­al­ters­ren­ten­be­rech­tig­ter Arbeit­neh­mer ist in einer Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hin­sicht­lich des Kri­te­ri­ums „Lebens­al­ter“ deut­lich weni­ger schutz­be­dürf­tig als ein Arbeit­neh­mer, der noch kei­ne Alters­ren­te bean­spru­chen kann. Die Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 KSchG dient der per­so­nel­len Kon­kre­ti­sie­rung der eine Kün­di­gung bedin­gen­den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se iSv. § 1

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Ordentliche betriebsbedingte Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglieds

Ordent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gung gegen­über einem Betriebs­rats­mit­glieds

Die Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds nach § 15 Abs. 5 i. V. m. Abs. 4 KSchG setzt vor­aus, dass es sich bei dem betrof­fe­nen Arbeits­be­reich um einen räum­lich und orga­ni­sa­to­risch abge­grenz­ten Teil des Betrie­bes mit per­so­nel­ler Ein­heit han­delt, der einen eige­nen Betriebs­zweck ver­folgt. Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist die Kün­di­gung eines

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Betriebsbedingte Kündigung - und der Wiedereinstellungsanspruch

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann dem betriebs­be­dingt gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer ein – ggf. auch rück­wir­ken­der – Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch zuste­hen, wenn zwi­schen dem Kün­di­gungs­zu­gang und dem Ablauf der Kün­di­gungs­frist unvor­her­ge­se­hen eine Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit auf einem frei­en Arbeits­platz iSd. § 1 Abs. 2 KSchG ent­steht, und der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer auf die frag­li­che Posi­ti­on ohne

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Betriebsbedingte Kündigungen bei den NATO-Stationierungsstreitkräften - und die Anhörung des Betriebsrats

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen bei den NATO-Sta­tio­nie­rungs­streit­kräf­ten – und die Anhö­rung des Betriebs­rats

Im Bereich des durch Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS modi­fi­zier­ten Mit­wir­kungs­ver­fah­rens nach § 79 BPersVG gel­ten die Anfor­de­run­gen an eine ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung des Betriebs­rats iSd. § 102 BetrVG ent­spre­chend . Gemäß dem danach für die Unter­rich­tung maß­geb­li­chen Grund­satz der sub­jek­ti­ven Deter­mi­na­ti­on ist die ört­li­che Betriebs­ver­tre­tung nach mod § 79 Abs. 1 Satz

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Ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung - und die Änderung des Anforderungsprofils

Ordent­li­che betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und die Ände­rung des Anfor­de­rungs­pro­fils

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung ist sozi­al gerecht­fer­tigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den Arbeit­neh­mer zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen ent­fal­len ist und der Arbeit­ge­ber sich dar­auf beschränkt hat, sol­che Ände­run­gen vor­zu­schla­gen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss. Ob der Arbeit­neh­mer eine ihm vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung

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Kündigung bei den Stationierungsstreitkräften - und der Kündigungsschutz

Kün­di­gung bei den Sta­tio­nie­rungs­streit­kräf­ten – und der Kün­di­gungs­schutz

Nach § 23 Abs. 2 Satz 1 KSchG gel­ten die Vor­schrif­ten des Drit­ten Abschnitts des Geset­zes für Betrie­be, die von einer öffent­li­chen Ver­wal­tung geführt wer­den, soweit sie wirt­schaft­li­che Zwe­cke ver­fol­gen. Zur öffent­li­chen Ver­wal­tung zäh­len auch die Sta­tio­nie­rungs­streit­kräf­te . Wirt­schaft­li­che Zwe­cke wer­den ver­folgt, wenn die Dienst­stel­le sich wie ein pri­vat­wirt­schaft­lich geführ­ter Betrieb am

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Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche - und die nicht angehörte (kirchlichen) Mitarbeitervertretung

Umdeu­tung einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung in eine ordent­li­che – und die nicht ange­hör­te (kirch­li­chen) Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung

Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kann dann nicht gem. § 140 BGB in eine ordent­li­che Kün­di­gung umge­deu­tet wer­den, wenn hier­zu die Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung weder ange­hört wur­de noch der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung vor­be­halt­los zuge­stimmt hat. Es gel­ten die glei­chen Grund­sät­ze wie zu § 102 BetrVG ergan­gen. lla­ti­on der Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung, dann erweist sich die Betei­li­gung der

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Außerordentliche Kündigung - und ihre Umdeutung in eine ordentliche Kündigung

Außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – und ihre Umdeu­tung in eine ordent­li­che Kün­di­gung

Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kann dann nicht gem. § 140 BGB in eine ordent­li­che Kün­di­gung umge­deu­tet wer­den, wenn hier­zu die (kirch­li­che) Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung weder ange­hört wur­de noch der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung vor­be­halt­los zuge­stimmt hat. Es gel­ten die glei­chen Grund­sät­ze wie zu § 102 BetrVG ergan­gen. Über­trägt man die zu § 102 BetrVG ergan­ge­nen

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Betriebsbedingte Kündidgung - und die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers

Betriebs­be­ding­te Kün­did­gung – und die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen sich drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se im Sin­ne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG aus inner­be­trieb­li­chen oder außer­be­trieb­li­chen Grün­den erge­ben. Aus inner­be­trieb­li­chen Grün­den ist eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt, wenn sich der Arbeit­ge­ber im Unter­neh­mens­be­reich zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, bei deren inner­be­trieb­li­chen Umset­zung das Bedürf­nis für die

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Kündigungsgrund: Betriebsstilllegung im Konzern

Kün­di­gungs­grund: Betriebs­still­le­gung im Kon­zern

Die Still­le­gung eines Betriebs zählt zu den drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG . Wird ein Betrieb still­ge­legt, ist nach § 15 Abs. 4 KSchG die ordent­li­che Kün­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se der in § 15 Abs. 1 bis Abs. 3 KSchG genann­ten Per­so­nen zum Zeit­punkt der Still­le­gung zuläs­sig. Für den Weg­fall

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Betriebsbedingte Änderungskündigung - und die Bestimmtheit des Änderungsangebots

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und die Bestimmt­heit des Ände­rungs­an­ge­bots

Die Ände­rungs­kün­di­gung ist ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zur Kün­di­gungs­er­klä­rung muss als zwei­tes Ele­ment ein bestimm­tes, zumin­dest bestimm­ba­res und somit den Vor­aus­set­zun­gen des § 145 BGB ent­spre­chen­des Ange­bot zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Bedin­gun­gen hin­zu­kom­men. Das Ände­rungs­an­ge­bot muss so kon­kret gefasst sein, dass es der Arbeit­neh­mer ohne wei­te­res

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Betriebsbedingte Änderungskündigung

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung

Die Ände­rungs­kün­di­gung ist ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zur Kün­di­gungs­er­klä­rung muss als zwei­tes Ele­ment ein bestimm­tes, zumin­dest bestimm­ba­res und somit den Vor­aus­set­zun­gen des § 145 BGB ent­spre­chen­des Ange­bot zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Bedin­gun­gen hin­zu­kom­men. Das Ände­rungs­an­ge­bot muss so kon­kret gefasst sein, dass es der Arbeit­neh­mer ohne wei­te­res

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Betriebsbedingte Kündigung - und der teilweise Interessenausgleich

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und der teil­wei­se Inter­es­sen­aus­gleich

Die Wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 KSchG tre­ten nur ein, wenn die der Kün­di­gung zugrun­de lie­gen­de Betriebs­än­de­rung voll­um­fäng­lich Gegen­stand einer Ver­stän­di­gung der Betriebs­par­tei­en iSv. § 111 Satz 1, § 112 BetrVG ist. Ein Inter­es­sen­aus­gleich nur über Tei­le der Betriebs­än­de­rung reicht nicht aus. Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird ver­mu­tet,

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Betriebsbedingte Kündigung - und die Anhörung des Betriebsrats auf Vorrat

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Anhö­rung des Betriebs­rats auf Vor­rat

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebs­rat vor jeder Kün­di­gung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestim­mung hat ihm der Arbeit­ge­ber die Grün­de für die Kün­di­gung mit­zu­tei­len. Die­se Ver­pflich­tun­gen bestehen auch bei Vor­lie­gen eines Inter­es­sen­aus­gleichs iSd. § 1 Abs. 5 KSchG . Nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine

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Betriebsbedingte Änderungskündigung - Bestimmtheit des Änderungsangebots

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – Bestimmt­heit des Ände­rungs­an­ge­bots

Eine Ände­rungs­schutz­kla­ge (§ 4 Satz 2 KSchG) ist begrün­det, wenn das mit der Kün­di­gung der Arbeit­ge­be­rin ver­bun­de­ne Ände­rungs­an­ge­bot nicht hin­rei­chend bestimmt ist. Die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen auf­grund der Ände­rungs­kün­di­gung ist damit unwirk­sam. Die Ände­rungs­kün­di­gung ist ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zur Kün­di­gungs­er­klä­rung muss als zwei­tes Ele­ment ein bestimm­tes, zumin­dest bestimm­ba­res

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Betriebsbedingte Kündigung - und die Darlegungslast des Arbeitgebers

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Dar­le­gungs­last des Arbeit­ge­bers

Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, die eine Kün­di­gung „bedin­gen“, lie­gen vor, wenn die Umset­zung einer unter­neh­me­ri­schen (Organisations-)Entscheidung spä­tes­tens mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist zu einem vor­aus­sicht­lich dau­er­haf­ten Weg­fall des Bedarfs an einer Beschäf­ti­gung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers führt. Die­se Pro­gno­se muss schon im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung objek­tiv

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Änderungskündigung zur "Rückgruppierung"

Ände­rungs­kün­di­gung zur „Rück­grup­pie­rung“

Wenn der Arbeit­ge­ber von einer „Rück­grup­pie­rung“ in der für den Arbeit­neh­mer erkenn­ba­ren Annah­me absieht, sie sei wegen Zeit­ab­laufs unzu­läs­sig, ver­zich­tet er damit nicht auf das Recht, eine ent­spre­chen­de Ände­rungs­kün­di­gung zu erklä­ren. Auch wird das Ver­trau­en des Arbeit­neh­mers, eine „Rück­grup­pie­rung“ wer­de nicht erfol­gen, für die Zukunft regel­mä­ßig nicht nach § 242

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