Taschen­kon­trol­le am Betriebs­tor

Die in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zwi­schen dem Arbeit­ge­ber und dem Betriebs­rat ver­ein­bar­ten Taschen­kon­trol­len sind nicht zu bean­stan­den. Sie die­nen dem repres­si­ven wie dem prä­ven­ti­ven Schutz des Arbeit­ge­bers vor Dieb­stäh­len. Die mit den Kon­trol­len ein­her­ge­hen­den Beein­träch­ti­gun­gen des Per­sön­lich­keits­rechts der Arbeit­neh­mer erfol­gen unter Wah­rung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes. Die Betriebs­par­tei­en haben mit den in die­ser

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Die gekün­dig­te Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Alters­teil­zeit

Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung über die Begrün­dung und Aus­ge­stal­tung von Alters­teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis­sen unter­liegt hin­sicht­lich der Ver­tei­lung der vom Arbeit­ge­ber für Auf­sto­ckungs­leis­tun­gen vor­ge­se­he­nen finan­zi­el­len Leis­tun­gen dem Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Eine Nach­wir­kung nach § 77 Abs. 6 BetrVG tritt nicht ein, wenn der Arbeit­ge­ber nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist kei­ne Mit­tel mehr

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Die Betriebs­ver­ein­ba­rung und der Betriebs­rat – Frei­stel­lungs- und Ver­gü­tungs­an­sprü­che an den rhei­ni­schen Kar­ne­vals­ta­gen

Der Betriebs­rat kann indi­vi­du­el­le Ansprü­che der Arbeit­neh­mer, die in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ihre Grund­la­ge haben (hier: Frei­stel­­lungs- und Ver­gü­tungs­an­sprü­che an den rhei­ni­schen Kar­ne­vals­ta­gen), nicht zum Gegen­stand eines Durch­füh­rungs­an­spruchs machen. Ist der Arbeit­ge­ber bereit, den Arbeit­neh­mern zur Teil­nah­me an Kar­ne­val in dem bis­he­ri­gen Umfang Frei­zeit zu gewäh­ren, so fehlt es hin­sicht­lich der

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Nach­wir­kung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung

Nach § 77 Abs. 6 BetrVG gel­ten die Rege­lun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung in Ange­le­gen­hei­ten, in denen ein Spruch der Eini­gungs­stel­le die Eini­gung zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat erset­zen kann, wei­ter, bis sie durch eine ande­re Abma­chung ersetzt wer­den. Zu die­sen Ange­le­gen­hei­ten gehö­ren Rege­lun­gen über Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit ein­schließ­lich der Pau­sen

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung

Ver­stößt eine Betriebs­ver­ein­ba­rung über die Grund­sät­ze der Dienst­plan­ge­stal­tung gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung, haben die benach­tei­lig­ten (jün­ge­ren) Arbeit­neh­mer kei­nen Anspruch dar­auf, künf­tig eben­so wie die begüns­tig­ten (älte­ren) Arbeit­neh­mer behan­delt zu wer­den, wenn hier­durch der Betrieb zum Erlie­gen käme und eine Arbeits­leis­tung nicht mehr in Anspruch genom­men wer­den könn­te. Stellt der

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Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Bil­dung eines unter­neh­mens­ein­heit­li­chen Betriebs­rats

Bei der Prü­fung, ob die Bil­dung eines unter­neh­mens­ein­heit­li­chen Betriebs­rats sach­dien­lich iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a Alt. 2 BetrVG ist, ist von beson­de­rer Bedeu­tung, wo die mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Ent­schei­dun­gen im Betrieb getrof­fen wer­den. Bei der Beur­tei­lung der Sach­dien­lich­keit sind aller­dings noch wei­te­re Gesichts­punk­te zu berück­sich­ti­gen; dazu gehört ins­be­son­de­re der Gesichts­punkt der Orts­nä­he der

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Durch Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­te Alters­gren­ze

Der Arbeit­ge­ber und der Betriebs­rat kön­nen eine Befris­tung des Arbeits­ver­trags durch eine auf das Regel­ren­ten­al­ter bezo­ge­ne Alters­gren­ze in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung regeln. Die Alters­gren­zen­re­ge­lung ver­stößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung in § 7 Abs. 1, § 1 AGG. Kei­ne tarif­ver­trag­li­che Rege­lung Die Alters­gren­zen­re­ge­lung in

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Die Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung und die Anfech­tungs­be­fug­nis des Betriebs­rats

Ein Betriebs­rat kann im arbeits­ge­richt­li­chen Beschluss­ver­fah­ren nicht die Unwirk­sam­keit einer vom Gesamt­be­triebs­rat geschlos­se­nen Betriebs­ver­ein­ba­rung gel­tend machen, es sei denn, dass hier­durch nicht in sei­ne eige­ne betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Rechts­po­si­ti­on ein­ge­grif­fen wur­de. Im arbeits­ge­richt­li­chen Beschluss­ver­fah­ren ist ein Betei­lig­ter antrags­be­fugt, wenn er eige­ne Rech­te gel­tend macht. Antrags­be­fug­nis und die Betei­lig­ten­stel­lung fal­len nicht not­wen­dig zusam­men;

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Alters­gren­zen in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen

Alters­gren­zen in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, nach denen das Arbeits­ver­hält­nis mit Ablauf des Kalen­der­mo­nats endet, in dem der Arbeit­neh­mer die Regel­al­ters­gren­ze der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung erreicht, sind wirk­sam. In dem jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der im Jahr 1942 gebo­re­ne Klä­ger seit 1980 bei der Beklag­ten beschäf­tigt. Nach der von bei­den Par­tei­en unter­zeich­ne­ten

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Leis­tungs­ent­gelt nach § 18 TVöD

Nach § 18 Abs. 3 TVöD (VKA) wird für die vom Arbeit­ge­ber zu zah­len­den Leis­tungs­ent­gel­te ein Gesamt­vo­lu­men gebil­det. Die Ver­tei­lung soll dann durch Dienst- oder Betriebs­ver­ein­ba­rung nach dort fest­zu­le­gen­den Kri­te­ri­en erfol­gen. Wird eine sol­che Ver­ein­ba­rung nicht geschlos­sen, erhal­ten die Arbeit­neh­mer ein sog. undif­fe­ren­zier­tes Leis­tungs­ent­gelt, das das Gesamt­vo­lu­men nur etwa zur Hälf­te

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Kei­ne Alters­teil­zeit bei ver.di

Es besteht kei­ne Ver­pflich­tung der ver­ein­ten Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft (ver.di), ihren Beschäf­tig­ten Alters­teil­zeit­ver­trä­ge anzu­bie­ten. Mit die­ser Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­­lin-Bran­­den­burg ist der Antrag des ver.di-Gesamtbetriebsrats zurück­ge­wie­sen wor­den. Die Beschäf­tig­ten der ver.di konn­ten bis­lang auf der Grund­la­ge einer Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung Alters­teil­zeit­ver­ein­ba­run­gen abschlie­ßen. Die Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung wur­de durch ver.di zum 31. Dezem­ber 2010 gekün­digt. Der Gesamt­be­triebs­rat

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Betriebs­ver­ein­ba­rung mit Ein­griff in die Stei­ge­rungs­ra­te der Ren­ten­an­wart­schaft

Der Arbeit­ge­ber hat nicht nur das Vor­lie­gen zumin­dest eines sach­li­chen Grun­des für den Ein­griff dar­zu­le­gen, son­dern auch des­sen Ange­mes­sen­heit (Pro­por­tio­na­li­tät), wenn eine ablö­sen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Rege­lung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in die dienst­zeit­ab­hän­gi­ge Stei­ge­rungs­ra­te der Ren­ten­an­wart­schaft ein­greift (3. Stu­fe). Das Arbeits­ge­richt Stutt­gart hat ent­schie­den, dass die Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Neu­re­ge­lung der betrieb­li­chen

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Erfolgs­ab­hän­gi­ge Ver­gü­tung nur im unge­kün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis?

Die Betriebs­par­tei­en kön­nen den Anspruch auf eine im Syn­al­lag­ma ste­hen­de varia­ble Erfolgs­ver­gü­tung nicht davon abhän­gig machen, dass das Arbeits­ver­hält­nis zu einem Aus­zah­lungs­tag außer­halb des Bezugs­zeit­raums vom Arbeit­neh­mer nicht gekün­digt wird. Eine Stich­tags­re­ge­lung, wonach eine varia­ble Erfolgs­ver­gü­tung nicht zur Aus­zah­lung kommt, wenn das Arbeits­ver­hält­nis bis zum Aus­zah­lungs­tag gekün­digt wird, nach einem

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Tarif­li­cher Zustim­mungs­vor­be­halt für Out­sour­cing-Maß­nah­men

Eine Betriebs­norm setzt vor­aus, dass sie eine über das ein­zel­ne Arbeits­ver­hält­nis hin­aus­ge­hen­de unmit­tel­ba­re und zwin­gen­de Gel­tung auch gegen­über den Arbeit­neh­mern bean­sprucht. An der unmit­tel­ba­ren und zwin­gen­den Wir­kung für das betrieb­li­che Rechts­ver­hält­nis fehlt es, wenn für eine Rege­lung ein Zustim­mungs­vor­be­halt zuguns­ten einer der Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­ein­bart wird. Tarif­fä­hi­ge Koali­tio­nen und Arbeit­ge­ber kön­nen

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Tarif­wid­ri­ge Betriebs­ver­ein­ba­rung und gewerk­schaft­li­cher Besei­ti­gungs­an­spruch

Arbeits­ent­gel­te und sons­ti­ge Arbeits­be­din­gun­gen, die durch Tarif­ver­trag gere­gelt sind, dür­fen nicht Gegen­stand einer Betriebs­ver­ein­ba­rung sein. Eine sol­che Ver­ein­ba­rung beein­träch­tigt die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te kol­lek­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft. Die­se kann von einem tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­ber ver­lan­gen, die Anwen­dung einer gegen den Tarif­ver­trag ver­sto­ßen­den Betriebs­ver­ein­ba­rung zu unter­las­sen. Die Gewerk­schaft hat

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Außer­or­dent­li­che Kün­di­gun­gen trotz Sanie­rungs­ver­ein­ba­rung

Kön­nen trotz eines Aus­schlus­ses der ordent­li­chen betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung gleich­wohl außer­or­dent­li­che Kün­di­gung zur Abwen­dung einer (ver­meint­li­chen) Insol­venz­ge­fahr erfol­gen? Das Arbeits­ge­richt Duis­burg ver­neint dies zumin­dest für den Fall einer nur noch begrenz­ten Rest­lauf­zeit der Ver­ein­ba­rung über den Kün­di­gungs­aus­schluss. So hat das Arbeits­ge­richt Duis­burg jetzt drei Kün­di­gungs­schutz­kla­gen von drei Arbeit­neh­mern

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Nach­wir­kung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung

Eine Betriebs­ver­ein­ba­rung, deren allei­ni­ger Gegen­stand eine finan­zi­el­le Leis­tung des Arbeit­ge­bers ist, über deren Ein­füh­rung und Leis­tungs­zweck die­ser ohne Betei­li­gung des Betriebs­rats ent­schei­den kann, wirkt solan­ge gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach, bis der Arbeit­ge­ber gegen­über dem Betriebs­rat oder den Arbeit­neh­mern erklärt, dass er für den bis­he­ri­gen Leis­tungs­zweck kei­ne Mit­tel mehr

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Und wel­che Far­be hat ihr BH?

Darf ein Arbeit­ge­ber sei­nen Arbeit­neh­mern Vor­schrif­ten über Fin­ger­nä­gel, Haa­re und die Far­be der Unter­wä­sche machen? Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln meint jeden­falls: in wei­ten Berei­chen ja. Der Rechts­streit vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln betraf eine im Jahr 2004 Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung eines Unter­neh­mens, das am Flug­ha­fen Köln/​Bonn im Auf­trag der Bun­des­po­li­zei Flug­gast­kon­trol­len vor­nimmt. Eini­ge Vor­schrif­ten

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Betrieb­li­che Lohn­ge­stal­tung und die Theo­rie der Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung

Die Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei einer ein­sei­ti­gen Ände­rung einer im Betrieb gel­ten­den Ver­gü­tungs­ord­nung kann nach einer aktu­el­len Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts dazu füh­ren, dass die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer eine Ver­gü­tung auf der Grund­la­ge der zuletzt mit­be­stimm­ten Ent­loh­nungs­grund­sät­ze ver­lan­gen kön­nen. Der Betriebs­rat hat bei der Ände­rung

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Anspruch auf Durch­füh­rung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung

Der Betriebs­rat kann vom Arbeit­ge­ber die Durch­füh­rung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­lan­gen, wenn er selbst Par­tei der Betriebs­ver­ein­ba­rung ist oder ihm durch die Betriebs­ver­ein­ba­rung eige­ne betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Rech­te ein­ge­räumt wer­den. Nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG führt der Arbeit­ge­ber Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Betriebs­rat und Arbeit­ge­ber, auch soweit sie auf einem Spruch der Eini­gungs­stel­le beru­hen,

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Betriebs­über­gang und betrieb­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung

Geht ein Betrieb oder Betriebs­teil unter Wah­rung sei­ner bis­he­ri­gen Iden­ti­tät durch Rechts­ge­schäft auf einen Betriebs­er­wer­ber über, tritt die­ser betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich an die Stel­le des frü­he­ren Betriebs­in­ha­bers. Der neue Betriebs­in­ha­ber ist bis zu einer dem Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 BetrVG genü­gen­den Ände­rung zur Fort­füh­rung der im Betrieb bestehen­den Ver­gü­tungs­ord­nung ver­pflich­tet. Bun­des­ar­beits­ge­richt,

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Alters­dis­kri­mi­nie­rung durch Betriebs­ver­ein­ba­rung zum Mit­ar­bei­ter­schutz

Die Unwirk­sam­keits­fol­ge des § 7 Abs. 2 AGG gilt für Ver­ein­ba­run­gen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen. Ver­folgt eine Dienst­ver­ein­ba­rung über Umset­zun­gen das Ziel, Arbeit­neh­mer vor mög­li­cher­wei­se alters­be­dingt stei­gen­den Belas­tun­gen zu schüt­zen, stellt dies ein legi­ti­mes sozi­al­po­li­ti­sches Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG dar. Es ist zwei­fel­haft, ob ein

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