Nachrichten aus Recht und Steuern
Erstreckt sich der persönliche Geltungsbereich eines Tarifvertrags, durch den nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG eine Vertretung errichtet ist, nur auf eine bestimmte Gruppe von im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmern, kann wegen der geltungsbereichsbezogenen Wirkung tariflicher Rechtsnormen zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen iSd. § 1 Abs. 1 TVG weder der Vertretung das Recht eingeräumt werden,
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Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall schloss die Arbeitgeberin 2007 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Arbeitnehmer. Diese sollte unter der Bedingung
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Der Arbeitgeber kann eine Betriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach § 77 Abs. 5 BetrVG kündigen, ohne dass die Kündigung eines sie rechtfertigenden Grundes bedarf. Eine uneingeschränkt ausgesprochene Kündigung bewirkt nicht nur, dass das Versorgungswerk für nach dem Kündigungstermin eintretende Arbeitnehmer geschlossen wird. Auch Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Kündigung
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Eine im Betrieb eines konzernangehörigen Unternehmens geltende Konzernbetriebsvereinbarung gilt dort normativ als Einzelbetriebsvereinbarung weiter, wenn das Unternehmen infolge einer Übertragung seiner Geschäftsanteile aus dem Konzern ausscheidet und nicht unter den Geltungsbereich einer im neuen Konzernverbund geltenden Konzernbetriebsvereinbarung mit demselben Regelungsgegenstand fällt. Nach einem durch die Übertragung von Geschäftsanteilen bedingten Ausscheiden
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Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind. In dem hier vom
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Grundsätzlich gilt im Verhältnis von vertraglich begründeten Ansprüchen und anspruchsbegründenden Normen einer Betriebsvereinbarung das Günstigkeitsprinzip. Zwar ist dies in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht ausdrücklich angeordnet. Die gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Dieses in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen geregelte Prinzip ist Ausdruck
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Die bei einem Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis transformierten Inhaltsnormen einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung sind kündbar, wenn der Betriebserwerber deren finanzielle Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen will. Die zum Zwecke der vollständigen Leistungseinstellung zulässige Kündigung durch den Betriebserwerber ist gegenüber dem in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrat
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Bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger und dessen unveränderter Fortführung durch den Erwerber gelten die bestehenden Betriebsvereinbarungen unverändert normativ fort . Ebenso behalten Regelungen in einer Gesamtbetriebsvereinbarung, die in Betrieben eines übertragenden Unternehmens gilt, bei einem die Betriebsidentität wahrenden Übergang auf einen bisher betriebslosen Betriebserwerber in
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Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer nach § 15 Abs. 1 bis Abs. 3a KSchG geschützten Person ist gemäß § 15 Abs. 4 KSchG ohne besondere Voraussetzungen zulässig, wenn „der Betrieb“ stillgelegt wird. § 15 KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine eigene Definition des Betriebsbegriffs. Es gilt daher der allgemeine
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Eine Regelungsabrede der Betriebsparteien wirkt nach einer Kündigung nicht entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG nach. Dies gilt auch, soweit die Regelungsabrede eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit betrifft. § 77 Abs. 6 BetrVG sieht die Nachwirkung nur für Regelungen einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung vor. Eine entsprechende Anwendung dieser Bestimmung auf Regelungsabreden der Betriebsparteien scheidet aus.
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Die Ablösung künftiger, vormals auf Grundlage der Gesamtzusage beruhender Ansprüche durch eine neue Betriebsvereinbarung ist mit höherrangigem Recht vereinbar . Dabei erforderte das Gebot des Vertrauensschutzes im hier entschiedenen Fall auch keine Übergangsregelungen für rentennahe Jahrgänge durch die neue Betriebsvereinbarung : Die besondere Situation rentennaher Jahrgänge kann zwar eine Sonderregelung
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Die den Ehepartnern der Betriebsrentner zur Verfügung gestellten kostenlosen Fahrtickets sind keine Leistungen der betrieblichen Altersversorgung . Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG handelt es sich um betriebliche Altersversorgung, wenn dem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber Leistungen der Alters, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zugesagt sind. Die Zusage muss einem Versorgungszweck
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Die Bestimmung § 10 Abs. 5 der in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) über den Überstundenausgleich für Gewerkschaftssekretäre ist unwirksam. Bei den AAB handelt es sich um eine – tarifvertragsersetzende – Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen dem ver.di-Bundesvorstand und dem Gesamtbetriebsrat von ver.di. Die in ihr enthaltenen Normen (§
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Die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung erfolgten Ablösung einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung ist hinsichtlich der dadurch bedingten Eingriffe in die Höhe von Versorgungsanwartschaften anhand des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas zu überprüfen . Mehrere nacheinander folgende Ablösungen sind dabei gesondert zu beurteilen. Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien ermöglicht nicht jede Änderung der
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Wurden die Normen einer Betriebsvereinbarung infolge eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber transformiert, können sie auch bei einem nachfolgenden Betriebsübergang nur auf der Grundlage von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB für das auf den weiteren Erwerber übergegangene Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangen. Ein
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Eine tarifvertragsersetzende Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und ihrem Gesamtbetriebsrat ist unwirksam, soweit sie bestimmt, dass Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal eine näher bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Sie bestimmt die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs nicht hinreichend klar und verletzt zudem den
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Eine als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte arbeitsvertragliche Verfallklausel, welche die von § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG und § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG geschützten Ansprüche umfasst, ist insoweit teilnichtig (§ 139 BGB). Allein dieser Verstoß und eine sich nur daraus ergebende unzureichende Transparenz führen aber nicht zur Gesamtunwirksamkeit der Verfallklausel nach § 307
Lesen Eine zum Zwecke der Sanierung des Betriebs erfolgte Absenkung des Vergütungsniveaus durch die Aufhebung einer Betriebsvereinbarung zu einem Zeitpunkt 24 Stunden vor einem Betriebsübergang ist nicht rechtsmissbräuchlich, wenn ihr die Tarifvertragsparteien zugestimmt haben. Die Betriebspartner können grundsätzlich die Aufhebung einer (hier: Gesamt-) Betriebsvereinbarung für den Fall eines Betriebsübergangs vereinbaren und
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Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über
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Ist die Gehaltstarifregelung in einer Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam ist , so erfasst die Unwirksamkeit der Gehaltstarifbestimmungen auch eine Weihnachtsgeldfestlegung, wenn diese ohne die Gehaltstarifregelung keine sinnvolle und in sich geschlossene, praktikable Bestimmung mehr darstellt. So auch in dem hier entschiedenen
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Betreffen die Regelungen einer Betriebsvereinbarung Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien eines einschlägigen Tarifvetrags angenommen haben, ist es den Betriebsparteien verwehrt, diese konkurrierend – und sei es ggf. inhaltsgleich – in Betriebsvereinbarungen zu regeln . Sollte keine normative Bindung der Arbeitgeberin an den (Mantel-)Tarifvetrag bestehen, ist zu berücksichtigen, dass § 77
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Die Betriebspartner können grundsätzlich die Aufhebung einer (hier: Gesamt-) Betriebsvereinbarung für den Fall eines Betriebsübergangs vereinbaren und damit das Vergütungsniveau im Betrieb zu einem Zeitpunkt vor der Veräußerung absenken. Eine solche Vereinbarung bedarf der Zustimmung der Tarifvertragsparteien. Wird diese Zustimmung erteilt, hat der auf eine Vergütung nach dem bisherigen Vergütungsniveau
Lesen Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, nach der ein Arbeitgeber zu einem Personalgespräch, das er mit einem Arbeitnehmer führt, bevor er aufgrund eines diesem vorgeworfenen Fehlverhaltens eine arbeitsrechtliche Maßnahme ergreift, gleichzeitig auch den Betriebsrat zu laden hat, ist nach § 75 Abs. 2 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber nicht verlangen,
Lesen Eine Regelungsabrede ist als schuldrechtliche, nur zwischen den Betriebsparteien wirkende Vereinbarung – anders als eine normativ wirkende Betriebsvereinbarung – nicht nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung, sondern gemäß §§ 133, 157 BGB auszulegen . Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie sie die Parteien nach Treu und Glauben
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Betriebsvereinbarung über eine Angelegenheit, die nicht der zwingenden Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 oder Nr. 11 BetrVG unterliegt, wirken nach ihrem Ablauf ohne eine ausdrückliche Vereinbarung hierzu nicht nach. Nach § 77 Abs. 6 BetrVG gelten in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und
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Betriebsvereinbarungen wirken nach ihrem Ablauf nach, soweit sie Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung betreffen (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Freiwillige Betriebsvereinbarungen wirken nicht nach . Bei einer Betriebsvereinbarung mit teilweise mitbestimmten Regelungen sind die einzelnen Regelungskomplexe getrennt zu behandeln. Eine Nachwirkung erfolgt dann nur hinsichtlich der Angelegenheiten, die der zwingenden Mitbestimmung unterliegen
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