Stempeluhr

Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit

Eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit muss die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für die Arbeitnehmer zuverlässig zu erkennen sind. Erforderlich sind mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen

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Die unwirksame Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung

Eine unwirksame Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung kann entsprechend § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) umzudeuten sein.  Eine Versorgungsordnung (VO) ist grundsätzlich geeignet, Ansprüche des Arbeitnehmers zu begründen. Handelt es sich um eine wirksam zustande gekommene Betriebsvereinbarung, folgt dies ohne Weiteres aus ihrer normativen Wirkung als

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Vertrag

Betriebsvereinbarungen – und ihre Auslegung

Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im

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Stempeluhr

Arbeitszeiterhöhung per Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbrung, durch die die wöchentliche Arbeitszeit für alle Mitarbeiter auf 40 Stunden (ohne Lohnausgleich) erhöht wird, ist wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt

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Arbeitszeiterfassung

Überstundenvergütung – und ihre Verwirkung

Die Verwirkung ist ein Unterfall der unzulässigen Rechtsausübung. Sie setzt voraus, dass der Berechtigte ein Recht längere Zeit nicht geltend macht, obwohl er dazu in der Lage war (Zeitmoment) und der Verpflichtete sich mit Rücksicht auf das gesamte Verhalten des Berechtigten darauf einrichten durfte und sich darauf eingerichtet hat, dieser

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Kalender

Kein Urlaub bei Kurzarbeit Null

Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall ist die Arbeitnehmerin bei der Arbeitgeberin drei Tage wöchentlich als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten beschäftigt. Bei einer Sechstagewoche hätte ihr nach dem Arbeitsvertrag ein jährlicher Erholungsurlaub von

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Lohn

Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung – und ihre Teilkündigung

Eine Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung kann auch teilweise gekündigt werden. Die anhand des dreistufigen Prüfungsschemas ermittelten Eingriffsstufen sowie die Schließung eines Versorgungswerks für Neueintritte stellen regelmäßig natürliche und immanente Grenzen des zur Verfügung gestellten Dotierungsrahmens dar. Hieran hat sich die Teilkündigung zu orientieren. Ob sie Wirkungen entfaltet, hängt dann davon

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Betriebsübergang – und die vorherige Aufhebung einer Betriebsvereinbarung

Es ist unschädlich, dass eine Betriebsvereinbarung eine an den Tatbestand des Betriebs(teil)übergangs anknüpfende 24-stündige „Vorwirkung“ der Aufhebung einer anderen (Betriebsvereinbarung) anordnet. Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können von ihnen getroffene Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann auch für Arbeitnehmer ungünstigere Bestimmungen enthalten. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen

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Betriebliche Altersversorgung – und ihre Neuregelung durch eine Betriebsvereinbarung

Mit der Zusage einer Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln wird die Möglichkeit für eine Ablösung auf kollektivvertraglicher Grundlage eröffnet. Die Zusage einer Versorgung nach den jeweils beim Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln erfasst alle Regelungen, mit denen betriebliche Altersversorgung gestaltet werden kann. Der Arbeitgeber kann – wenn ein Betriebsrat

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Betriebsvereinbarung – oder nur eine Regelungsabrede?

Die Maßgaben einer Betriebsvereinbarung sind gesetzlich nicht definiert. § 77 BetrVG sieht sie als Fall der in Abs. 1 genannten „Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber“ und enthält in Abs. 2?bis Abs. 6 Regelungen zu ihrem Zustandekommen, ihrer Wirkung und ihrer Beendigung. Danach ist sie eine schriftformgebundene (§ 77 Abs. 2

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Nachwirkung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung

Mit der Auslegung einer Nachwirkungsklausel in einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung nach Kündigung der Betriebsvereinbarung mit dem Zweck, die dort geregelte Leistung vollständig einzustellen, hatte sich aktuell das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zu befassen: Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers, die dieser ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbringt, sind regelmäßig teilmitbestimmt. Während

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Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters – und die vergütungspflichtige Arbeitszeit

Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind. Die Anfahrtszeiten

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Air Berlin

Der persönliche Geltungsbereich eines Tarifvertrags – und der tarifliche Nachteilsausgleich

Erstreckt sich der persönliche Geltungsbereich eines Tarifvertrags, durch den nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG eine Vertretung errichtet ist, nur auf eine bestimmte Gruppe von im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmern, kann wegen der geltungsbereichsbezogenen Wirkung tariflicher Rechtsnormen zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen iSd. § 1 Abs. 1 TVG weder der Vertretung

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Betriebsvereinbarung – und das vereinbarte Inkrafttreten in Abhängigkeit von einem Belegschaftsquorum

Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall schloss die Arbeitgeberin 2007 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Arbeitnehmer. Diese sollte unter der Bedingung

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Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung – und ihre Kündigung

Der Arbeitgeber kann eine Betriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach § 77 Abs. 5 BetrVG kündigen, ohne dass die Kündigung eines sie rechtfertigenden Grundes bedarf. Eine uneingeschränkt ausgesprochene Kündigung bewirkt nicht nur, dass das Versorgungswerk für nach dem Kündigungstermin eintretende Arbeitnehmer geschlossen wird. Auch Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der

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Whiteboard

Konzernbetriebsvereinbarung – und der Share Deal

Eine im Betrieb eines konzernangehörigen Unternehmens geltende Konzernbetriebsvereinbarung gilt dort normativ als Einzelbetriebsvereinbarung weiter, wenn das Unternehmen infolge einer Übertragung seiner Geschäftsanteile aus dem Konzern ausscheidet und nicht unter den Geltungsbereich einer im neuen Konzernverbund geltenden Konzernbetriebsvereinbarung mit demselben Regelungsgegenstand fällt. Nach einem durch die Übertragung von Geschäftsanteilen bedingten Ausscheiden

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Außendienstmitarbeiter – und die Vergütung der Fahrtzeiten

Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind. In dem

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Einzelvertragliche Regelung oder Betriebsvereinbarung?

Grundsätzlich gilt im Verhältnis von vertraglich begründeten Ansprüchen und anspruchsbegründenden Normen einer Betriebsvereinbarung das Günstigkeitsprinzip. Zwar ist dies in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht ausdrücklich angeordnet. Die gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Dieses in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen

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Betriebsübergang – und die Kündigung transformierter Betriebsvereinbarungen

Die bei einem Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis transformierten Inhaltsnormen einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung sind kündbar, wenn der Betriebserwerber deren finanzielle Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen will. Die zum Zwecke der vollständigen Leistungseinstellung zulässige Kündigung durch den Betriebserwerber ist gegenüber dem in seinem Betrieb

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Firmenhalle

Betriebsübergang – und die bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarungen

Bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger und dessen unveränderter Fortführung durch den Erwerber gelten die bestehenden Betriebsvereinbarungen unverändert normativ fort. Ebenso behalten Regelungen in einer Gesamtbetriebsvereinbarung, die in Betrieben eines übertragenden Unternehmens gilt, bei einem die Betriebsidentität wahrenden Übergang auf einen bisher betriebslosen Betriebserwerber in den

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Stilllegung einer durch Betriebsvereinbarung gewillkürten Betriebseinheit – und die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer nach § 15 Abs. 1 bis Abs. 3a KSchG geschützten Person ist gemäß § 15 Abs. 4 KSchG ohne besondere Voraussetzungen zulässig, wenn „der Betrieb“ stillgelegt wird. § 15 KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine eigene Definition des Betriebsbegriffs. Es gilt daher

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Die gekündigte Regelungsabrede – und die Frage der Nachwirkung

Eine Regelungsabrede der Betriebsparteien wirkt nach einer Kündigung nicht entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG nach. Dies gilt auch, soweit die Regelungsabrede eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit betrifft. § 77 Abs. 6 BetrVG sieht die Nachwirkung nur für Regelungen einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung vor. Eine entsprechende Anwendung dieser Bestimmung auf Regelungsabreden der Betriebsparteien

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Lohn

Betriebliche Altersversorgung als Gesamtzusage – und die ablösende Betriebsvereinbarung

Die Ablösung künftiger, vormals auf Grundlage der Gesamtzusage beruhender Ansprüche durch eine neue Betriebsvereinbarung ist mit höherrangigem Recht vereinbar. Dabei erforderte das Gebot des Vertrauensschutzes im hier entschiedenen Fall auch keine Übergangsregelungen für rentennahe Jahrgänge durch die neue Betriebsvereinbarung: Die besondere Situation rentennaher Jahrgänge kann zwar eine Sonderregelung erfordern, wenn

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Betriebliche Altersversorgung – und das verbilligte Straßenbahnticket für den Ehepartner

Die den Ehepartnern der Betriebsrentner zur Verfügung gestellten kostenlosen Fahrtickets sind keine Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG handelt es sich um betriebliche Altersversorgung, wenn dem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber Leistungen der Alters, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zugesagt sind. Die Zusage muss

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Pauschalierung der Überstundenvergütung für Gewerkschaftssekretäre

Die Bestimmung § 10 Abs. 5 der in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) über den Überstundenausgleich für Gewerkschaftssekretäre ist unwirksam. Bei den AAB handelt es sich um eine – tarifvertragsersetzende – Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen dem ver.di-Bundesvorstand und dem Gesamtbetriebsrat von ver.di. Die in ihr enthaltenen Normen

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Taschenrechner

Betriebliche Altersversorgung – und ihre mehrfache Ablösung durch Betriebsvereinbarungen

Die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung erfolgten Ablösung einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung ist hinsichtlich der dadurch bedingten Eingriffe in die Höhe von Versorgungsanwartschaften anhand des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas zu überprüfen. Mehrere nacheinander folgende Ablösungen sind dabei gesondert zu beurteilen. Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien ermöglicht nicht jede Änderung der Versorgungsregelungen.

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Pauschalvergütung von Überstunden – durch Betriebsvereinbarung

Eine tarifvertragsersetzende Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und ihrem Gesamtbetriebsrat ist unwirksam, soweit sie bestimmt, dass Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal eine näher bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Sie bestimmt die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs nicht hinreichend klar und verletzt zudem den

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Betriebsübergang – und die Aufhebung einer Betriebsvereinbarung

Eine zum Zwecke der Sanierung des Betriebs erfolgte Absenkung des Vergütungsniveaus durch die Aufhebung einer Betriebsvereinbarung zu einem Zeitpunkt 24 Stunden vor einem Betriebsübergang ist nicht rechtsmissbräuchlich, wenn ihr die Tarifvertragsparteien zugestimmt haben. Die Betriebspartner können grundsätzlich die Aufhebung einer (hier: Gesamt-) Betriebsvereinbarung für den Fall eines Betriebsübergangs vereinbaren und

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Betriebsvereinbarungen – und der Tarifvorrang

Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt,

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Betriebsvereinbarung -und die inhaltsgleiche Bestimmung im Tarifvertrag

Betreffen die Regelungen einer Betriebsvereinbarung Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien eines einschlägigen Tarifvetrags angenommen haben, ist es den Betriebsparteien verwehrt, diese konkurrierend – und sei es ggf. inhaltsgleich – in Betriebsvereinbarungen zu regeln. Sollte keine normative Bindung der Arbeitgeberin an den (Mantel-)Tarifvetrag bestehen, ist zu berücksichtigen, dass § 77 Abs.

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Gehaltsabsenkung beim Betriebsübergang – oder: die aufgehobene Betriebsvereinbarung

Die Betriebspartner können grundsätzlich die Aufhebung einer (hier: Gesamt-) Betriebsvereinbarung für den Fall eines Betriebsübergangs vereinbaren und damit das Vergütungsniveau im Betrieb zu einem Zeitpunkt vor der Veräußerung absenken. Eine solche Vereinbarung bedarf der Zustimmung der Tarifvertragsparteien. Wird diese Zustimmung erteilt, hat der auf eine Vergütung nach dem bisherigen Vergütungsniveau

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Gekündigte Betriebsvereinbarungen – und ihre Nachwirkung

Betriebsvereinbarungen wirken nach ihrem Ablauf nach, soweit sie Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung betreffen (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Freiwillige Betriebsvereinbarungen wirken nicht nach. Bei einer Betriebsvereinbarung mit teilweise mitbestimmten Regelungen sind die einzelnen Regelungskomplexe getrennt zu behandeln. Eine Nachwirkung erfolgt dann nur hinsichtlich der Angelegenheiten, die der zwingenden Mitbestimmung unterliegen.

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Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag – und die Betriebsvereinbarungsoffenheit

In einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag geregelte Arbeitsbedingungen sind schon dann nicht – konkludent – „betriebsvereinbarungsoffen“ ausgestaltet, wenn und soweit die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbart haben, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen. Das ist bei einer einzelvertraglich vereinbarten – dynamischen – Verweisung auf

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Auslegung einer Betriebsvereinbarung

Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung – ebenso die eines Interessenausgleichs und Sozialplans als Betriebsvereinbarungen eigener Art – richtet sich wegen ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) nach den Grundsätzen der Tarifvertrags- und Gesetzesauslegung. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten

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Sozialpläne – Auslegung und Inhaltskontrolle

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der

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Betriebsvereinbarung – und die Tarifsperre

Ein dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags unterfallender tarifungebundener Arbeitgeber kann mit dem bei ihm bestehenden Betriebsrat aufgrund der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung keine inhaltsgleichen Regelungen festlegen, sofern es sich nicht um Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG handelt. Der Verstoß gegen

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Betriebsvereinbarungen – und paritätische Schlichtungskommissionen

Zwar können in Betriebsvereinbarungen betriebliche Einrichtungen, wie paritätische Kommissionen, geschaffen werden, denen die Aufgabe eines Schiedsgutachters zukommt. Solche durch Entscheidungen paritätischer Kommissionen ergangenen Schiedsgutachten sind im arbeitsgerichtlichen Verfahren in entsprechender Anwendung der §§ 317, 319 BGB nur eingeschränkt zu überprüfen. Die darin liegende Schiedsgutachtenvereinbarung verstößt nicht gegen das im Arbeitsrecht

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Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage

Die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage muss durch außerhalb der Betriebsvereinbarung liegende Umstände gerechtfertigt sein, welche den Schluss zulassen, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsvereinbarung vertraglich verpflichten will, die in dieser geregelten Leistungen zu gewähren. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen

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Betriebsvereinbarungen über Tarifentgelte

Die Betriebsparteien können wegen der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren. Fehlt es demnach an der normativen Geltung der Betriebsvereinbarung, steht das ihrer Nachwirkung von vornherein entgegen. Nach § 77 Abs. 3 Satz 1

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