Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung

Nach § 77 Abs. 6 BetrVG gelten die Regelungen einer Betriebsvereinbarung in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Zu diesen Angelegenheiten gehören Regelungen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der

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Altersdiskriminierung in einer Betriebsvereinbarung

Verstößt eine Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der Dienstplangestaltung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, haben die benachteiligten (jüngeren) Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, künftig ebenso wie die begünstigten (älteren) Arbeitnehmer behandelt zu werden, wenn hierdurch der Betrieb zum Erliegen käme und eine Arbeitsleistung nicht mehr in Anspruch genommen werden könnte. Stellt der

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Durch Betriebsvereinbarung geregelte Altersgrenze

Der Arbeitgeber und der Betriebsrat können eine Befristung des Arbeitsvertrags durch eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze in einer Betriebsvereinbarung regeln. Die Altersgrenzenregelung verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Verbot der Altersdiskriminierung in § 7 Abs. 1, § 1 AGG. Keine tarifvertragliche

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Die Gesamtbetriebsvereinbarung und die Anfechtungsbefugnis des Betriebsrats

Ein Betriebsrat kann im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nicht die Unwirksamkeit einer vom Gesamtbetriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung geltend machen, es sei denn, dass hierdurch nicht in seine eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition eingegriffen wurde. Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter antragsbefugt, wenn er eigene Rechte geltend macht. Antragsbefugnis und die Beteiligtenstellung fallen nicht notwendig zusammen;

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Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen

Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, sind wirksam. In dem jetzt vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der im Jahr 1942 geborene Kläger seit 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten

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Leistungsentgelt nach § 18 TVöD

Nach § 18 Abs. 3 TVöD (VKA) wird für die vom Arbeitgeber zu zahlenden Leistungsentgelte ein Gesamtvolumen gebildet. Die Verteilung soll dann durch Dienst- oder Betriebsvereinbarung nach dort festzulegenden Kriterien erfolgen. Wird eine solche Vereinbarung nicht geschlossen, erhalten die Arbeitnehmer ein sog. undifferenziertes Leistungsentgelt, das das Gesamtvolumen nur etwa zur

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Keine Altersteilzeit bei ver.di

Es besteht keine Verpflichtung der vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), ihren Beschäftigten Altersteilzeitverträge anzubieten. Mit dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg ist der Antrag des ver.di-Gesamtbetriebsrats zurückgewiesen worden. Die Beschäftigten der ver.di konnten bislang auf der Grundlage einer Gesamtbetriebsvereinbarung Altersteilzeitvereinbarungen abschließen. Die Gesamtbetriebsvereinbarung wurde durch ver.di zum 31. Dezember 2010 gekündigt. Der Gesamtbetriebsrat

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Betriebsvereinbarung mit Eingriff in die Steigerungsrate der Rentenanwartschaft

Der Arbeitgeber hat nicht nur das Vorliegen zumindest eines sachlichen Grundes für den Eingriff darzulegen, sondern auch dessen Angemessenheit (Proportionalität), wenn eine ablösende Betriebsvereinbarung zur Regelung der betrieblichen Altersversorgung in die dienstzeitabhängige Steigerungsrate der Rentenanwartschaft eingreift (3. Stufe). Das Arbeitsgericht Stuttgart hat entschieden, dass die Betriebsvereinbarung zur Neuregelung der betrieblichen

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Erfolgsabhängige Vergütung nur im ungekündigten Arbeitsverhältnis?

Die Betriebsparteien können den Anspruch auf eine im Synallagma stehende variable Erfolgsvergütung nicht davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem Auszahlungstag außerhalb des Bezugszeitraums vom Arbeitnehmer nicht gekündigt wird. Eine Stichtagsregelung, wonach eine variable Erfolgsvergütung nicht zur Auszahlung kommt, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Auszahlungstag gekündigt wird, nach einem

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Tariflicher Zustimmungsvorbehalt für Outsourcing-Maßnahmen

Eine Betriebsnorm setzt voraus, dass sie eine über das einzelne Arbeitsverhältnis hinausgehende unmittelbare und zwingende Geltung auch gegenüber den Arbeitnehmern beansprucht. An der unmittelbaren und zwingenden Wirkung für das betriebliche Rechtsverhältnis fehlt es, wenn für eine Regelung ein Zustimmungsvorbehalt zugunsten einer der Tarifvertragsparteien vereinbart wird. Tariffähige Koalitionen und Arbeitgeber können

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Tarifwidrige Betriebsvereinbarung und gewerkschaftlicher Beseitigungsanspruch

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind, dürfen nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine solche Vereinbarung beeinträchtigt die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte kollektive Koalitionsfreiheit der tarifschließenden Gewerkschaft. Diese kann von einem tarifgebundenen Arbeitgeber verlangen, die Anwendung einer gegen den Tarifvertrag verstoßenden Betriebsvereinbarung zu unterlassen. Die

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Außerordentliche Kündigungen trotz Sanierungsvereinbarung

Können trotz eines Ausschlusses der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung in einer Betriebsvereinbarung gleichwohl außerordentliche Kündigung zur Abwendung einer (vermeintlichen) Insolvenzgefahr erfolgen? Das Arbeitsgericht Duisburg verneint dies zumindest für den Fall einer nur noch begrenzten Restlaufzeit der Vereinbarung über den Kündigungsausschluss. So hat das Arbeitsgericht Duisburg jetzt drei Kündigungsschutzklagen von drei Arbeitnehmern

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Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung, deren alleiniger Gegenstand eine finanzielle Leistung des Arbeitgebers ist, über deren Einführung und Leistungszweck dieser ohne Beteiligung des Betriebsrats entscheiden kann, wirkt solange gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach, bis der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern erklärt, dass er für den bisherigen Leistungszweck keine Mittel

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Und welche Farbe hat ihr BH?

Darf ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Vorschriften über Fingernägel, Haare und die Farbe der Unterwäsche machen? Das Landesarbeitsgericht Köln meint jedenfalls: in weiten Bereichen ja. Der Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht Köln betraf eine im Jahr 2004 Gesamtbetriebsvereinbarung eines Unternehmens, das am Flughafen Köln/Bonn im Auftrag der Bundespolizei Fluggastkontrollen vornimmt. Einige Vorschriften

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Betriebliche Lohngestaltung und die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung

Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei einer einseitigen Änderung einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung kann nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dazu führen, dass die betroffenen Arbeitnehmer eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze verlangen können. Der Betriebsrat hat bei der

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Anspruch auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber die Durchführung einer Betriebsvereinbarung verlangen, wenn er selbst Partei der Betriebsvereinbarung ist oder ihm durch die Betriebsvereinbarung eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechte eingeräumt werden. Nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG führt der Arbeitgeber Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der

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Betriebsübergang und betriebliche Vergütungsordnung

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil unter Wahrung seiner bisherigen Identität durch Rechtsgeschäft auf einen Betriebserwerber über, tritt dieser betriebsverfassungsrechtlich an die Stelle des früheren Betriebsinhabers. Der neue Betriebsinhaber ist bis zu einer dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG genügenden Änderung zur Fortführung der im Betrieb bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet.

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