Sozi­al­aus­wahl bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung und die Altersdiskriminierung

Wenn ein Arbeit­ge­ber bei Kün­di­gun­gen aus betrieb­li­chen Grün­den die Sozi­al­aus­wahl durch die Bil­dung und den Zuschnitt von Alters­grup­pen in einer Aus­wahl­richt­li­nie von Arbeit­ge­be­rin und Betriebs­rat vor­nimmt, ver­stößt das nicht gegen die Alters­dis­kri­mi­nie­rung. Mit die­ser Begrün­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt jetzt die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge einer Arbeit­neh­me­rin abge­wie­sen: Der Arbeit­ge­ber muss gemäß § 1 Abs.

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Außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen nach Kündigungsverzicht

Die vom Arbeit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen außer­or­dent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen sind auch bei dro­hen­der Insol­venz des Arbeit­ge­bers rechts­un­wirk­sam, wenn zu einem frü­he­ren Zeit­punkt ein Kün­di­gungs­ver­zicht ver­ein­bart wur­de. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf ent­schie­de­nen Fall eines Kran­ken­hau­ses in kirch­li­cher Trä­ger­schaft sah eine Dienst­ver­ein­ba­rung als Gegen­leis­tung für den Ver­zicht auf das Weih­nachts­geld den Ver­zicht auf

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Die chi­ne­si­sche Ehe­frau als Sicherheitsrisiko

Eine Kün­di­gung ver­stößt gegen Art. 6 Abs. 1 GG, wenn sie wegen der Ehe­schlie­ßung des Arbeit­neh­mers mit einer chi­ne­si­schen Staats­an­ge­hö­ri­gen aus­ge­spro­chen wur­de. Sie hält nicht das not­wen­di­ge „ethi­sche Mini­mum“ ein und ist sit­ten­wid­rig, wenn der Arbeit­ge­ber jah­re­lang die lang­jäh­ri­ge Bezie­hung zu einer in Chi­na leben­den Chi­ne­sin nicht als sicher­heits­re­le­vant ein­ord­net, den Leiharbeitnehmer

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Aus­län­di­scher Betrieb und deut­scher Kündigungsschutz

Der Ers­te Abschnitt des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist nur auf in Deutsch­land gele­ge­ne Betrie­be anwend­bar. Vom Gekün­dig­ten benann­te Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb eines aus­län­di­schen Unter­neh­mens blei­ben bei der Prü­fung der sozia­len Recht­fer­ti­gung einer Kün­di­gung nach Still­le­gung des inlän­di­schen Betriebs eben­so unbe­rück­sich­tigt wie die Fra­ge, ob nach Ver­tei­lung von im

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Alter vor Kin­der­zahl bei der betriebs­be­ding­ten Kündigung?

§ 1 Abs. 3 KSchG besagt, dass der Arbeit­ge­ber bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer unter Berück­sich­ti­gung von Betriebs­zu­ge­hö­rig­keits­zeit, Lebens­al­ter, Unter­halts­pflich­ten und einer even­tu­el­len Schwer­be­hin­de­rung aus­wäh­len muss. In der Recht­spre­chung ist weit­ge­hend unge­klärt, wie die­se Kri­te­ri­en unter­ein­an­der zu gewich­ten sind. Ein jetzt vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln ent­schie­de­ner Fall betraf zwei etwa gleich lang

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gun­gen trotz Sanierungsvereinbarung

Kön­nen trotz eines Aus­schlus­ses der ordent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gleich­wohl außer­or­dent­li­che Kün­di­gung zur Abwen­dung einer (ver­meint­li­chen) Insol­venz­ge­fahr erfol­gen? Das Arbeits­ge­richt Duis­burg ver­neint dies zumin­dest für den Fall einer nur noch begrenz­ten Rest­lauf­zeit der Ver­ein­ba­rung über den Kün­di­gungs­aus­schluss. So hat das Arbeits­ge­richt Duis­burg jetzt drei Kün­di­gungs­schutz­kla­gen von drei Arbeitnehmern

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – Abbau einer Hierarchieebene

Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se für eine Kün­di­gung im Sin­ne von § 1 Abs. 2 KSchG kön­nen sich aus inner­be­trieb­li­chen oder außer­be­trieb­li­chen Grün­den erge­ben. Inner­be­trieb­li­che Grün­de lie­gen vor, wenn sich der Arbeit­ge­ber zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, bei deren betrieb­li­cher Umset­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines oder meh­re­rer Arbeit­neh­mer ent­fällt. Die­se unter­neh­me­ri­sche Entscheidung

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Fort­set­zungs­ver­lan­gen gegen­über dem Betriebserwerber

Ein Arbeit­neh­mer, der von einem Betriebs­er­wer­ber die Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­langt, weil die­ser infol­ge des Betriebs­über­gangs sein neu­er Arbeit­ge­ber ist, hat die Fris­ten zu beach­ten, die er für einen Wider­spruch gegen den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­zu­hal­ten hät­te. In dem jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall hat­te die Klä­ge­rin seit knapp zehn Jahren

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Das ver­klei­ner­te Orches­ter – oder: Ohne Hor­nist ist wie Peter ohne Wolf

Kün­digt der Arbeit­ge­ber einem Orches­ter­mu­si­ker, weil er das Orches­ter ver­klei­nern will, so kön­nen nach einem Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts die Arbeits­ge­rich­te die­se Ent­schei­dung nicht auf ihre künst­le­ri­sche Zweck­mä­ßig­keit hin über­prü­fen. Der Klä­ger des jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richts ent­schie­de­nen Falls ist Hor­nist. Er war seit dem Jahr 1991 als Orches­ter­mu­si­ker bei der Beklagten

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For­mel­le Anfor­de­run­gen an die Namens­lis­te in einem Interessenausgleich

Sind bei einer Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG die Arbeit­neh­mer, denen gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net, so wird nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zum einen ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se im Sin­ne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Zum anderen

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Län­ger­fris­ti­ge Massenentlassungen

„Mas­sen­ent­las­sun­gen“ müs­sen vor ihrer Aus­spra­che vom Arbeit­ge­ber der Agen­tur für Arbeit ange­zeigt wer­den, § 17 KSchG. Bis zum Ablauf von einem Monat nach Ein­gang die­ser Anzei­ge bei der Agen­tur für Arbeit kann eine Kün­di­gung nur dann wirk­sam erklärt wer­den, wenn die Agen­tur für Arbeit dem zuge­stimmt hat, § 18 Abs.

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Inter­es­sen­aus­gleich mit Ände­rungs­vor­be­halt für die Namensliste

Ver­ein­ba­ren Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat in Ergän­zung des Inter­es­sen­aus­gleichs, dass die gera­de ver­ein­bar­te Namens­lis­te unter dem Vor­be­halt der Ände­rung durch die Betriebs­par­tei­en ste­hen soll, so kommt die­ser Namens­lis­te nicht die Ver­mu­tungs­wir­kung nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zu. Die drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se wer­den in einem sol­chen Fall mit­hin nicht gemäß § 1 Abs.

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Teil-Namens­lis­te für betriebs­be­ding­te Kündigungen

Sind bei betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen die Arbeit­neh­mer, denen gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net, so wird gemäß § 1 Abs. 5 KSchG gesetz­lich ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt ist. Gleich­zei­tig kann die sozia­le Aus­wahl der Arbeit­neh­mer von den Arbeits­ge­rich­ten nach § 1 Abs. 5 S.

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Inter­es­sen­aus­gleich und außer­or­dent­li­che betriebs­be­ding­te Kündigungen

Sind bei einer Kün­di­gung auf Grund einer Betriebs­än­de­rung nach § 111 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes die Arbeit­neh­mer, denen gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net, so wird gemäß § 1 Abs. 5 KSchG ver­mu­tet, dass die Kün­di­gung durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se im Sin­ne des Absat­zes 2 bedingt ist. Die soziale

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Sozi­al­plan­an­spruch eines lei­ten­den Angestellten

Ein Der Sozi­al­plan ist, wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem aktu­el­len Urteil fest­stellt, nicht etwa von vorn­her­ein unge­eig­net, unmit­tel­bar Ansprü­che lei­ten­der Ange­stell­ter zu begrün­den. Aller­dings liegt es nicht in der Rege­lungs­kom­pe­tenz des Betriebs­rats, gemein­sam mit dem Arbeit­ge­ber nor­ma­tiv Ansprü­che lei­ten­der Ange­stell­ter iSv. § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zu begrün­den. Auf die­sen Personenkreis

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Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung und Altersdiskriminierung

Ver­stößt eine ordent­li­che Kün­di­gung gegen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG (§§ 1 – 10 AGG), so kann dies zur Sozi­al­wid­rig­keit der Kün­di­gung nach § 1 KSchG füh­ren. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht ent­ge­gen. Die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vor­ge­se­he­ne Berück­sich­ti­gung des Lebens­al­ters als Sozi­al­da­tum stellt eine an das Alter anknüp­fen­de unterschiedliche

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