Betriebs­über­gang – und der Ein­griff in die Betriebs­ren­te

Die Betriebs­par­tei­en sind bei Ein­grif­fen in Ver­sor­gungs­rech­te an die Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit gebun­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die­se Grund­sät­ze in stän­di­ger Recht­spre­chung für Ein­grif­fe in Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten durch das sog. drei­stu­fi­ge Prü­fungs­sche­ma prä­zi­siert. Danach sind den abge­stuf­ten Besitz­stän­den der Arbeit­neh­mer ent­spre­chend abge­stuf­te, unter­schied­lich gewich­te­te Ein­griffs­grün­de der Arbeit­ge­ber gegen­über­zu­stel­len. Die­ses

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Betriebs­über­gang – und der Ver­zicht des Arbeit­neh­mers auf sein Wider­spruchs­recht

Bei der Aus­le­gung einer Erklä­rung als Ver­zicht des Arbeit­neh­mers auf sein Wider­spruchs­recht nach § 613a Abs. 6 BGB als sol­ches oder als ledig­lich zeit­wei­li­ger Ver­zicht auf des­sen Aus­übung ist die hohe Bedeu­tung des Wider­spruchs­rechts für den Arbeit­neh­mer zu beach­ten. Ein Ver­zicht muss daher ein­deu­tig und zwei­fels­frei zum Aus­druck gebracht wer­den. Auf

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Betriebs­teil­über­gang – und die Abgrenz­bar­keit des Betriebs­teils

Ein Betriebs(teil)übergang iSd. Richt­li­nie 2001/​23/​EG sowie iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB setzt vor­aus, dass der Über­gang eine auf Dau­er ange­leg­te, ihre Iden­ti­tät bewah­ren­de wirt­schaft­li­che Ein­heit im Sin­ne einer orga­ni­sier­ten Zusam­men­fas­sung von Res­sour­cen zur Ver­fol­gung einer wirt­schaft­li­chen Haupt- oder Neben­tä­tig­keit betrifft . Ent­schei­dend für einen Betriebs(teil)übergang ist daher, dass die

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Betriebs­über­gang – und das unzu­rei­chen­de Unter­rich­tungs­schrei­ben des Arbeit­ge­bers

Das Unter­rich­tungs­schrei­ben der Arbeit­ge­be­rin setzt die Monats­frist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht in Gang, wenn die­se Unter­rich­tung nicht den Anfor­de­run­gen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spricht. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB bewirkt, dass im Fall eines Betriebs(teil)übergangs der neue Inha­ber in die Rech­te und Pflich­ten aus den im

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Anwen­dung trans­for­mier­ter Nor­men bei meh­re­ren Betriebs­über­gän­gen

Wur­den die Nor­men einer Betriebs­ver­ein­ba­rung infol­ge eines Betriebs­über­gangs nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Erwer­ber trans­for­miert, kön­nen sie auch bei einem nach­fol­gen­den Betriebs­über­gang nur auf der Grund­la­ge von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB für das auf den wei­te­ren Erwer­ber über­ge­gan­ge­ne Arbeits­ver­hält­nis zur Anwen­dung gelan­gen. Ein

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Betriebs­über­gang – und die Ablö­sung von Tarif­ver­trä­gen

Nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB wer­den die beim Betriebs­ver­äu­ße­rer durch Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags unmit­tel­bar und zwin­gend gere­gel­ten Rech­te und Pflich­ten der Arbeits­ver­hält­nis­se durch die für die­sel­ben Rege­lungs­ge­gen­stän­de bestehen­den tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen, an die der Betriebs­er­wer­ber und der Arbeit­neh­mer gebun­den sind – "kon­gru­en­te Tarif­ge­bun­den­heit" – abge­löst. Die Ablö­sung erfolgt grund­sätz­lich unab­hän­gig

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Betriebs­über­gang – und die Auf­he­bung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung

Eine zum Zwe­cke der Sanie­rung des Betriebs erfolg­te Absen­kung des Ver­gü­tungs­ni­veaus durch die Auf­he­bung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zu einem Zeit­punkt 24 Stun­den vor einem Betriebs­über­gang ist nicht rechts­miss­bräuch­lich, wenn ihr die Tarif­ver­trags­par­tei­en zuge­stimmt haben. Die Betriebs­part­ner kön­nen grund­sätz­lich die Auf­he­bung einer (hier: Gesamt-) Betriebs­ver­ein­ba­rung für den Fall eines Betriebs­über­gangs ver­ein­ba­ren und

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Gehalts­ab­sen­kung beim Betriebs­über­gang – oder: die auf­ge­ho­be­ne Betriebs­ver­ein­ba­rung

Die Betriebs­part­ner kön­nen grund­sätz­lich die Auf­he­bung einer (hier: Gesamt-) Betriebs­ver­ein­ba­rung für den Fall eines Betriebs­über­gangs ver­ein­ba­ren und damit das Ver­gü­tungs­ni­veau im Betrieb zu einem Zeit­punkt vor der Ver­äu­ße­rung absen­ken. Eine sol­che Ver­ein­ba­rung bedarf der Zustim­mung der Tarif­ver­trags­par­tei­en. Wird die­se Zustim­mung erteilt, hat der auf eine Ver­gü­tung nach dem bis­he­ri­gen Ver­gü­tungs­ni­veau

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Der Streit um den Betriebs­über­gang – und die Rechts­kraft arbeits­ge­richt­li­cher Ent­schei­dun­gen

Der Zuläs­sig­keit eines Fest­stel­lungs­an­trags gegen den Betriebs­über­ge­ber steht eine Rechts­kraft des gegen die Betriebs­über­neh­me­rin ergan­ge­nen Urteils nicht ent­ge­gen. Die mate­ri­el­le Rechts­kraft (§ 322 Abs. 1 ZPO) einer gericht­li­chen Ent­schei­dung ver­bie­tet zwar – als nega­ti­ve Pro­zess­vor­aus­set­zung – eine neue Ver­hand­lung über den­sel­ben Streit­ge­gen­stand. Unzu­läs­sig ist des­halb eine erneu­te Kla­ge, deren Streit­ge­gen­stand mit

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Betriebs­über­gang – und die Fra­ge der wirt­schaft­li­chen Ein­heit

Ein Betriebs­über­gang im Sin­ne der EU-Rich­t­­li­­nie 2001/​23/​EG sowie im Sin­ne von § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB setzt vor­aus, dass der Über­gang eine auf Dau­er ange­leg­te, ihre Iden­ti­tät bewah­ren­de wirt­schaft­li­che Ein­heit im Sin­ne einer orga­ni­sier­ten Zusam­men­fas­sung von Res­sour­cen zur Ver­fol­gung einer wirt­schaft­li­chen Haupt- oder Neben­tä­tig­keit betrifft und die für den Betrieb

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Betriebs­über­gang – und die arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel

Eine zwi­schen dem Rechts­vor­gän­ger der Arbeit­ge­be­rin und dem Arbeit­neh­mer arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te dyna­mi­sche Ver­wei­sungs­klau­sel geht im Wege des Betriebs­über­gangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB unver­än­dert auf die (neue) Arbeit­ge­be­rin über. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gehen die Rech­te und Pflich­ten des Ver­äu­ße­rers aus einem zum Zeit­punkt des Über­gangs bestehen­den Arbeits­ver­trag

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Haf­tung des Betriebs­er­wer­bers in der Insol­venz

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on in zwei Ver­fah­ren Fra­gen zur Haf­tung des Erwer­bers beim Erwerb eines Betrie­bes aus der Insol­venz zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt. Kon­kret geht es um die Aus­le­gung von Art. 3 Abs. 4 und Art. 5 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2001/​23/​EG sowie um die Aus­le­gung und unmit­tel­ba­re Gel­tung von

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Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­wei­sung auf kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen – und der Betriebs­über­gang

Eine dyna­mi­sche Ver­wei­sung auf kirch­li­che Arbeits­rechts­re­ge­lun­gen (hier: die Arbeits­ver­trags­richt­li­ni­en des Dia­ko­ni­schen Wer­kes der Evan­ge­li­schen Kir­che in Deutsch­land, AVR) gilt auch nach einem Betriebs­über­gang auf einen welt­li­chen Erwer­ber wei­ter. Auch wenn die Prä­am­bel des Arbeits­ver­trags erken­nen lässt, dass der Inbe­zug­nah­me der Arbeits­ver­trags­richt­li­ni­en die Zuge­hö­rig­keit der dama­li­gen Arbeit­ge­be­rin zum Dia­ko­ni­schen Werk zugrun­de

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Betriebs­über­gang – und die Ver­wir­kung des Wider­spruchs­rechts

Das Wider­spruchs­recht des Arbeit­neh­mers nach § 613a Abs. 6 BGB kann, wenn die Monats­frist für die Aus­übung des Wider­spruchs­rechts nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB man­gels ord­nungs­ge­mä­ßer Begrün­dung nicht in Lauf gesetzt wur­de , ver­wirkt (§ 242 BGB) sein. Das Wider­spruchs­recht ist ein Gestal­tungs­recht, des­sen Aus­übung bewirkt, dass die Rechts­fol­gen des

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Die dyna­mi­sche arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel – und der Betriebs­über­gang

Eine arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel wirkt auch bei einem Betriebs­über­gang gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB im Arbeits­ver­hält­nis mit der Betriebs­über­neh­me­rin dyna­misch wei­ter. Der Über­gang des Betriebs führt mit­hin nicht dazu, dass die Arbeit­neh­me­rin fort­an nur noch die Anwen­dung des im Zeit­punkt des Betriebs­über­gangs gel­ten­den Ent­gelt­ta­rif­ver­trags ver­lan­gen konn­te. Gemäß § 613a Abs.

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Betriebs­über­gang – und der Ver­zicht aufs Wider­spruchs­recht

Ver­zich­tet der Arbeit­neh­mer auf sein Wider­spruchs­recht oder stimmt dem Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­drück­lich zu, ist ein (spä­te­rer) Wider­spruch aus­ge­schlos­sen. All­ge­mei­ne Ein­wän­de ste­hen dem Ver­zicht nicht ent­ge­gen. § 613 a Abs. 6 BGB ist dis­po­si­ti­ves Recht. Ver­trag­li­che Abbe­din­gun­gen sind damit grund­sätz­lich mög­lich. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB bewirkt, dass im Fall eines Betriebs­über­gangs

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Ver­wir­kung des Wider­spruchs­rechts beim Betriebs­über­gang

Das Wider­spruchs­recht des Arbeit­neh­mers nach § 613a Abs. 6 BGB, bei dem man­gels aus­rei­chen­der Beleh­rung die Wider­spruchs­frist nicht zu lau­fen begon­nen hat, kann ver­wirkt (§ 242 BGB) sein. Das Wider­spruchs­recht ist ein Gestal­tungs­recht, des­sen Aus­übung bewirkt, dass die Rechts­fol­gen des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nicht ein­tre­ten . Es kann, wie

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Betriebs­über­gang – und das ver­wirk­te Wider­spruchs­recht

Die Monats­frist für die Aus­übung des Wider­spruchs­rechts nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB wird nur durch eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung in Lauf gesetzt . Gleich­wohl kann das Wider­spruchs­recht des Arbeit­neh­mers nach § 613a Abs. 6 BGB ver­wirkt (§ 242 BGB) sein. Das Wider­spruchs­recht ist ein Gestal­tungs­recht, des­sen Aus­übung bewirkt, dass die Rechts­fol­gen

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Betriebs­spal­tung nach dem UmwG – und der Betriebs­über­gang

Nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG bewirkt die Ein­tra­gung der Spal­tung in das Regis­ter des Sit­zes des über­tra­gen­den Rechts­trä­gers, dass das Ver­mö­gen des über­tra­gen­den Rechts­trä­gers ent­spre­chend der im Spal­­tungs- und Über­nah­me­ver­trag vor­ge­se­he­nen Auf­tei­lung jeweils als Gesamt­heit auf die über­neh­men­den Rechts­trä­ger über­geht. Die Vor­schrift ord­net eine (par­ti­el­le) Gesamt­rechts­nach­fol­ge an. Nach §

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Betriebs­über­gang auf eine nicht tarif­ge­bun­de­ne Erwer­be­rin

Wur­den in einem Arbeits­ver­trag mit der Bestim­mung, dass die für die Beschäf­ti­gungs­stel­le gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge maß­ge­bend sei­en, die jeweils gel­ten­den tarif­li­chen Rege­lun­gen zeit- und inhalts­dy­na­misch in Bezug genom­men, so gilt ab dem Betriebs­über­gang auf eine nicht tarif­ge­bun­de­ne Betriebs­er­wer­be­rin der betref­fen­de Tarif­ver­trag im Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en nur noch sta­tisch. Eine der­ar­ti­ge Bezug­nah­me

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Zeit­dy­na­mi­sche arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel – und der Betriebs­über­gang

Eine dyna­mi­sche Bezug­nah­me­klau­sel geht als ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung zwi­schen dem Ver­äu­ße­rer und dem Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig auf das nach dem Betriebs­über­gang bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis mit dem Erwer­ber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB unter Auf­recht­erhal­tung der Dyna­mik über. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist bei feh­len­der Anga­be einer kon­kret nach Datum fest­ge­leg­ten Fas­sung

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Dyna­mi­sche arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag – und der Betriebs­über­gang

Die Bin­dung des Betriebs­er­wer­bers an die vom Betriebs­ver­äu­ße­rer mit dem Arbeit­neh­mer indi­vi­du­al­recht­lich ver­ein­bar­te dyna­mi­sche Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag ver­stößt nicht gegen Art. 3 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG i.V.m. Art. 16 der EU-Grun­d­­rech­­te­char­­ta (GRC). Der Erwer­ber kann die erfor­der­li­chen Anpas­sun­gen sowohl ein­ver­nehm­lich im Wege des Ände­rungs­ver­trags als auch ein­sei­tig durch Erklä­rung einer –

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Dyna­mi­sche Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag – und der Betriebs­über­gang

Nach der frü­he­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts waren bei einer arbeits­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me­re­ge­lung bei Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers an den in einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­wei­sungs­klau­sel bezeich­ne­ten Tarif­ver­trag – anders als bei nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bern – die­se Klau­seln in aller Regel als sog. Gleich­stel­lungs­ab­re­den aus­zu­le­gen, auch ohne dass dies im Wort­laut der Ver­ein­ba­rung irgend­ei­nen Nie­der­schlag

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Betriebs­über­gang – und die nicht mit­wech­seln­de ver­ant­wort­li­che Per­son

Wech­selt die in der für den Betrieb der wirt­schaft­li­chen Ein­heit ver­ant­wort­li­che Per­son nicht mit zu dem neu­en Betriebs­in­ha­ber, liegt kein Betriebs­über­gang im Sin­ne von § 613a Abs. 1 BGB vor. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall strit­ten die Par­tei­en dar­über, ob das ursprüng­lich zwi­schen ihnen begrün­de­te Arbeits­ver­hält­nis – wie der

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